L型經濟環境下N市中小型企業人力成本控制調查

陸元媛

[摘 要]為了幫助中小型企業應對L型經濟環境下的人力成本控制問題，選取A企業作為研究對象，采用調查法分析法開展研究。通過分析企業當前制定的人力成本控制方案存在的問題，從薪酬成本、招聘成本、培訓成本三個方面來總結人力成本控制存在的問題，以企業實際情況為依據，提出L型經濟發展下的人力成本控制應對策略。

[關鍵詞]L型經濟;人力成本控制;薪酬成本;招聘成本;培訓成本

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2021.28.112

L型經濟是我國中小型企業未來主要發展趨勢，通過調整企業經營管理結構，按照L型經濟發展趨勢轉型[1]。人力成本作為企業經營成本的重要組成部分，該項指標的成本控制情況在很大程度上決定了企業能否適應L型經濟環境，只有成功蛻變的企業，才能夠邁出堅實的一步[2]。為了幫助中小型企業提高人力成本控制能力，文章以N市A企業為例，采用調查分析法，挖掘該企業人力成本控制存在的問題，并提出相關改進策略。

1 A企業人力成本控制現狀調查分析

1.1 薪酬成本控制現狀

1.1.1 A企業薪酬結構表

A企業主要經營電子器件研發、加工、銷售，是N市一家比較重要的電子信息科學技術類企業，于2015年成立。雖然該企業成立時間較短，但是經營業績較好，是該城市一家比較有代表性的中小型企業，存在著典型人力成本控制問題。

A企業按照崗位級別不同，分別為各個級別崗位工作人員設定薪酬福利標準，如表1所示。

表1中，基層崗位工作人員的崗位工資占比更大一些，占總工資比例85%。其中，營銷崗位的崗位工資僅達到了城市工人收入最低標準，沒有固定的績效工資比例，而是以季度為單位，根據本季度的總體營銷業績給予績效工資。雖然其他級別崗位工作人員有固定的績效工資，但是中層管理以下層級崗位工作人員的績效工資占比僅有15%。由此看來，該企業對績效工資分配不夠重視。另外，企業采取固定發放方法給予員工福利，缺乏對員工的激勵。從整體來看，企業薪酬水平偏低，僅有極少部分崗位達到了市場薪酬水平的60%～76%。

1.1.2 崗位評價

崗位科學評價是企業崗位薪酬合理設定的基礎，通過分析崗位對企業運營的重要程度，合理分配薪酬[3]。A企業當前缺少對崗位的評價，沒有明確的崗位職責說明，尤其是新設定的崗位。參考同行業其他企業薪酬制定標準，為本企業各個層級崗位工作人員分配薪酬福利，與企業實際運營情況不符。

1.1.3 員工對薪酬的滿意度

當企業制定的薪酬福利達到員工滿意度時，才能夠提高員工工作積極性[4]。通過對A企業員工進行問卷調查和訪談調查可知，大部分員工對企業當前給予的薪酬福利不滿意，認為基本工資占比較大，每月工資上升空間較小，降低了工作積極性。關于福利的設定，沒有上升空間。75%的員工表示如果其他企業愿意給出更高的薪酬福利，他們愿意離職來到這個公司。另外，本次調查還收集到了一個重要信息：同崗位級別不同崗位分配工作任務差異較大，但是薪酬福利相同，大部分員工表示不滿意，對自己的工作態度造成了影響。

1.2 招聘成本控制現狀

A企業當前人才流失情況比較嚴重，每周組織1～2次人才招聘活動，此部分活動支出較多，主要包括企業自主創辦招聘活動成本支出、獵頭公司幫忙招聘成本支出。據了解，企業自主創辦的招聘活動減少了對員工上崗的評估環節，面試和筆試結束以后，員工進入實習階段，招聘活動結束。這種招聘方式沒有確定的人才需求，沒有根據人才的特點為其安排相應工作，降低了人才利用率，間接體現了招聘成本控制不當問題，這是招聘環節的一個重大問題[5]。另外，通過獵頭公司幫忙招聘的是高端人才，從事企業重要崗位工作，此部分招聘成本較高。近年來，該公司嘗試通過自己組織招聘活動方式招聘高端人才，然而活動舉辦效果并不理想，很少挖掘到適合本企業發展的人才，耗費的資金不低于獵頭公司服務費用。因此，企業的招聘成本很難得到有效控制，當前招聘成本較高，隨著市場競爭壓力的提升，招聘成本也逐漸增加。

1.3 培訓成本控制現狀

L型經濟發展時代背景下，A企業以培訓成本控制作為突破口，通過減少培訓成本支出，達到控制人力成本的目的。如表2所示為A企業培訓投資情況統計表。

表2中統計結果顯示，A企業近5年培訓投資連年降低，自2018年以來培訓投資金額下降顯著，預計未來的5年中，該企業培訓投資金額將不足40萬元。A企業作為一家生產加工及銷售為一體的中小型企業，對員工的生產操作技能和推銷能力要求較高。然而，這些方面能力的提升，僅靠員工個人努力是很難實現的，需要參加培訓學習活動，不斷提升自身工作能力。

在整理調查問卷時發現，超過60%的員工表示企業對自己未來職業生涯發展沒有明確的規劃，為其提供的培訓學習機會與當前崗位工作相關性不是很大，雖然屬于本行業內容，但是根據企業當前的生產經營現狀，無法為員工提供這些操作設備，或者無法實現當前培訓提高的推銷方案。在此情況下，A企業還要減少培訓投資，員工可以學習到的有用知識較之前有所減少，部分員工平均2年可以獲得1次培訓機會。

由此看來，A企業當前設定的培訓管理方案不合理，未根據企業實際需求和經營狀況組織培訓活動，雖然降低了培訓成本，但是減少了企業員工學習機會，同時也降低了企業員工的創造性，不符合企業長遠發展要求。所以，企業培訓成本控制并不是單純的減少成本支出，而是應該將企業對職工工作能力提升需求放在第一位，結合企業實際運營條件，調整培訓活動內容，在此基礎上壓縮培訓成本。

2 A企業人力成本控制存在的問題

2.1 薪酬成本控制存在的問題

A企業以崗位級別作為薪酬結構設定標準，隨著崗位級別的提升，崗位工資和績效工資隨之提升。其中，崗位工資占比較大，工作彈性較小，員工每月拿到的工資相差較少，所以大部分員工選擇完成基本工作，僅有少部分員工表示自己會努力工作，提高工作績效[6]。因此，A企業制定的薪酬結構不合理，績效工資占比較小，降低了員工工作積極性。另外，為了應對L型經濟發展，度過企業轉型時期，大部分企業選擇以低薪酬水平為員工發放薪酬福利，除了少部分崗位以外，大部分崗位薪酬未能達到同行業薪酬水平的60%，崗位薪酬水平集中在50%，這對員工來說，未能達到最低薪酬標準，所以很多員工選擇離職。這種薪酬成本控制方式雖然減少了員工工資支出，但是整體工作效率未能提升，反而出現下降，間接地提高了企業運營成本，與薪酬成本控制發展背道而馳。另外，企業以固定發放福利方式為員工提供福利，這讓很多付出比較多的員工內心不平衡。