戰略人力資源管理對企業績效的影響研究

作者簡介：陳璇（1988-），女，漢族，甘肅定西人。主要研究方向：勞動經濟學，人力資源管理等。

摘要：隨著社會經濟的飛速發展，企業之間的競爭越來越激烈，要想在激烈的競爭中獲得優勢，出色的企業績效至關重要。人力資源管理是公司管理的重要組成部分，公司需要考慮各種因素來提高生產率。只有當業務發展要求與人力資源管理相一致時，才能有效地提升企業績效。戰略人力資源管理的主要目的是提高企業績效，企業績效和戰略人力資源管理在中國企業的管理和運營中都起著重要作用。戰略人力資源管理的研究在提高管理人員的管理技能方面也起著重要作用。鑒于此，本文將針對企業績效中戰略人力資源管理帶來的影響展開更深層次的研究，以期能為相關業界人士提供一些有價值的參考，從而為我國企業的長足發展夯實更加堅定的基礎。

關鍵詞：戰略人力資源管理;企業績效;影響

企業在運營期間的營業收入和運營結果稱為企業績效，業務運營的效率主要體現在運營的水平、盈利能力、增加債務的可能性和償付能力方面。商業公司的業績在很大程度上反映了非商業公司在企業運營和管理中的貢獻和取得的成果。企業績效主要與公司員工在一定時期內執行變化的運營任務時的績效有關，例如業務技能水平、人力資本、整合營銷、市場環境、資源管理等，這些因素的影響很大。

1戰略人力資源管理的主要內容和特征

1.1戰略人力資源管理的主要內容

第一，總體規劃。人力資源管理總體規劃是指根據勞動力需求狀況和未來發展方向與人力資源有關的總工作計劃，是戰略人力資源管理公司的主要內容，可以決定工作的內容和方向，重點是與高級管理層和相關人員的溝通與協作。第二，招聘。招聘主要內容是招聘計劃，該計劃需要基于當前需求和未來業務發展，通常是在總體計劃的指導下完成的。主要招聘方式通常包括招聘崗位、每個職位所需的人數、主要職位所需的人數、一般職位所需的人數、就業限制等。第三，培訓。培訓針對一組地點、人數和其他特定需求，應在總體計劃的基本指導下進行，主要包括培訓的決定、培訓材料、培訓時間和估計費用。

1.2戰略人力資源管理的特征

第一，戰略性。人力資源管理是業務管理中的最大挑戰之一，人力資源職能與準備工作密不可分。戰略人力資源管理是根據人才根據業務計劃的組成，具有直接和長期的影響，體現著公司的發展戰略。第二，目標性。公司使用人力資源來完成工作的基礎是完成當前的需求和未來的發展，最終的人力資源管理任務（尤其是處理戰略人力資源管理）通常是一個固定的目標。例如，如果公司要創建市場開發部門，則必須根據市場開發需求招聘和培訓相關人才。第三，匹配性。Milano提出，當公司使用戰略人力資源管理時，通常會根據需要進行聘用和培訓，選擇人才的主要標準是他是否適合該職位，其次條件是該人才是否適合企業的未來發展，最后才考慮其他方面，這也是當前公眾對專業人才需求的具體體現。

2戰略人力資源管理對企業績效的影響概述

2.1影響因素與措施

在一般情況下，絕大部分企業的績效考核往往都是針對內部員工在目前階段的工作表現來實施評價，這種單一性質的績效考核機制與企業長遠發展目標的關聯性不夠明顯，這種現象往往對企業實現可持續發展的過程中帶來不同程度的影響。

近年來，我國戰略人力資源管理模塊不斷得到發展，其影響力對企業的績效將產生最直接的正面影響，在企業的內部管理中，若能夠充分落實各項績效考核機制，能夠在一定程度上令廣大的企業員工重視起企業的發展情況，并將企業的發展趨勢與個人利益緊緊聯系在一起，進而實現員工與企業合二為一的發展姿態，這不僅能夠有效促進員工們的工作積極性，同時也充分調動了員工們的工作責任心，這對企業的發展百益無一害，同時這也是企業實現可持續發展的重要基礎之一。

在企業戰略人力資源管理的角度上來看，人力資源管理部門需要重新整合企業內部資源，采用定期考核的方式，對企業內部員工實施定期考核工作，另外，在此基礎上引入激勵措施，積極采用加薪的方式來充分調動廣大員工們的工作熱情與責任心，降低企業內部人才的流失幾率，通過各種激勵措施來充分挖掘員工們的潛能，最終將這些潛能充分地發揮在工作中，既能夠令企業獲得更多的經濟利益，同時也不斷提升員工個人價值，獲得更豐富的回報。

在目前的經濟發展模式下，各行各業中存在明顯的競爭關系，這充分地反映出來各行業之間的利益比拼，同時也是不同企業中人才之間的較量，由此可見，專業人才對企業的績效影響存在著息息相關的聯系，因此需要企業人力資源管理部門加大管理投入，保持企業績效與人力資源管理水平的平衡性，兩者之間一旦其中一者存在問題，勢必與兩者之間所存在的問題息息相關，這就要求企業人力資源管理部門要充分平衡人才與企業經濟效益之間的關系，在管理方面注重將人才與企業發展融為一體，充分地發揮出人才的價值，令企業員工能夠擁有歸屬感，從而提升企業市場競爭能力。

值得注意的是，如果僅僅只是依靠外部資源來對企業內部的人才實施培養，長期如此，勢必會發展成受制于人的局面，這對企業的長遠發展百害無一利，因此需要在企業人力資源管理方面加大投入，構建一個專屬企業的人力資源管理系統。

2.2影響作用

在新時期經濟發展背景下，戰略人力資源管理對企業整體績效的作用還充分地體現在選人、育人等關鍵環節中。目前，絕大多數企業主要采用內部選拔以及外部招聘這兩種形式，內部選拔是通過業務能力考核以及綜合日常工作表現來決定的，這種提拔機制能夠將合適的人才納入到合適的崗位中，對促進員工們的工作積極性的提升具有深遠的影響。而外部招聘指的是通過在企業外部以招募的形式尋找一些復合型人才，從而為企業的整體發展注入新鮮的人才活力，對促進企業內部各項發展機制的創新與改革起到重要的作用。在育人環節中，當前絕大多數企業主要采用不斷優化員工培訓系統來得以實現育人目標，根據企業的實際情況來設置不同層次的培訓需求，并面向廣大員工群體來實行培訓機制，為提升企業內部員工整體綜合素質起到了重要的作用，同時也能夠令員工的綜合能力足以匹配企業未來的發展與創新。

從企業人力資源成本方面的投入而言，成本與員工素質水平成正比，為進一步提升企業中高素質人才的儲備量，只有在企業不同的發展階段中加大對人力資源管理的投入，才能夠滿足時代發展所需，為企業的發展提供良好的機遇。在此過程中，還需要企業人力資源管理部門注重挖掘招聘環節的廣度、深度等，引入更多先進的測評工具、理念等來篩選出最符合企業發展需求的復合型人才，雖然在這一環節中加大了人力資源的成本，但從長遠的角度上看，該環節對保證企業員工的工作穩定性與降低企業人才的流動率起到重要的作用，預防企業資深員工大量流失造成過去企業在人力資源中的投資出現失效的情況，從而保障企業的整體績效不受到影響。

3企業人力資源管理體系的現狀

績效管理是對現代化單位人力資源管理予以有效衡量的重要標準，在單位經營管理體系的日益健全下，其也得到了管理者的重視。一般而言，如果績效考核未能充分落實，就會影響各項管理工作的效率?，F階段，仍有一些不足存在于單位的發展過程中，具體可從以下幾方面予以展現：

3.1觀念方面

績效考核對大多被考核人員來說都不是主動接受，而是處于被動，特別是一些單位人員多且年齡層偏大，管理不是十分嚴格，職工缺乏主動工作意識，仍抱有“鐵飯碗”的思想，這些人對績效考核制度明顯較為抵觸。

3.2執行力方面

在現實工作時，薪酬直接與績效考核掛鉤，但由于多重因素的影響，這個標準難以充分落實下去，對績效反饋的客觀性、真實性也在一定程度上帶來了影響。

3.3細節方面

在對人力資源管理崗位績效標準進行制定的過程中，一些單位并未重視，只是簡單的當成一項任務來完成，內容過于簡單，缺乏挑戰性，特別是在細節方面粗制濫造，評價標準過于寬松，考核差異性不顯著，造成績效考核作用難以發揮出來，形同虛設。

4促進戰略人力資源管理機制完善的有效對策

4.1加強績效考核的思想認識

通常來說，只有深入了解企業的實際運營情況，方可有效提升企業績效考核管理的質量。因此，作為企業人力資源管理人員，其需要了解戰略人力資源管理對企業績效的影響，深刻績效考核的實際意義，并通過合理的管理方法，幫助企業制定出科學、合理的績效考核制度，并加強企業運營情況與績效考核制度緊密聯系，從而將員工工作的能動性、積極性調動起來，有助于提升員工的工作效率與工作質量。另外，除了精準地確定績效考核的目標外，人力資源管理部門也要與其它部門保持緊密聯系，企業的整體凝聚力也會得到顯著提升。

4.2科學調整員工的培訓模式

增強企業的核心競爭力，有助于使企業績效上升至新的高度。所以，為了迎合市場的快速變化，抓住重要的戰略機遇期，人力資源管理人員要重視員工的培訓工作，有步驟、定期地邀請專家對員工開展有針對性的培訓，提升培訓工作的質量，從而幫助員工提升其職業素養與工作效率。另外，員工在接受培訓時，往往會產生懈怠情緒，所以為了避免此種情況的發生，企業要根據員工的個人意愿制定合理的培訓計劃，盡量不要占據員工個人休息時間，采取必要的獎懲制度來提升員工接受培訓的興趣，培訓考核結果可以與員工績效掛鉤。

4.3建立以績效考核為核心的激勵體系

4.3.1建立以績效考核結果為導向的薪酬體系

為了對單位人力資源管理績效實施有效的整改，就必須創新及完善現有薪酬體系，構建以績效考核為指標的薪酬體系。隨著薪酬體系的構建，不僅能夠增強考核效果，還可以打破以往職工執著的“鐵飯碗”、“大鍋飯”思想。故而，根據單位實際情況，應全面優化績效考核標準，按部就班地分步推行，針對各崗位職級的差異性，實施相應的薪資待遇與考核標準。

4.3.2改善職工的間接經濟性薪酬待遇

針對于薪酬待遇，即要重視間接性薪酬待遇，也要關注貨幣性薪酬，這樣才能使職工后顧無憂，在生活及工作中為職工給予更加全面的保障，使職工在工作中充分發揮自身潛能，將更多精力放在工作中，切實提升工作水平。特別是在福利方面，可增加學歷提升、住房保障、子女入學等多樣化福利，增強職工的幸福指數，從而留住人才、吸引人才。

4.3.3增強職工的精神獎勵

除上述外，還可以利用先進工作者、年度優秀職工評選活動激發職工的工作熱情，適當資歷那些工作表現突出、認真的職工，提升職工的歸屬感，更加重視集體榮譽。

4.4全員參與，注重溝通

績效考核屬于人力資源管理中極為重要的一項內容，應加以重視。故而在進一步完善單位績效管理體系的構建過程中，應做到全員參與，加強與職工的溝通力度，從職工角度得到對考核標準的認可。如若不然，必將會影響考核結果的客觀性與真實性。所以，在績效管理過程中，人力資源管理人員既要做一名合格的引導者，也要做好監督工作，全面掌握績效執行中職工面臨的問題，并上報績效取得的成果，及時彌補其中存在的不足。除此之外，為了促進績效考核更好地實施，還需要構建常態化績效反饋機制，通過不斷的反饋與溝通，讓管理人員可以及時掌握績效考核情況，不斷探索切實可行的改正方案，以此來保證管理水平的穩步提升。

4.5創新人力資源績效管理數據

第一，完善人力資源數據，構建符合企業發展的人力資源管理數據庫，在人力資源績效管理中將數據庫的作用充分發揮出來。數據庫應涵蓋企業所有員工的基本信息，這樣能夠提升查找資料的效率，更詳細的了解員工情況。同時還要涉及到變動信息，通過這些數據來掌握員工離職與入職的情況，但這些數據必須要做到實時更新，這樣才能為人力資源績效管理提供數據支持。第二，數據庫應不斷補充所有員工的特長、興趣愛好等信息，為員工能力評估奠定基礎。通過對員工個人素質情況的了解，能夠實現科學優化人力資源配置，統一實施人員調配，提升人力資源管理的高效性，防止出現浪費人才的現象。另外也要定期對人員工作情況進行考核，完善績效管理數據，對每一位員工的績效數據進行及時收集和分析，將無法滿足企業要求的人員淘汰出去，保障數據的及時性和有效性，使之成為員工績效考核的有力依據，從而確保每個工作崗位可以得到高效運轉，全面增強企業的核心競爭力。

結語：

總而言之，隨著我國市場經濟的不斷發展，市場競爭變得越加激烈，企業為了增強其核心競爭力，需要加大對戰略人力資源管理的關注程度，通過實施高水平的戰略人力資源管理，牢牢把握經濟全球化這個“機會窗口”，從而實現提升企業績效的根本目的，進而使企業在市場經濟道路上獲得長盛不衰的發展源泉。

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