企業人力資源管理中的薪酬管理創新

馬紅英

摘 要：隨著經濟的快速發展，市場競爭日益激烈，各企業在人力資源方面的競爭力度也有所加強。企業通過科學有效的人力資源管理制度可以更好地吸納人才，提升自身競爭力。薪酬是員工付出勞動后，企業應為其發放的薪資報酬。企業采取的薪酬管理制度是否合理，會直接影響員工在工作時的態度。因此，制定科學合理的薪酬管理制度，不僅能夠提升員工的工作積極性，還可以提升員工對企業的認可程度，使員工更具歸屬感和主人翁意識。因此本文以當前企業薪酬管理現狀出發，針對其現存問題進行了具體創新，旨在提升企業人力資源管理的科學性，為企業的健康、穩定發展提供助力。

關鍵詞：企業人力資源管理;薪酬管理制度;制度創新

引言

新常態下企業通過調整人才戰略保持自身的競爭優勢和發展潛力。企業在實行人力資源管理時，除了追求人才數量的增加，還必須關注人才質量的提升，實現人力資源價值的最大化。薪酬管理作為一種最常見的人才激勵手段，有助于調動員工的積極性，使其在本職崗位上敬業奉獻、精益求精、創新進取，將自我價值的實現與企業效益的提升有機統一起來?，F階段，企業在薪酬管理方面還存在一些不足，例如薪酬設計不公平、輔助工資標準固化、福利制度缺乏靈活性等。探索薪酬管理創新路徑成為企業人力資源管理的一項重要任務。

一、企業薪酬管理概述

在企業薪酬管理的實施過程中，應當在國家宏觀政策允許范圍之內，依據國家規定的有關政策嚴格執行，從而使企業微觀管理活動中薪酬管理的作用充分發揮出來。薪酬管理的內容主要包含對員工報酬支付標準、發放水平及要素結構等相關元素進行適當地確定、分配依據調整。通過有效開展企業薪酬管理，可以實現企業人力資源的更合理分配，使人力資源利用率得以有效提升，實現企業勞動效率的提升，使企業經營穩定性得到保證。同時，也需要認識到薪酬管理的兩面性。薪酬管理雖然對企業發展會產生有利作用，但同時也會給企業經營帶來一定挑戰。具體而言，若企業制定的薪酬管理制度科學有效，則在企業經營中有利于吸收優秀人才，實現人才優勢的充分發揮;若企業制定的薪酬管理制度有問題存在，則會影響到企業生產情況。因此，要實現企業可持續發展，使薪酬管理的作用充分發揮出來，需要結合企業實際經營情況，構建科學合理的系統化薪酬管理制度及體系，使企業在當前市場競爭中占據明顯優勢，以促使企業得以更好生存發展。

二、企業人力資源管理中的薪酬管理創新

（一）中小企業薪酬結構的選擇

第一、高彈性薪酬模式。其浮動薪酬是薪酬結構的主要組成部分，固定薪酬處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工能獲得多少薪酬完全依賴于工作績效的好壞。第二、高穩定薪酬模式。固定薪酬是薪酬結構的主要組成部分，浮動薪酬等處于非常次要的地位，所占的比例非常低（甚至為零）。這種薪酬模型，員工的收入非常穩定，幾乎不用努力就能獲得全額的薪酬。第三、調和型薪酬模式。固定薪酬和浮動薪酬各占一定的比例。當兩者比例不斷變化時，這種薪酬模型可以演變為以激勵為主的模型，也可以演變為以穩定為主的薪酬模型。企業選擇薪酬結構時應遵循以下原則：薪酬結構要適應中小企業各階段的戰略目標。企業發展也有其生命周期，按發展階段可分為創業期、成長期、成熟期、衰退期。薪酬結構要適應不同的員工和崗位。企業在進行薪酬結構設計時，應針對不同崗位、不同員工的特點選擇不同的薪酬結構。固定薪酬和浮動薪酬在不同的管理層次、不同職務特點的薪酬結構中所占的比重不同，沒有一個絕對的標準，需要結合具體情況。

（二）提升薪酬管理目標和企業戰略發展目標的契合度

企業所推行的薪酬管理制度必須契合企業當前的戰略發展目標才能發揮出最大功效，具體來講，若是剛剛創建的企業，在對員工進行薪酬激勵時，應當將企業發展過程中所需要面臨的風險因素和實際收益都考慮進去，員工和企業共同承擔風險和收益。當企業進入成熟期后，其薪酬管理目標也應進行適當的調整，使薪酬與崗位相結合，員工付出勞動后，企業向其支付相應的薪資和應得福利。對于部分服務行業來說，其薪酬管理目標還應融合客戶反饋，對某些客戶評價高的員工可以給予適當的獎勵，有助于提升企業服務管理質量。

（三）提高企業薪酬管理體制的完善性

為了實現企業經濟的提升，就必須確保企業薪酬管理制度的合理性，盡可能滿足員工的物質需求，如果條件允許的話，還應該給予員工精神上的鼓勵。一般來說，物質獎勵指的是工資水平，而精神獎勵的范圍較為廣泛，常見的是榮譽證書和企業展覽等。值得注意的是，企業薪酬制度的制定并非是任意的，其需要考慮員工的工作能力和業績水平，以企業實際狀況為基礎，實現員工薪酬水平與業績水平的結合，并通過多種方式審核員工的專業能力，最終創建科學化的薪酬結構。另外，企業薪酬管理制度的制定應聽取基層員工的建議，切實從基層員工的工作為基礎，設置崗位補貼，尤其是提高技術人員的薪資待遇。如此一來，員工了解了薪酬制度的科學性，對崗位工作更加努力，強化了自身的專業水平，為后續工資水平的改善創造了條件。由此可見，企業薪酬管理體制并非是一成不變的，需要根據企業的發展不斷地調整，借助科技手段發揮員工的最大價值，促使員工可以長時間對崗位工作充滿熱情。

（四）構建更加完善的薪酬結構

為能夠使企業薪酬管理創新得以實現，首先應當遵循按勞分配原則，構建更加完善的薪酬管理結構。在對員工進行評價時，需要將勞動責任及勞動技能等相關要素作為標準，使員工崗位及員工技能兩個因素突出體現出來，有效激發員工工作積極性及熱情。對于員工的崗位工資，需要依據其勞動責任及勞動技能等相關要素進行綜合評價之后再確定。

結語

在現代企業的人力資源管理中，薪酬激勵作為一種最直接、最有效的激勵方式，無論是吸引和留住優秀人才，還是激發員工動力，均起到了積極作用。新時期企業的薪酬管理觀念、模式應當動態創新，在保證公平性、競爭性和激勵性原則的基礎上，人力資源部門應嘗試從完善薪酬體系方案、優化薪資要素、科學調整薪資等方面，多措并舉、統籌推進，讓企業的薪酬管理向科學化、規范化方向發展。通過發揮人才優勢，促使企業戰略目標的實現，為企業改革與發展儲備更多的優質人才。

參考文獻：

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