試析企業人力資源培訓體系的構建

姚巧明

摘 要：在人力資源管理體系中對員工的培訓對企業的長遠發展尤其重要。企業需要培訓，并將培訓轉化為商業結果。公司期望學習投資能夠帶來績效提升作為回報，所有的學習項目都應該清楚地界定業務結果，就是把關注的重點從學習轉移到績效。培訓的業務目標則是介紹了員工在今后的工作中該怎么做，以及這樣做會給企業帶來怎樣的結果。期望其員工有創造力去發現，有責任去實現。并將幫助員工設計其未來。員工的成長對公司來說是最重要的，因為如果員工在成長，公司的客戶也會成長。因此構建企業人力資源培訓體系平臺也就越發顯得重要

關鍵詞：人力資源 培訓 學習 虛擬學院平臺

一、背景及意義

E公司是全球領先的提供端到端全面通信解決方案以及專業服務的供應商。在國際通信市場中，大多數的移動通信、專業服務、增值業務系統都處于領先水平。其的全球業務包括：通信網絡系統、專業電信服務、專利授權、企業系統、運營支撐系統和業務支撐系統。其產品2G、 3G、4G、5G無線通信網絡被世界上各大運營商廣泛使用和部署。

2010年初，許多開放性的人員聚集的場所需要關閉，加之人員跨區域出差的限制甚至是居家辦公，原有線下的培訓不得不暫停，這是外部的大環境。加之E公司現有完善的培訓管理制度，相對穩定的培訓講師隊伍，但培訓運作不規范，缺乏有效的培訓需求調查和培訓效果評估，把培訓的實施簡化為基本服務工作，使培訓缺乏針對性，效果難以保證。課程建設不夠系統，缺乏精品課程。缺乏來自橫向的其他部門的有效配合，使培訓與業務相對脫節，培訓的作用難以得到有效發揮。

員工發展在結構上和文化上都發生了變化，員工和組織的學習方式在不斷變化，員工會要求更靈活的工作方式和學習方式，渴望產生影響的機會，將學習視為一種持續的投資，可以應用于企業內外。 需要從活動到影響思維模式的轉變， 多個工作流程的碎片化學習環境。學習的深度和廣度確保了學習在員工的整個職業生涯中是持續的。我們生活的世界不是靜止不動的。那里總是有更多的學習和探索。員工需要持續、靈活和有目的的學習。充分利用工作場所，創造一個社會和協作的學習環境。

但企業對員工的培訓主要是為了企業長遠發展。從企業和員工的雙重視角來看，培訓的最終目標是要實現企業發展與員工個人發展相統一。如何構建企業人力資源培訓體系，怎樣的培訓體系才能發揮培訓所帶來的最佳效果？以E公司虛擬學院平臺做進一步的探討。

二、E公司人力資源培訓體系平臺

全球企業都面臨著數字化轉型的現狀，E公司也不例外，但如何將數字化轉型與企業內外部的培訓想結合，弱化線下培訓停滯帶來的影響，為企業源源不斷地提供適合的人才，從而對企業形成增值的效應。E公司人力資源培訓體系平臺（以下簡稱虛擬學院平臺）正是在這樣的大背景下提上日程。她是一個完全集成的人才管理解決方案，支持整個公司的全球集成流程。虛擬學院平臺是一個負責推動公司學習文化、幫助企業實現目標、確保競爭優勢，為公司員工提供全球性的學習解決方案，是學習體驗平臺，是所有學習的一站式平臺。虛擬學院平臺具體實施將從制度層面、資源層面和運作層面三部分來闡述，打造適應現代數字化的、靈活的、社會化的學習方式。

1.制度層建設

（1）培訓管理制度

根據整體培訓設計的6Ds法則，整合公司之前所有的相關培訓，學習符合業務需求的公司產品組合、公司廣泛的技能、工作崗位能力需求，公司戰略培訓，工作領域前沿培訓及培訓評估及績效跟蹤。與業務主管合作，確定年度戰略學習計劃。與全球員工職業發展框架保持一致，并在適用的情況下參與集團行動。根據戰略學習計劃和業務部門同意的任何業務相關的特殊要求，執行培訓項目。

基于職能和角色的戰略學習，旨在開發關鍵能力，以支持業務戰略的交付。為每個人提供相關和適用的核心技能的學習，并根據其業務戰略交付。建立一個真正差異化的發展空間，滿足員工的學習欲望，并建立一個積極的品牌體驗，提高業務和個人表現。公司的任何成員都可以從他們的專業學習旅程的任何時刻受益，從而貫徹企業全員培訓的理念。

2. 資源層建設

（1）內部講師系統

建立一套不同級別的內部講師的任職能力標準。專業水平、教案編撰、課件制作、授課技巧等方面加以區分講師的素質能力，使他們追有目標，趕有方向。依據任職標準，建立一套操作性較強的初級講師試講及論證程序。必要時，培訓管理部門還應在教案撰寫、授課技巧等方面實施指導、幫助和培訓。制定內部講師的級別升降和資格取消辦法。培訓管理部門要在定期評議內部講師的基礎上，適時組織觀摩活動，切實落實內部講師級別的升降機制，真正達到“鼓勵冒尖，拒絕平庸”的激勵目的。

（2）培訓課程系統

虛擬學院平臺從動態人力資源開發的角度來設置課程，主要分為開發四階段：新員工引導培訓課程，員工基礎崗位技能培訓課程，崗位技能提升培訓課程，員工個人成長培訓課程。按照職能類型整合課程。如技術研發類、人力資源類、行政管理類、供應鏈管理類、采購類、操作技能類、通用管理類、職業素質類、銷售業務類、市場策劃類、財務管理類、專項培訓類等，據此，可建立課程索引。是一種面向全體員工的學習管理系統工具。它提供各種電子學習課程，員工可以根據自己的需要進行學習。

（3）培訓資料庫

按建立詳細的資料庫目錄，含案例庫，課件庫，素質庫，囊括介紹公司的組織結構、市場，主要業務和技術領域，培養與數字轉型相關的技能貼合E公司正在進行數字化業務轉型，以便在數字世界中取得成功，建立一個可見的學習文化，為員工提供社區和智能工具，以方便課程開發及員工自我學習。多種渠道、方式收集，以及歸類管理和分類歸檔，并按照使用頻率分級和權限控制。建立一個共同學習和理解數字業務轉型的培訓舞臺。

（4）員工培訓檔案

主要分為員工培訓檔案，培訓管理檔案和培訓知識儲備檔案。引入員工培訓學分制。建立詳細的員工檔案，規定員工每年培訓時不能低于一定的學時，培訓的學時和次數的統計，為后續評估培訓的質量以及培訓是否造成資源的浪費有了大數據的積累。培訓檔案信息化的管理是必然趨勢，形成員工職業生涯的動態跟蹤分析及評估。

3. 運作層建設

（1）培訓需求

根據公司的長期、中期和短期目標，分析公司目前的人力資源狀況，獲取公司對于人才的需求。除從公司外部招聘之外，更重要的是對公司內部人才的培訓、提高、開發和使用。根據工作說明書分析標準。分析個人業績評價標準、要完成任務所需的知識，技術，行為和態度。確認理想績效與實際績效差距，分析其成因及重要性。根據分析確認需求和對象，擬定培訓項目需求。

（2）培訓計劃及預算

由企業目標分解出具體的培訓目標，包括改善管理效率，提高經營業績、提升客戶滿意度，人力資源開發等內容，制定培訓學習的具體?，如增加知識、培養理解力、發展技能、形成態度、提供興趣、形成價值觀等。培訓目標的確定必須結合企業的長期發展需要、員工的個人需要和員工目前的素質水平，實事求是地訂立。

培訓預算作業培訓計劃的前提條件。在新建培訓體系的企業，重點要做到預算的節省，避免無謂的開銷。定期發布培訓日程表。跟蹤和監控培訓成本。

（3）培訓組織與實施

應根據確定的發展需求，參與培訓項目，以提升業務和雙方同意的個人發展計劃所確定的技能。E公司使用70：20：10的學習方式，其中70%的學習是通過工作學習，20%是通過在線學習，10%是通過課堂培訓。員工每年至少參加40小時（5人天）的培訓，包括課堂、網絡、電子學習、虛擬課堂培訓。所有員工都要接受入職培訓、崗位培訓以及集團定義的詳細技術培訓。根據確定的培訓需求，對所有員工進行技術、項目、產品、質量、軟技能培訓。人才管理部門將針對所有目標資源開展管理和領導力發展項目。這還取決于績效評級、任期、領導力人才庫的識別、之前修過的課程等。根據業務要求，滿足培訓條件并成為培訓目標的員工必須參加培訓。

（4）培訓評估

四級評估體系的建立，一、反應層評估，培訓結束后，培訓組織部門發放調查問卷，對反饋信息進行匯總和分析，對培訓工作進行有效調整。二、學習層評估。培訓結束后對學員進行考核?？己私Y果應匯總記錄存檔，并作為培訓改進的依據。三、行為層評估。培訓結束后開始的一到三個月內對其進行檢查通過培訓員工是否有行為的改變或是否提高了工作績效。采用訪談法，總結培訓的有效性，并結合結果做出相應調整。四、結果層評估。評估培訓是否為企業的經營發展產生積極影響。骨干員工流失率是否降低？人均產值增長率是否增加？成本的節約是否因管理水平的提高和差錯率的降低？客戶滿意度是否有提升？員工能力的是否有提高？回顧業務活動的進展，跟蹤和衡量培訓的有效性。向業務和所有利益相關者提供員工職業發展活動的狀態報告。保持所有學習項目的質量。

三、結束語

從高層領導的角度來看，企業負責人對培訓體系的理解和重視程度，是內訓體系能否良好建立和成功運作的核心要素。從企業中層及基層領導的角度來看，要明確培訓并非萬能，有很多問題光依靠培訓是沒辦法完成的。培訓是幫助作用而不是決定作用。從員工的角度來看，讓員工感受到不培訓對工作的壓力，員工將培訓作為員工本人的需求。

虛擬學習平臺的實施，相信在不久的將來，不但為公司人才形成梯隊性的培養，同時對人才的整個結構及個人可以有動態實時的了解，對公司的發展及統籌安排打下了堅實的基礎。虛擬學習平臺的搭建，對公司的降本做出了很大的貢獻，且可以滾動式和動態了解培訓的效果。且具備可復制，可拓展性。也有可能成為公司業務利潤的一個增長點，作為外部輸出對其他公司提供平臺支持服務。

培訓體系平臺搭建過程中仍有一些難點，如何準確獲取培訓需求？如何通過培訓評估最大化地促進培訓效果？培訓模塊與人力資源其他模塊（招聘、績效、職業生涯規劃）的對接的問題等？仍有很多事情需要進一步研究。