民辦高校教師工作量評價管理制度改革探索

摘?要：隨著近年來民辦高校入學人數的不斷增長，教師承擔的教學工作任務日益繁重。具體表現在不同職級教師的工作量分布不均，青年教師的教育任務和工作壓力大。對于民辦高校教師而言，在當前工作量評價管理制度下，要在繁重的教育任務和科研投入之間做到有效平衡是困難的，加之師生之間積極互動頻率低，教學工作很難達到預期效果。因此，本文建議進一步探索民辦高校教師工作量評價管理制度的改革，合理安排工作量，弱化硬性指標要求，科學合理地使用人力資源，做好教育資源分配，改革課程設置，增加師生之間的溝通與互通，關注并重視學生的教育評價。

關鍵詞：民辦高校;工作量;評價管理;改革探索

中圖分類號：F24?????文獻標識碼：A??????doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2021.34.028

1?民辦高校教師工作量管理問題概述

對于當今民辦高校老師來說，“工作量”已經是一個職業生涯中離不開的名詞。每個高校對其定義各有不同，但其中一個是相同的，即高校教師每年必須完成的任務總量。所謂的工作量可以分為教學工作量和科學研究工作量。評價考核因學校自身的差異各不相同，有的會根據整體數據合并考核，有些高校則會分別考核每項工作的完成指標。

教學工作量測評是通過定性和定量指標反映教師教學工作過程中教育付出量的活動之一。教師績效考核的基礎和前提是建立在合理、科學、公平的教育工作量測評體系上，它可以保證教育質量，促進教師教育能力的發展，這也是教育行政機構了解教師工作情況的一個方式，對教師教育過程實施監督與管控的重要手段。對教師的教學工作進行適當的評估與考核，可以充分激發高校教師積極進行教育并最大程度地發揮主觀能動性，還可以及時發現教育過程中存在的問題，提高教師的教育效率，促進教師的專業素養的提升，從而進一步提高學校的整體教育質量。

2?民辦高校教師工作量評價管理中的主要問題

2.1?不同職級教師工作量設置均衡性不足

依據高校教師所取得的職稱進行劃分，并從數量的角度來看，學院教師的師資結構的特點是講師人數最多，副教授第二多，教授數量最少。講師屬于民辦高校教育任務的中流砥柱，至少就人數而言，講師是高校未來教育改革的主要實施者和承擔者。其中，講師的工作量最大，副教授次之，教授更次之，助教最少。這也與高校中的職稱人數相一致。與龐大的講師人數密切聯系，通常情況下，人數多的群體完成的工作量自然也最大。尤其是一部分年輕的老師幾乎每天都在授課。這種不均的工作量分配的直接導致結果是講師處于巨大的教育任務和壓力之下。

2.2?工作量考核評價設計標準一刀切

對于高校而言，績效評價的最終目的并不是實現各個學校同質化發展，而是實現戰略性的多元化個性化發展。許多民辦大學，由于發展時間短，學術基礎較為薄弱。因此希望在短期內提高學校管理水平，盲目追求成果，甚至效仿北京大學和清華大學這樣的研究型大學。設置一個效仿式的評估標準，這嚴重制約了教師績效評價標準制定的初衷。將高校排名標準分配到教師績效評價上，雖然從表面上看，高校的總體發展目標與教師的個人發展目標是協同一致的，但實際上，這樣的標準使評估缺乏戰略導向性，對學校發展戰略沒有做出正確的詮釋，并未反映出其學科專業特征及定位，最終使得評價標準更傾向于一刀切。

2.3?工作量考核評價主體的行政化

教師績效評價是一個綜合評價，其中包括眾多類目，教師是高校的主要利益相關者之一，是考核的重要對象之一。但是，在實際評價過程中，評價過程主要由行政權力主導?？冃Э己朔桨甘怯上嚓P管理部門參與設計的，大多數教師均不參與績效評價的設計過程，雖然有少數教師的參與，但其影響也不大，大多數性能評估程序都是依據人事管理的相關知識設計的，教師對該方案的設計大多表示不認同。這樣的評價方案通常圍繞行政管理為中心，老師在整個評價過程處于相對被動的地位，因此參與的積極性并不高，只是走過場當成一項待完成評價任務，這樣的評價結果往往參考價值大打折扣。

3?民辦高校教師工作量評價管理的改革建議

3.1?避免工作量設置中的不合理考核現象

中國民辦大學教育的目標應兼顧解決就業的大局觀和教育的根本性的問題。只有把教育目標問題解決，才能更好地去完善大學教育中的存在不足以及應當如何針對此類缺陷制定相應改進措施。當今許多民辦高校教育過程中的一個突出問題是，有太多指標偏離教育目標并導致工作量設置中出現不合理的考核現象。因此，如何科學合理地確定工作量是當前大學教育改革的重要方向。筆者認為，可以通過兩個方向來進行改革。從形式上來說，需要減少各種繁瑣的評估要求，特別是可以先從減少各種評估表、申請表、統計表等著手，并聘請相關專業人士進行處理，即：各個學院、各個系等可以設置專人負責填寫此類表格，從而提高工作效率;從內容上來說，應提高教師在教學實效性的評估上，對教育質量和學生教學成果進行重點關注。教師是否擅長教學，學生最具有直觀感受的。如果可以幫助學生在教學過程中實現深刻的思考，學有所得，教學的效果自然會得以顯現。例如，親自帶領或指導學生參加不同的比賽和競賽，引導學生在課程中和實踐中成長，獲得更多的獎勵與榮譽，從而奠定良好的發展基礎。

3.2?科學合理配置師資人力資源

師資資源是大學最寶貴的資源，也是大學發展的根本動力。通常師資資源分為青年教師、中年教師、老年教師三代，這三種類型的人力資源各有千秋，需要進行合理科學分配。青年教師，特別是新入職年輕教師，精力充沛，部分教師還具有特定的科研成果，他們需要充分利用這一優勢，也就是說，青年教師應該在近三年內專注于進行科學研究，可以通過減少其相關課程的數量或不參加課程教學，從而幫助他們盡可能多地將精力投入于科學研究工作過程中，比如，通過鼓勵他們盡快評副教授，可以很好地激勵他們全身心的進行科研工作?？茖W合理地分配教育資源應使青年教師上少花費時間去上課，給予更多時間去做科學研究，從而做出更多的科學研究成果。中年教師可以增加上課數量，從而充分展示他們的教育經驗，并同時進行一些科學研究，對于老年教師可以少量從事一些科學研究，不需要做出強制性要求，而應該鼓勵他們經常去學校授課。

3.3?構建特色化的工作量評價制度

特色化辦學是我國民辦高校高質量發展的必經之路。工作量考核評價是教師個人活動與學校戰略目標之間的橋梁，最終的目的是促進教師個體與大學組織的協同發展。因此，進行績效評價應綜合考慮學校自身發展策略和教師特點。學校需要根據自己的辦學定位和發展策略，塑造符合發展規律和需求的科學評價機制。

第一，建立獨特的學校成績評價機制，明確辦學方向和宗旨，根據辦學實際制定辦學發展戰略;第二，并非所有的大學都必須追求績效指標來發表權威的刊物，而是發掘并探索獨特的教師績效評價體系，可以將重點轉移到服務經濟、建立應用型人才的指標;第三，內化特色學校的戰略目標，促進教師自身素質水平的提高，以使其與學校的戰略發展相一致。

3.4?高校要樹立以人為本的考核評價理念

績效評價應與高校教師的學科屬性密切相關，因此，績效評價應綜合考慮高校教師的勞動特點，突出知識工作者的特征，即對學術自由的追求及實現自我價值。因此，高校管理者需要建立以人為本的績效評價體系，除了關注大學教師的可控和明確的教育行為外，還應對教師情感投入和對組織的貢獻等隱性因素加以重視。確保高校教師的主體地位，關注教師在日常教學和科研工作中的情感投入，確保教師能夠真正參與到整個教師評估過程中，最大程度地激發他們的工作激情與熱情。從最初的基于行政性質的評價監控變為教師進行自我管理、自我約束的手段。同時，評價的組織者應根據高校教師的需求和特點，對績效評價的方式和方法進行詳細的調查并改進，使得績效評價應建立在促進教師專業能力發展與提高的基礎上。此外，評估過程是一個雙向交互的過程，盡量營造一個和諧、可靠的績效評估氛圍。

4?結束語

通過建立科學，合理、公平的教育工作量評價體系，可以充分體現并調動教師的奉獻精神從而取得優異的教育成績，從而進一步提高教學質量。此外，通過建立完整的測評系統，提供相關有價值的教學信息可以幫助教育機構了解教師的工作情況，也成為監督和規范教師教學工作的一個重要工具。

參考文獻

[1]王務均，王洪才.高校研究性教學改革的邏輯源起與深化路徑——基于知識生產模式轉型的推進框架[J].教育發展研究，2018，（01）.

[2]馬驍.新時代高校教師考核評價中破“五唯”的問題研究與實踐[J].科教文匯，2021，（6）.

[3]邢賽鵬.民辦本科高校應用型教師績效評價指標體系研究[J].教師教育論壇，2015，（5）.

基金項目：長春財經學院校級課題“新時代教育背景下民辦高校教學工作量優化策略”（XY202014）。

作者簡介：趙爽（1984-），女，吉林長春人，本科，長春財經學院助理研究員，研究方向：教學管理。