完善選育管用體系 鍛造高素質干部隊伍
——以Z煙草公司為例

文/石萌萌（深圳市煙草專賣局）

一、引言

“政治路線確定之后，干部就是決定因素?！绷暯娇倳浽?018年全國組織工作會議上指出，貫徹新時代黨的組織路線，建設忠誠干凈擔當的高素質干部隊伍是關鍵，重點是要做好干部的培育、選拔、管理、使用工作。[1]全國煙草行業2021年黨的建設暨人事工作電視電話會議上，國家煙草專賣局黨組明確指出，要著力建設一支政治過硬、領導現代化具有建設能力的干部隊伍，進一步優化干部選育管用工作。[2]近年來，Z煙草公司以激發隊伍干事創業活力為主線，著力健全制度規范，推進隊伍建設向依法依規轉變，但由于受到企業發展周期和干部年齡自然增長等客觀因素的影響，現有隊伍年齡結構偏高，年輕干部儲備不足。截至2020年底，Z煙草公司在職員工1287人，平均年齡40.3歲。處級干部占比7.8%，平均年齡49.7歲，其中36-40歲干部僅占比5%，無35歲以下干部?？萍壐刹空急?6.9%，平均年齡42.4歲，其中30歲以下干部僅占比0.9%。近年來主動辭職的員工中知名高校的研究生、本科生占比較高，Z煙草公司地處沿海，如何通過完善干部選育管用體系，有效應對干部隊伍多元化的發展訴求，成為當前Z煙草公司高素質干部隊伍建設的重要課題。

二、干部隊伍建設基本情況分析

為了解Z煙草公司各個層面干部職業發展情況，找準干部隊伍建設存在的問題，Z煙草公司在開展主題學習教育期間，通過問卷調查、開展座談、征求意見建議等方式，面向全體干部開展專題調研，從年齡、工齡、職務級別等三個維度，職業發展情況、干部選任工作現狀、年輕干部培養使用現狀、教育培訓指導等四個模塊設計問卷，分類分層確定訪談對象。調研共收回網上問卷814份，回收率64.2%，其中796份為有效問卷，有效樣本占比97.8%。7家所屬單位開展調研，所屬單位班子成員、各科室負責人及干部代表共計110余人參加座談。

（一）開展問卷調查的情況

1.職業發展情況

調查顯示，參與調查人員呈現出職業自信度較高、希望得到足夠發展空間的特點。對現在崗位滿意的干部占比49.5%，認為能力與崗位匹配度較高的占比40.2%，認為埋沒了其才能的僅占比3.9%。認為“實現自我價值”為最高職業發展目標的占比43.6%，認為能勝任上一職務層次的占比58.9%，體現出較強的職業自信。以工齡為分析維度時，認為“工作投入和薪酬待遇不成正比”及“事務繁雜、需經常加班”集中在工作3年以下的干部，占比56.7%。隨著工齡增加、職務層次提升，對薪酬待遇的滿意度增加，希望得到更多的發展空間，工作3-5年的干部認為“沒有足夠的發展空間”占比32.4%。

2.干部選任工作現狀

參與調查的人員認為，Z煙草公司干部選任工作取得一定成效，需要進一步樹正風氣、明確導向。調查顯示，認為干部選拔任用工作成效顯著、有一定成效的占比80.6%，認為職業發展通道順暢、基本順暢的占比75.8%。贊成“建立優秀干部人才庫”的高達74.9%，仍不了解的占20.7%。以年齡及工齡為分析維度時，隨著年齡及工齡增長，逐漸出現職業瓶頸期，認為個別年輕干部提拔條件不過硬。30周歲以下的干部認為“存在論資歷、看年限、排輩分的情況”占比最高，41-50歲的干部認為“選拔評價標準不夠明確”占比最高，工作16年以上的干部認為“個別年輕干部提拔條件不過硬”占比最高。

3.年輕干部培養使用需求

參與調查人員普遍希望進一步拓展平臺，公平公正評價激勵體制。調查顯示，認為公司培養年輕干部工作成效顯著、有一定成效的占比合計78.6%。隨著工作年限增長，希望得到更多崗位歷練、參加課題調研。職務層級越高對人才庫認可度更高，并認為年輕干部應更多參與重點工作。以職務層級為分析維度時，正科級干部認為“多崗位歷練”適合年輕干部培養的占比最高為83%，選擇“參加調研或業務課題研究”的亦占比最高，副處級干部選擇“參與重點工作”占比最高為66.7%。以工齡及年齡為分析維度時，31-40歲的干部認為制約干部使用的因素主要源于“不能實現有效的人崗匹配”，占比最高達到52.9%，認為“施展才能機會較少”的占比亦最高。30歲以下的干部認為“干部評價激勵等政策不合理”，占比最高為41.9%。同時，在對機關及基層單位進行對比時，機關干部認為“評價激勵不合理”的占比高于所屬單位，所屬單位干部認為“施展才能機會較少”的占比高于機關。以職務層級為分析維度時，副處級干部認為“完善考評激勵機制”應作為完善培養使用機制的首選，占比最高為72.7%，認為“加強人才庫建設”占比亦最高，正科級干部選擇“完善干部交流機制”占比最高為57.5%，副科級干部選擇“加強培訓體系建設”占比最高為70.3%。

4.教育培訓指導需求

參與調查人員普遍希望建立全方位個性化的培訓體系。調查顯示，認為培訓有效提升、一定程度提升技能的占比86%，認為最欠缺的培訓類別為“專業技能類”。隨著工作閱歷的增長，培訓需求更傾向于提升管理水平。以工齡為分析維度時，工作3年以下、工作3-5年的干部多希望參與“專業技能類”培訓，而工作6-10年、11-15年的干部更多需要增強管理能力。

（二）開展座談征求意見建議的情況

經梳理歸納、合并匯總的36條意見建議主要集中在加大干部選任力度、優化干部人才庫管理、完善干部交流機制、加強職業發展輔導、為年輕干部搭建平臺、加強用工分配管理、完善干部考核機制等七個方面。

三、干部隊伍建設存在問題及原因剖析

在對問卷情況及征求意見建議綜合分析的基礎上，發現干部隊伍建設存在以下五個方面的問題：

（一）干部隊伍結構不盡合理，干部選任力度仍需加大

參加調研人員普遍認為應當加大干部選任力度，加強梯隊建設，防止隊伍斷層，在開展干部選任時應進一步明確選拔標準，確保選出來的干部讓組織放心、群眾服氣，同時應加快年輕干部選拔培養步伐，優化干部隊伍結構。

（二）搭建干部成長成才的平臺需要結合實際、拓寬渠道

部分干部認為年輕干部培養缺乏中長期規劃，機關干部普遍缺乏基層經驗和多崗位歷練，希望拓寬發展通道，所屬單位干部則希望得到更多施展才能的機會。干部員工教育層次高，思維活躍，敢于創新，能夠通過課題引領、項目攻堅豐富職業經歷，但在具體工作中，仍然存在愿意選擇出成績、出效果快的工作來“急抓”，導致基層歷練不夠。

（三）存在個人職業發展訴求與現實不相匹配的矛盾

Z地區本地人口少、民主氛圍濃、工作生活節奏快、自我擇業意識強，大多數員工入職態度端正，工作積極性較高，但面臨多元化價值觀的環境影響及煙草行業發展的內外部壓力，部分年輕干部認為期望的收入水平與工作付出不匹配，進入公司后未能得到及時的教育引導，個別研究生學歷的員工在與其專業匹配度不高的一線崗位工作，能力未得到充分發揮，工作積極性受到影響。

（四）缺乏有效激勵，政策宣貫不夠到位

目前考核體系規范化、定量化不夠，考核結果未能完全真實反映干部情況且結果運用不夠，未能切實解決干與不干、干多干少、干好干壞一個樣的情況，干部活力未得到充分釋放。部分干部學習干部對于選任制度認識不深刻，不了解干部人才庫的建立標準及管理要求，未能充分理解職業發展通道的設計思路，往往認為管理類崗位的發展更具優勢。

（五）干部教育培訓工作針對性、實效性仍需加強

加強干部教育培訓，是干部隊伍建設先導性、基礎性工程。年齡增長和工作能力提升會增加崗位匹配度，對業務技能的需求減少，轉而希望參與管理類、人際關系處理類的培訓項目，培訓部門仍需要在提升培訓的組織性、計劃性、針對性方面加強研究

四、探索完善干部選育管用體系的具體措施

通過以上對干部隊伍建設現狀及存在問題的分析，從樹立正確導向，扎實開展干部選任，抓好年輕干部培養，提高基礎管理水平等方面找準突破口，統籌推進干部選育管用體系，鍛造高素質干部隊伍。

（一）著眼實際沒，樹正風氣，盤活用好干部存量資源

選出好干部，是最有效、最直接的激勵，新時期干部選任工作應當突出程序作用、規則引導、機制力量。注重加強干部選拔任用，應當在發現干部上建機制，通過談話調研、年度考核、重點工作推進、日?？疾斓确绞?，加強對干部配備、進退情況和優秀年輕干部儲備的分析研判，建立起結構合理、素質優良、數量充足的優秀干部人才庫，統籌推進干部調整配備，逐年提高優秀年輕干部比例，讓年輕干部履職經歷更加豐富、崗位歷練更加扎實，保證選擇上有空間、使用上有梯隊，并將視角投向工作時間長、群眾公認度較高的“老黃?！?，在編制約束的前提下，公正對待，適時使用。同時，在開展干部選任工作時，人事部門應當做好政策宣貫，幫助干部了解程序規范和紀律要求，既向干部傳導壓力，又讓干部擔當作為有充足底氣。

（二）拓寬視野，探索機制，分類分層加強培養鍛煉

干部培養需要遵循干部發展規律優化路徑，同時在理論和實踐兩個方面補齊短板、提升能力。針對不同崗位的干部員工制定職業發展規劃指引，注重把握黃金培養期，幫助其盡早了解發展路徑，明確發展目標，厚植發展后勁，積極探索建立導師制，提供生活指導、精神支持及正確的信息傳播渠道。針對不同類別不同層級干部的培訓需求，應當結合實際，注重優化內容、規范流程、完善機制，綜合干部知識背景、工作經歷，針對不同職務層級不同崗位開展分類培訓；充分利用煙草行業教育資源，有效整合社會資源，為推進教育培訓“走出去”提供操作指引，鼓勵移動學習，扎實推進網絡學院建設，培養適應高質量發展需要的技能型、研究型、管理型干部；豐富培訓方式，完善考核機制，有利于促進培訓效果有效轉化，將干部教育培訓納入干部考核體系，堅持抓好日常教育，采用沙龍、工作分享會等形式，讓干部在講學和交流中解決實際問題，鞏固培訓成果。

激發干部隊伍活力，推進干部交流，需要加強統籌規劃。人事部門應定期開展干部情況摸底分析，有計劃地實施培養性交流，積極推動不同層級干部交流任職、掛職鍛煉，采取上掛下派、上下互派、橫向選派的方式，對缺乏基層單位、缺少多崗位經歷的“苗子型”干部，有意識地選派“壓擔子”，對上派機關歷練的干部，注重提高規范意識，增強大局觀念，幫助干部經歷完整的歷練周期，盤活人力資源存量。

（三）突出嚴管厚愛，從嚴從實強化紀律約束

好干部是選出來的，更是管出來的。全面從嚴治黨首先要全面從嚴治理干部，近年來中央陸續出臺一系列干部監督管理的新標準、新要求，讓從嚴治吏“組合拳”打出威力、打出成效。落實這些制度措施、規范要求，人事部門責無旁貸。應當推進干部監督工作與中心工作、干部選拔任用和巡視巡察工作有機結合，切實抓好“一把手”監督，做到抓早抓小、防微杜漸。

科學有效的考核評價，是監督干部的有力支撐。既要把考核的標尺“拿出來”，以領導班子和領導干部年度考核制度為基本遵循，不斷探索制定以品德、能力和業績為重點的干部考核評價體系，也要把考核的內容“亮出來”，積極探索考核管理機制，分類分層開展考核，完善考核指標設計，適當增加績效考核比重，增設重點工作專項獎勵等，更要把考核的結果“用起來”，加強員工日?？己?，探索從“工作成效、榮譽嘉獎、外界評價”等方面設計維度，使用積分制評價干部，將其作為職級晉升、薪級調整、績效分配及評先評優的重要依據。

（四）搭建平臺，拓寬渠道，助力干部隊伍成長成才

干部成長無捷徑可走，經風雨、見世面才能壯筋骨、長才干。加快干部培養使用，應當給予干部“上臺階”的機會和平臺，做到“儲備”與“使用”的有機結合，搭建邊“育”邊“用”的平臺，在留住人才、使用人才上出實招。

健全完善干部調研常態化機制，建好用好優秀干部人才庫，推進動態管理，對不適宜繼續留庫的干部及時調整，防止坐等提拔；對新發現的好苗子及時補充，夯實干部儲備，保持干部成長一潭活水。干部員工的部門及單位負責人作為直接管理者，應當承擔培養使用人才的職責，在日常管理中，綜合考慮本部門、本單位干部性格特點、業務特長，做好職責分工，放到合適崗位培養鍛煉，增長實踐才干，并加強追蹤管理，為干部成長“修枝整形”。人事部門應當加強對干部選任制度規定的宣貫，幫助厘清各類別崗位職業發展通道及努力方向，干部自身應當深化對干部成長規律的認識，做到個人發展服從組織需要，在履責擔當中成長成才。

近年來，“課題引領”“項目攻關”成為調動干部員工干事創業積極性的有效手段，圍繞文明吸煙環境建設、專賣網格化管理、精益管理、新型煙草制品調研等煙草行業重點、亮點工作，鼓勵引導年輕干部投身課題研究，組建團隊集體攻關，充分發揮年輕干部思維活躍、敢于創新的特點，為年輕干部使用搭建平臺。

五、結語

“為政之要，惟在得人?！币愿咚刭|干部隊伍推動高質量發展正當其時，任務艱巨，因此，應通過系統推進干部選育管用體系的優化完善，凝聚合力鍛造高素質干部隊伍，進而為推動煙草行業高質量發展新局面提供堅強組織保證。