淺析完善激勵機制提高職工的工作效能

王薇

[摘 要]激勵是人力資源管理中的重要內容，即通過內部或外部的刺激，調動職工的積極性，實現工作目標。職工工作效能可直接影響企業經營效果。激勵機制作為企業把握人才的重要板塊，在企業發展中發揮著不可取代的作用?；诖?，文章闡述了激勵機制對于職工工作效能的提高方向，結合現階段激勵機制先進理念開展問題分析，并從多個角度提出完善激勵機制的有效措施，以此有效提高職工工作效能，實現企業人才隊伍建設。

[關鍵詞]激勵機制;職工工作效能;績效考核

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.28.104

1 引言

在現代化新時代，人才成為保障企業穩定發展的重要資源，隨著新生代員工進入社會，為企業帶來新活力的同時，在新社會觀念影響下企業人才流失率提升，同時在一定程度上阻礙了職工的發展，激勵機制作為流入人才、吸引人才的重要保障，行之有效的激勵機制可給予職工工作動力，繼而實現工作效能提升，并在企業內部形成積極向上的工作氛圍，全面保障企業管理質量。

2 激勵機制對于職工工作效能的提高方向

激勵機制主要通過激勵主體與激勵客體間的有效互動發揮其管理作用，有效的激勵機制能夠提高職工的工作效能，繼而完善企業人才培養建設。對于企業而言，激勵機制應以職工需求為依據，有針對性開展措施經營，在實際利益驅動下，職工工作效能大幅度提高。結合馬斯洛需求理論來看，職工具有物質、安全、社交、尊重、自我實現的需求，激勵機制對于職工工作效能的提高方向亦表現在以下五點：第一，職工工作主要為獲取實際經濟利益，以此滿足日常生活需求，結合激勵機制來看，物質激勵是極為有效的方式，在實質性物質獎勵驅動下，職工更易產生工作動力，繼而實現工作效能提高;第二，職工的安全需要，包括工作穩定、安全，企業的激勵機制可通過強調規章制度、繳納社保使員工病有所醫、老有所養，不致失業，保障員工安全;第三，職工的工作生活離不開企業氛圍，其社交關系決定了其工作氛圍，在優秀團隊帶動下，職工工作效能可在潛移默化中得到提高;第四，激勵措施作為工資之外的另一種利益體現，激勵方式與激勵程度則代表著企業的職工管理態度，激勵機制的缺乏則是對職工的不重視與不尊重，在長期發展中，職工更易形成職業倦怠，不僅導致工作效能降低，并造成工作失誤，為企業帶來一定損失，甚至可造成一定員工流失;第五，對于職工而言，企業作為其發展平臺，在晉升體系驅動下更易提高工作效能，晉升渠道作為激勵的一部分，滿足職工自我實現的需要，促進工作效能提升。

3 激勵機制在提高職工工作效能中的現存問題

激勵機制作為當下現代企業必不可少的經營管理模式，其建設過程存在差異，但隨著社會環境與人才結構的變化，企業激勵機制問題得以暴露，對職工工作效能的提升作用逐漸喪失，使企業穩定發展受到制約。從企業實際激勵機制角度來看，其存在以下四點不足：

（1）激勵結構較為單一，以口頭表揚、公開表揚為主的精神激勵或一味采取獎金激勵為主的物質激勵，為實現全面化激勵結構，單一的激勵模式在長期企業管理中效用逐漸喪失，導致激勵機制無法切實發揮提高工作效能的作用。

（2）由激勵機制對于職工工作效能的提高方向可知，社交關系與工作氛圍對于工作效能的促進作用，而績效制度作為營造企業積極向上工作氛圍的重要方式，在現代化、信息化發展中，現有績效指標已不再使用于職工工作內容，績效考核的失效造成激勵機制無法切實準確開展，繼而不利于職工工作效能的提高。

（3）職工和領導者的溝通不暢，職工對政策或者上級領導安排的工作理解不夠，不能夠正確行事，未能實現工作目標。企業未以職工實際需求為中心開展激勵機制構建，導致其無法切實提高職工工作效能。

（4）現階段企業經營管理制度趨于穩定，培訓制度與晉升渠道未結合社會形勢適當調整轉變，這就導致員工無法以企業作為發展平臺開展工作，在實際業務開展過程中則會造成工作效能降低的現象。

4 基于激勵機制提高職工工作效能的有效性措施

為切實發揮激勵機制的工作效能提升作用，緩解當下激勵機制現存問題，可從優化激勵結構、完善績效考核、補充激勵措施、健全培訓晉升角度開展優化措施，切實保障企業經營管理質量提高。

4.1 優化激勵結構

現階段企業激勵機制的構建主要以單一化形式為主，就激勵理論而言，激勵結構分為物質激勵、精神激勵、工作激勵及榮譽激勵，以獎金、物品為主的物質激勵，以授權、晉升為主的精神激勵，以責任感、成就感為主的工作激勵，以評先進、選模范為主的榮譽激勵，各類激勵并未在企業內部形成協同效應，單一化的激勵模式過于片面，導致職工在長期工作中逐漸失去動力[1]。

在完善激勵機制過程中，應以優化激勵結構作為重要內容，結合企業實際工作內容開展激勵調整，增設激勵方式，在新穎且全面的激勵結構作用下，職工更易產生工作動力，同時全方位的激勵模式能夠形成統一化整體，全面捕捉職工需求，繼而提高職工工作效能。例如：轉變物質激勵內容，可于企業內部發放調查問卷，了解職工實際物質需求，以員工需求物質經濟價值劃分物質激勵層次，在多層次激勵下，職工可形成持久性的功效效能提升，以此實現全方位的物質激勵;針對職工工作內容實現一定放權，在授權過程中可給予職工被重視感，此外可結合企業性質實施彈性工作時間制度，在保障企業穩定運營的情況下最大程度保障員工需求;工作激勵主要可采取橫向激勵方式，給予職工同水平的多元化職能任務，開拓職工視野，繼而起到提高職工動力與熱情的作用;榮譽激勵不必一味追求多元化，可適當增大榮譽激勵內容重要性，可將其作為晉升指標之一，以此增強榮譽激勵效用，提高職工工作效能。

4.2 完善績效考核

績效評價制度的建立可在一定程度上營造正面競爭氛圍，并為激勵機制的完善提供重要保障。作為企業激勵機制核心部分，應從多個方面開展績效考核制度完善，以考核指標、評價手段、考核過程、績效反饋等方面開展優化[2]。例如：基于現有績效考核體系指標進行細化，以職工實際工作內容為依據開展指標調整，秉持公正性、真實性原則，指標的細化需以特定工作目標為基準，規避籠統化描述，并結合相應情景適當調整，為保障績效考核有效性，其指標的設計應具備可度量性特點，并保障在考核過程中具有完善的信息采集渠道。此外，指標的設定應符合職工實際工作，應為職工努力工作方可達到的工作目標，不可設置過高或過低，影響績效考核效用，無法形成激勵，同時應設定一定工作期限，以此了解職工工作效率，保障考核全面性，并且采取平時考核和年終考核相結合的方式，了解職工平時的工作表現，綜合考核評價;現階段企業內績效評價僅單方面開展，可借助完善激勵契機進行調整，采取領導評價、部門評價、職工評價、自我評價為一體的績效考核手段，提高績效有效性的同時，兼顧激勵效果;績效考核作為激勵體系重要部分，其真實性需重點關注，績效考核應監督管理，規避各類徇私舞弊等違反公平性的行為;此外應加強對于績效考核結果的運用，將其作為培訓晉升、薪酬調整等重要依據，加強職工對于績效考核的重視，并在績效驅動下提高職工工作效能，繼而實現高質量激勵。