國有企業人才流失的原因與解決對策

文/田萍（云南建投安裝股份有限公司）

現階段，隨著我國社會主義市場經濟的快速發展，各個行業之間的競爭也越來越激烈，從實力的競爭逐漸演變為人才競爭。因此，本文對國有建筑企業人才流失的原因與對策進行研究與分析，具有重要的現實意義。

一、人才對于國有建筑企業的重要性

當前的市場競爭越來越激烈，企業之間的競爭，不僅僅是企業實力的競爭，也是人才的競爭。人才已成為企業穩定健康發展的關鍵因素和企業發展的力量源泉，并將引領市場競爭。

隨著我國加入世貿組織，我國建筑市場的競爭日趨激烈。通過與先進國家建筑企業的發展進行對比，我國建筑企業在商業模式和工作方式上存在明顯的不足之處。技術人才的短缺已成為我國建筑企業發展的瓶頸，正是因為缺乏高端的建筑人才，才使得建筑企業之間的人才競爭尤為突出。人才流失必然會對企業產生負面影響，只有完善人力資源管理，有效控制人才流失，才能為企業發展提供源源不斷的人才，建筑企業才能實現持續健康發展[1]。

二、人才流失的原因

（一）國有建筑企業的薪酬待遇偏低

對于建筑企業的員工來說，個人通過付出勞動所換取的經濟報酬是保障工作穩定的經濟要素之一。與其他企業相比，國有建筑企業的工資明顯偏低，且薪酬增幅和增速都與私有企業等存在著較大差距。另一方面，薪酬與員工的職級之間有著重要的關系。企業在發展的過程中容易受到傳統的排資論輩風氣的影響，企業管理人員在選人、用人過程中難以保持應有的平衡，如果企業繼續沿用這種評選機制，很容易影響到高端人才的晉升，從而導致薪酬待遇無法滿足其需要，久而久之，自然會使其萌生離職意向，設法尋求更好的去處。

（二）工作地點環境復雜

國有建筑企業是國家基礎設施建設的主力軍，最緊迫、最復雜、最危險的任務大多交給了國有建筑企業，這與其國有資本背景和豐富的資質能力密切相關。投產項目包括鐵路、公路、橋梁、隧道、水利水電工程和市政建設等等。施工地點常常分布在全國各地，并且大部分的施工位置地理條件相對較差，且工程的建設工期都相對較長。長期在外施工的情況無法滿足企業員工物質生活以及精神世界的需要，也無法使其照顧好家人。而且，當其與在大城市生活和工作的親戚、朋友進行比較，難免會產生一種空虛感，導致離職率較高。

（三）激勵機制不完善

所謂激勵機制，就是為了增加員工對企業的忠誠度和歸屬感而提出的一種激勵方式，其目標也是確保員工的穩定性。激勵機制主要分為物質激勵和精神激勵。國有建筑企業由于在體制內的特殊地位，激勵行為的方式較為單一，對于獎金等物質獎勵的限額比較嚴格，無法與其他行業相比較。在履行獎勵方面，部分企業沒有及時兌現承諾，導致相關的人才對工作失去了熱情，容易產生離職的想法。精神激勵方面多表現為對員工進行表揚、給予員工旅游機會等，但是因其國有企業特點，多數員工會因獎勵名額有限而未能得到精神激勵，久而久之會對工作產生失望情緒，進而引發離職。

（四）職業發展規劃不合理

首先，新員工在入職時沒有及時進行科學的職業規劃。每個新員工在加入企業后，總會有期望能夠得到各方面領導重視或者重用的想法，然而現實往往與原來的設想相差甚遠。新人所從事的工作瑣碎繁雜，其期望和現實之間的差距較大，很容易使新人對于工作產生不滿，萌生退意。其次，沒有相應的培訓，企業可以提供的培訓課程數量少，培訓機會小，對于學習者培訓后歸屬性問題也把握得不夠嚴謹。而且許多的培訓都只是流于形式，華而不實，與外部的學習者相比，容易出現學習的落后感[2]。

（五）企業文化建設不足

良好的企業文化是企業長期發展的最重要驅動力之一，它能夠培養員工對于企業的認同感和歸屬感，為企業帶來青春和活力；同時還可以提高整個團隊的凝聚力和向心力，從而提高整個團隊的戰斗力。然而，一些國有建筑企業仍處于建設企業文化的過程中，沒有根據企業的實際情況進行創新和完善，無法讓企業文化融入員工之中，不能得到員工的認可。

同時，企業文化的傳遞還停留在掛展板、開會傳達等形式，沒有營造出良好的“以人為本”的企業文化氛圍。這也就導致人才無法對企業產生出強烈的感情，成為企業人才流失的重要原因之一。

三、國有企業吸引和留住人才的對策

（一）建立具有競爭力的薪酬待遇

薪酬雖然并不是激勵和支持員工的唯一手段，但它仍然是最佳的激勵手段，它既是一種安撫和調動人心的重要手段，又是預防和減少員工的流失所需要做的必備條件之一。首先，薪酬待遇水平應該具備競爭力。國有建筑企業必須充分了解當前國際市場上同行業的薪酬標準和水平，建立一套符合國際市場價值規律并具有激烈競爭優勢的績效管理薪酬制度，使得企業的薪酬標準和水平能夠與同行業的其他企業大致持平或稍微提升。其次，需要建立有效的激勵機制。一個大型企業的激勵機制必須是以一個能夠充分調動和激發人才為主導者和社會經濟發展主體的內在驅動力，這就需要企業領導者從工作管理的規范、績效考核制度、獎罰晉升等各個環節上構建一套客觀、公平的激勵機制[3]。

（二）建立對員工有吸引力的福利制度

這對吸引和留住優秀人才是十分重要的，精心設計的社會福利項目將可以為企業員工提供更大的生活便利和快樂，增強人才對企業的信任和忠誠度，進而提高企業的社會聲譽。國有企業在硬性福利方面比其他非國有企業更為完善，例如員工基本醫療保障、住房公積金、失業保險等。但是在軟福利方面卻沒那么好。也就是說，在軟化收益這個方面，國企還是相對欠缺。企業可以通過調研來統計員工對于福利上的偏好。根據企業的實際能力，滿足員工的一部分或者是最大一部分的要求，使員工對于企業的滿意度不斷增加。

（三）重視員工職業生涯規劃

對于員工的職業生涯規劃往往是老國企的空白，實際上，職業規劃就是為了留住優秀人才所做的一項重要的工作。員工的職業生涯規劃就應該基于企業和人員的核心價值觀、愛好、專業意向等，并且必須結合自己和企業實際。職業生涯的規劃其實就是對于人員整體定位的問題。首先，要根據企業和企業的整體生產經營和發展狀態，崗位的類型及其特點，建立相應的崗位順序設定以及適合員工專門的職業發展渠道。其次，根據特定專業人才的實際情況，進行相應的能力分析與評價，確定專業人才的未來發展方向及其發展規劃。根據其不同階段的特點，采取相應的培訓措施[4]。

（四）建設一支高素質的領導隊伍

企業負責人的能力與領導風格，在一定程度能夠影響到人才的去留。當企業的員工對領導人員不太滿意，他們的離職傾向就變會得越大。因此，打造一支精心挑選出來的具備較高管理素質、較強領導魅力的專業化管理團隊是非常必要的。首先，應定期分析中高層次管理者的專業技術水平和管理技能，加強對技術能力較差但仍然存在培訓潛力的項目經營管理人才的培訓；其次，要開展領導干部綜合素質培訓、形成領導人格魅力的培養以及人性化的管理方法的運用等等，盡最大努力讓企業的每一位領導都成為讓員工信服的上級。

（五）加強企業文化建設

優秀的企業文化能夠更好地促進企業經營管理戰略的實施，幫助企業更好地發展。在國有建筑企業的發展過程中，不斷加強企業文化的建設，為員工營造一個尊重他人、關愛他人、培育他人的良好氛圍，能夠充分調動企業員工的工作熱情。企業文化在發展建設過程中，應該始終堅持“以人為本”。其理念上是將每個企業員工的核心價值放在首位，尊重每個企業員工的思想觀念和想法，使得他們充分地體會和認識到自己對企業日常生活所存在的內涵和價值[5]。

綜上所述，雖然現階段國有建筑企業在人才流失方面依然存在困擾，但是只要企業能夠關注企業員工的成長，能夠幫助員工制定適合的職業規劃，努力提高企業的盈利水平，制定出合理的薪資待遇，一定能夠留住企業人才。只有珍惜人才，重用人才，才能從根本上提升國有建筑企業的發展優勢。