勞工集體行動生成機理研究:基于廣東制造業的案例分析

趙小仕 于大川

摘 要：勞工集體行動是產業結構轉型的重要制約因素，其在形塑勞資權利結構的同時也會影響生產組織的正常運作。作為制造業發達的珠三角區域，勞工集體行動的生成受內外多維因素影響。既有勞資利益結構失衡、網絡關系嵌入、勞工勞權意識覺醒等外部因素的推動，也有企業管理失當、勞資溝通不暢、集體剝奪感形成等內部因素的觸發。本文以廣東已關停的三家制造業工廠勞工集體行動為研究對象，從勞工個體不滿、共同意識建構、動員機制等維度，對勞工集體行動的生成機理進行了探討， 為構建新經濟環境下廣東和諧勞動關系提供思路。

關鍵詞：勞工權益;集體行動;生成機理

一、引言

勞動關系的演進過程始終伴隨著勞工的經濟行動，盡管其在一定程度上影響了生產組織的正常運作，但勞工通過經濟行動可以釋放勞資長期利益失衡所累積的壓力，并最終形塑勞資彼此間普遍意義上的權利結構。Hirschman（2001）曾指出，面對組織衰落，其成員可以通過“退出”和“呼吁”等“多樣化”行動讓組織管理者意識到績效下降等組織衰落的事實，促使其通過有效行動實現組織的制度優化、技術的提升創新，從而支持組織的持續發展[1]。在此過程中，勞工行動無疑有助于組織糾正決策偏差，在保持市場競爭能力的同時，實現勞工在內的各類社會成員的多元包容，為經濟績效改進提供勞資和諧框架。

溯源勞工行動的生成機理，學者從不同角度進行了闡釋。如，結構是行動的先決條件和媒介，其構成了行動的可能性，應在行動分析中融入社會結構與階層意識（Bourdieu;2012）[2]。經濟關系內嵌于社會關系的背景之中，應結合行動的背景和意義理解勞工行為（林南，2020）[3]?，F代化本身及由此產生的新社會結構和社會形態，已成為社會變遷中集體行動的根本原因（Gallagher，2010）[4]，特別是經濟一體化發展所導致的全球工業遷移，必然帶來新一輪階級組織和階級斗爭，由反剝削向反商品化斗爭的轉變將開辟跨國動員的新時代（Silver，2016）[5]。但就當前中國勞工行動而言，工業化、權益分配、行動資源和結構轉型等正是其集體行動所面臨的主要外在結構因素。而組織內勞資權益分配結構的不合理，勞工在權益分配過程中的邊緣化，既有權益表達通道的乏力，已成為其采取集體行動表達權益訴求，呼吁社會和組織關注的內在動機。在制造業發達的珠三角區域，由勞資糾紛引發的勞工集體行動數量持續居高不下，已成為制約其經濟轉型和社會穩定發展的重要因素。因此，厘清勞工集體行動的微觀生成機理，構建預防和減少勞工集體行動的機制，顯得尤為必要。

二、集體行動的理論研究基礎

古典經濟學者基于經驗觀察的假說，對人的情感和具體行為之間的關聯做出了人性上的解釋，其強調“情緒共鳴”會影響主體的行為選擇，“感情相對于激起它的原因或對象來說是否恰當，決定了相應的行為是否合宜”（David Hume，1740;Simth.A，1759）[6]。在此基礎上，更多學者將集體行為決策基礎主要歸因于外部結構變化所導致的心理因素影響。Stouffer（1945）認為當社會變遷導致社會的價值能力小于個人的價值期望時，人們通過與參照體的比較認為自身的利益受損而感到不滿、怨恨，隨即相對剝奪感生成，而這種剝奪感是形成集體行動的內在心理根源[7]。其會影響個人或群體的態度和行為，并可造成多種后果，其中包括壓抑、自卑，甚至引起集體的暴力行動（胡潤忠，2003）[8]。Gurr（1970）等學者認為，相對剝奪、群體認同和集體效能是集體行動的三要素，相對剝奪感越大，人們抗爭的可能性也越大[9]。與此觀點相似，加值理論、社會挫折理論和J曲線理論均認為社會上存在的各種矛盾，如社會不公、階級壓迫，加上人們自身的期望高漲的心理，致使人們內心產生挫敗感，由此發起集體行動來宣泄怨恨，表達訴求，期望問題得以解決。如，Smelser（1962）強調，集體行動的產生緣于結構性誘因、結構性怨恨、一般化信念、突發性事件、有效的動員以及社會控制能力的下降等六大因素[10]。集體行動的發生強度與欲求不滿足的差距成正比，差距越大，集體行動的強度越大（胡楠，2018）[11]。

與上述學者關注外部結構、內在心理因素與集體行動的因果傳導影響機制不同，也有學者強調了制度、資源、網絡、政治機會等外部客觀約束因素對集體行動生成的直接促進作用。如，有學者在批判“給定條件約束”的基礎上，將制度、習俗、慣例等外在因素開始引入勞工行為決策分析的框架之中，認為勞工權益目標調整和低效率制度供給之間的失衡，激勵勞工籌劃權益訴求行動程序和路徑（Merton，1938;趙小仕，2014）[12][13]。社會網絡研究者引入社會網絡、社會資本等外在變量，認為關系強度、網絡規模、網絡緊密度、網絡互惠等因素對主體行動獲取社會支持和資源動員有重要影響（Granovetter，2019;周曄馨等，2019）[14][15]。網絡社會全球化導致了負面影響，如勞工分化、原始勞工控制手段借助網絡通信手段和新型跨國組織形式再次重現等，均推動了勞資矛盾激化和勞工集體行動生成（Manuel Castells，2006;邱林川，2013）[16][17]。Zald，Mayer & McCarthy（1977）認為，集體行為的爆發具有客觀性，是一種理性的行為選擇，社會上存在的時間、金錢、人員等資源是集體行動產生的基礎條件，缺乏這些必要的資源，集體行動難以形成[18]。而互聯網絡的普及與新媒體的運用，提供了利益主體行動空間由現實向虛擬的轉換，通過跨越身份邊界，重建社交結構，形成集體認同，并向共享、合作和集體行動的階梯層層遞進（Scott，1977;Tilly & Tarrow，2007;虞鑫&許弘智，2019）[19][20][21]。另有學者從政治的角度來解讀集體行動，其強調行動的政治機會，即人們內心的不滿，抗議通常是受壓制的，只有當外在的環境發生變化，尤指一個國家的政治制度等發生大的改變時，有時候會出現一種便利與集體行動取得成功的時機，當人們認為這種時機成熟時，集體行動便會爆發（McAdam，1930;謝岳&戴康，2018）[22][23]。

已有的國內外研究成果無疑為探究勞工的集體行動問題提供了有益的理論視野，但在二元經濟體制背景下，珠三角地區勞工集體行動生成的因素更為復雜，既有利益分配結構失衡和勞權意識的覺醒，也有網絡與組織動員的推動，更有企業管理失當、溝通渠道不暢等原因影響。本文擬以廣東三家制造業工廠勞工集體行動為研究對象，從個體不滿、共同意識建構、動員機制等維度，對勞工集體行為的生成邏輯進行探討，為構建新經濟環境下廣東和諧勞動關系提供思路。

三、廣東制造業工廠既有勞工集體行動案例

（一）東莞裕元鞋廠罷工

東莞裕元鞋廠是東莞最大的鞋業制造廠，主要為耐克、阿迪達斯、銳步等著名運動鞋品牌進行代工生產。該廠內設多個廠區，每個廠區負責不同的業務，勞工總數達6萬多人。裕元的管理層從上到下分別有協理-經理-副理-襄理-主任-課長-組長-班長，管理方式粗暴，時有責罵、逼迫等行為。在裕元鞋廠，勞工的工資組成為底薪+全勤獎+年資150以及加班費和計件資，底薪按2014年東莞市最低工資1310元發放。一般入職未滿三個月的新人一個月大概有2400-2500元的工資，而老勞工一個月大概也就2700-2800元，并且不包食宿。

2014年3月，裕元鞋廠工人在查詢個人社保繳費記錄時發現工廠沒有繳納企業應該繳納的部分，并且完全沒有繳納住房公積金。此外，在社保局表格的“用工形式”一欄中，他被定義為“臨時工”。隨后更多工人紛紛至社保部門查詢自己的社保繳費情況，均發現裕元鞋廠沒有足額繳納社保，繳交標準也非?；靵y。同時，還有勞工發現他們不能為子女辦理小學入學手續，詢問后發現裕元與他們簽訂的用工合同并沒有法律效力，他們只是“臨時工”。此后幾千名裕元鞋廠勞工通過微信、QQ組織起來到高埗鎮清水公園聚集罷工，抗議工廠以臨時工的標準為工作十多年的老勞工購買社保和住房公積金。盡管抗議行為遭受到了阻攔和驅散，但由于廠方答應及時處理并給出答復，工潮暫時得到緩解。在裕元鞋廠工人第一次小規模罷工之后，社會組織介入其中，并給出勞工繼續爭取權益的行動建議。2014年4月14日，工廠貼出了新制定的社保方案，廠方承諾從5月份開始提高為勞工繳納社保的標準，但對于是否會補交之前漏交的社保費用，廠方并沒有給出答復。新的社保繳費標準也依然沒有以工人的實際工資為準。因此，東莞裕元鞋廠工人爆發四萬多人的大規模罷工。

（二）東莞萬士達工人罷工

東莞萬士達液晶顯示器有限公司是一家有2萬多名勞工的臺資上市公司，主要從事液晶顯示器、觸摸屏的研發、制造、銷售及維修。萬士達管理者傾向軍事化和機械化管理，用工缺乏人性化。在萬士達，勞工每天工作8+2個小時，每周工作六天，每月加班時長累積起來高達60個小時。工資方面，萬士達采取底薪+工作津貼的結構，其中底薪為1400元，工作津貼包括產質獎、績效獎、三節獎（端午節、中秋節、春節）和其他獎金。勞工日常加班費每小時9塊，法定節假日加班費每小時18塊，夜班津貼6塊一天，久任績效獎是0至300元不等。一般一線勞工的工資大約在2000元—3000元之間，其中加班費占據絕大部分。

據萬士達勞工透露，公司一般年前會發年終獎，年后會再發一個留任津貼，然而2014年，萬士達同時取消了這兩項福利，勞工內部對此頗有不滿。2014年中秋節，萬士達只發給勞工一根香蕉和一個雞腿以及100元作為中秋福利，相較以往少了600元的勞工福利津貼。中秋假期后的第一天，東莞萬士達液晶顯示器有限公司約8000名工人在廠區內以打卡但不開工的形式停工，并一度跑到馬路上聚集，造成交通堵塞，以此抗議廠方削減中秋節福利津貼。

（三）諾基亞東莞廠大罷工

諾基亞東莞廠是諾基亞公司的一處代工點，曾是東莞市出口第一大戶。諾基亞東莞廠約有3000多名勞工，采用軍事化管理，管理層官僚氛圍濃重。

2007年蘋果出現后，諾基亞便受到了前所未有的挑戰，營業額大不如從前，市場份額也被蘋果搶占。2013年9月，微軟宣布收購諾基亞旗下大部分業務。收購消息公布后，諾基亞東莞制造廠單方面對勞工手冊進行修改，原來僅有47頁的勞工手冊現在變成了80頁，修改和增加了許多不利于勞工的條款，此事引起勞工的質疑和強烈不滿，并且部分勞工表達出明顯的離職意愿。對此，諾基亞東莞廠主動收集了勞工的各種質疑，但針對勞工最為關心的 “工齡賠不賠，怎么賠？” 這一問題，公司給出了很直接的回答，不予賠償，勞動合同也不會變更，并口頭承諾順延勞動合同，這使勞工尤其是老勞工壓力劇增。

2013年11月19日上午，在領班的帶領下，幾百名勞工組織起來，采用靜坐的方式進行反抗。當天下午，生產線上的工人幾乎都停止工作參與了進來。11月20日，約3000名東莞諾基亞勞工加入罷工隊伍，把罷工推入高潮。期間，勞工們還在園區內的空地上打出了維權橫幅，提出“不要出售我們，我們是有尊嚴和人權的！”。

四、廣東制造業勞工集體行動生成機制分析

案例中工人集體行動的原因盡管有所區別，但其內在邏輯基本一致，即個體不滿逐漸發展至集體不滿，在此過程中共同意識形成，通過積極分子的線上線下的組織動員，集體行動最終付諸實施。

（一）個體不滿——剝奪機制

勞工行動最初根源于勞動權益的受損，并由此導致了個體不滿情緒的日益積累。案例中東莞裕元鞋廠以2014年東莞市最低工資標準1310元作為底薪發放，而同區域的東莞高埗華宏眼鏡廠底薪是1750元，比裕元鞋廠多出440元。與此類似，東莞萬士達的底薪為1400元，兩個案例中勞工每月的工資最多均不超過3000元。而諾基亞東莞廠通過單方面增加新勞工手冊“4.4.4”條款，規定若因公司生產任務不足導致停工、停產，第一個月就只發放底薪。第二個月開始如因公司原因繼續停工、停產，就按比例底薪發放，即勞工若工作時間占排班時間的80%，就發底薪的80%。2013年諾基亞東莞廠底薪為1600元，其80%大約為1300元;如果公司未安排勞工上班，則按照東莞市最低工資標準的80%發放。這項條款直接威脅著勞工的生活水平，因為對于大部分勞工來說，除去衣食住行、贍養老人和養育子女等必須支出費用，每月的工資基本沒剩多少，長期的低薪令其生活困頓。同時，工人超時加班比較普遍。東莞萬士達每月高達60小時的加班時間遠遠超出了勞動法規定每月加班不得多于36小時這一要求，部分勞工甚至表示，有時一個月只能休一天，有時連續工作整整兩周，沒有休過假。同時，萬士達工廠還存在強迫加班的問題，平時每天兩個小時加班不來的，記小過;周末不來加班的則按曠工處理。對于這樣的加班制度，很多勞工們感到氣憤卻又不得不做，因為對他們來說，一個月至少要加班60個小時，每月工資才能上2000元。

管理關系緊張是工人產生不滿的另一重要原因。三個案例中均存在管理缺乏人性化，對勞工時有訓罵和逼迫，甚至濫用私權等問題。如，東莞裕元鞋廠很多干部無條件服從上級的要求，當高級管理層提出壓縮工時、增加產量，工人原10小時的工作量必須8小時干完的要求時，干部不考慮工人現有的工作壓力，不斷提高工人勞動強度，這導致工人對管理層原本存在的不滿意變得更加嚴重。而在諾基亞東莞廠管理層甚至濫用私權，利用個人權利使得能力不夠、只會無原則討好的人得到較好的待遇和晉升機會，而公認的優秀勞工不僅沒有得到晉升機會，還遭受到不同程度的排擠和打壓。當通過無助于生產效率的行為而不是工作的努力能獲取更多勞動報酬和發展機會時，不公平感讓工人尤其是優秀工人失去對工廠的認同感。在工人不滿與生產任務實現的兩難困境中，管理層卻往往通過實施粗暴的裁員威脅來保持自已對生產過程的權力控制。由于時刻擔心管理層裁員的對象會選擇自己，不安和壓力常常會被勞工演化成憤怒轉移到公司身上，憤恨公司行事殘酷。如，東莞萬士達在2014年大幅度裁員時，均導致在職工人的工作量增加，在裁員引發的不安與工作量增加雙重夾擊下，勞工怨恨情緒不斷升級。在諾基亞東莞廠單方面修改的勞工手冊中存在著明顯的裁員威脅，如原手冊規定每年警告累計三次工人就會被開除，但警告記錄不達三次的則每年都會清零;但新手冊規定警告處分永遠記錄在案且持續累計，也就是說工齡越長的勞工面臨被開除的概率反而越高。諾基亞東莞廠更新手冊以來已經用此方式解雇了100多名勞工，工人們抱怨變更的管理條款是變相裁員，公司以此方式解雇工人并不道德。

在工人權益受損與面臨專斷的管理權威時，工會本應維護工人的合法權益，幫助工人和公司進行溝通、解決問題，但是案例中工會并沒有發揮出應有的作用。裕元鞋廠雖有工會，但是大部分工人并不知道工會的存在，遇事也就不知道向工會求助，而工會也沒有及時關注勞工的訴求。萬士達勞工對自己的不滿則表示“沒有人會關心我們”。諾基亞東莞廠雖設有工會組織，但屬于地道的老板工會。唯一代表工人利益的組織被架空或形同虛設，勢必導致工人在權益受侵犯時選擇另起爐灶，為無工會集體行動的生成注入潛在因子。

（二）個體不滿到集體不滿——共同意識建構機制

如果個人對正在發生的事件私下采取不同的解釋，那么斗爭的力量就會顯得不足（Tarrow，2005）[24]。因此，潛在的挑戰者有必要通過公開分享一種不公正框架，從而使其被集體認同。勞工利益受損且退出選擇成本高昂的情況下，不公正框架的公開分享必然伴隨著勞工集體對問題逐步達成一致看法。而生產過程中互聯網絡與社會資本的相互交織，則加快了勞工共同意識的建構。

1. 不滿情緒的網絡表達

互聯網絡對生產、生活環境的滲透與社交媒體軟件的普遍使用降低了勞工溝通的成本，微信、QQ群、論壇等已成為勞工表達不滿的窗口。裕元鞋廠勞工通過微信和QQ群抱怨工廠待遇差，社保被侵害;萬士達勞工依靠天涯論壇形成共意，在天涯上，不乏有類似“黑心老板”“天天趕貨，不加底薪，不發三節獎”等字眼;諾基亞勞工也在線上暢所欲言，360問答平臺出現的諸如“公司被并購不賠償，往后工齡一文不值這樣也可以？”的帖子頻頻置頂，還有勞工在網上寫到“曾自豪是諾基亞的一員，結果自作多情”。網絡的回音壁效應在勞工的積極發帖與回復中，對“黑心老板”的怨氣越積越重，勞工怨恨對象也逐漸清晰。同時，網絡的匿名性給予更多勞工發表意見的機會和勇氣，網絡上的憤懣氣息逐漸彌漫，群體認同感的不斷強化為共同意識的形成推波助瀾。

2. 關系網絡的線下推動

中國勞工流動、就業與其內嵌的地緣、血緣和親緣等存在密切的關聯，這也使得勞工集體認同的最初途徑就是社會關系網絡。費孝通（2016）曾指出，中國人的社會關系呈現出一種“差序格局”，這種差序格局在工廠中反映為老鄉之間的親密感[25]。案例中許多勞工彼此間都是來自同一個地方的老鄉，許多新勞工進廠都是經由老鄉介紹，彼此嵌入的血緣關系和地緣關系拉近了相互間的距離。老鄉之間抱團，互幫互助，遇事相互商量，互相出主意是常態，通過老鄉這層關系網絡，不滿相互傳達。同時，互聯網絡進一步擴大了勞工的社會關系網絡，在車間或生活中，勞工同樣擁有自己的朋友圈，利用流水線式的車間或宿舍勞動體制進行閑談，增強了勞工之間關系延續的可能性。線上線下雙渠道交流，越來越多的信息在勞工群體中匯聚，使工人對共同面臨的問題形成一致的認知和解讀，個體不滿轉化為集體普遍的不滿。

3. 導火索事件隨機產生

當勞工的不滿積蓄到一定程度后，正如Scott（2001）所言，“就像成百上千萬的珊瑚蟲形成的珊瑚礁一樣，造就了他們特有的政治和經濟暗礁”[19]，正是這些微不足道的怨恨大量聚集才使引發勞工行動的導火索事件會隨機產生。

案例中東莞裕元工廠不按國家規定的繳費基數和繳費比例為職工繳納養老保險費用，實際每月僅以最低工資1810元的收入標準和1.5%的繳費率繳費，導致工作15年且每月工資3000元左右的老勞工，未來每月只能領到四五百元的退休金。勞工個體社保權益被侵害的現象隨后被更多勞工陸續證實，并迅速成為引發集體行動的導火索。案例二中，中秋福利減少成為壓倒東莞萬士達勞工忍耐力的最后一根稻草。萬士達勞工在長期低水平薪酬、被迫加班和超時加班中產生怨恨情緒，公司內部緊張的管理關系和崗位健康威脅無疑雪上加霜，慣常的過年福利被削減使不滿持續升級，當中秋福利被大幅度削減時工人們的憤怒指數終于無法抑制地爆表。對于案例三東莞諾基亞工廠的勞工來說，長期緊張的管理關系是不滿產生的開始，而公司單方面修改勞工手冊且諸多新條款存在變相裁員和削減勞工福利的傾向，這無異于火上澆油。公司被收購不給補償，勞工感受不到應有的尊重從而構成行動爆發的導火索。導火索事件增加了勞工的集體權益意識，對共同利益目標和罷工行動的一致認可成為后續動員得以順利展開的關鍵。

（三）集體不滿到集體行動——動員機制

集體不滿和共同意識建構并不能使集體行動必然付諸實踐，集體行動的展開既取決于成員彼此間非正式的認可機制，還依賴于成員對目標利益權衡后的自愿投入，即是否愿意接受集體規范約束，從而保證集體行動實施。因此，動員機制是集體行動最核心的過程，其構成了集體行動初始和持續的動力。

1. 行動積極分子的組織動員

積極分子作為動員過程的中堅力量，在集體行動中起著帶頭和示范的作用。其利用親緣、地域、血緣或業緣等社會關系網絡將更多勞工聯合起來，通過以點帶面的方式迅速激活更大范圍內的團結。

案例一中，裕元工廠的勞工積極分子利用其在勞工中長期積累的聲望，在老鄉群、微信群和QQ群好友等社交媒體中進行動員，線下則通過平時吃飯、宿舍休息的時間進行游說。為消除工人參與行動的憂慮，行動積極分子向工人們提出可以采取的行動建議，如選出工人代表，建立罷工領導機構，統一行動;不使用暴力，不上街游行，避免暴力對抗，減少不必要傷害等?？尚行越ㄗh規避了行動中觸犯法律法規的風險，減少了參與行動所可能引發的后顧之憂，無疑增強了工人們的信心，在工人積極分子的努力下，集體罷工最終爆發。

在案例二中，東莞萬士達勞工行動積極分子主要是萬士達資歷較老的勞工，其在工廠內部不同崗位流動從業多次，對工廠管理與薪酬方面存在的問題有深入認知和嚴重不滿。同時，由于工廠為解決勞動力不足問題，曾鼓勵老員工介紹新員工入廠工作，這使得這部分老員工人脈較廣，周圍均有數量不一的老鄉或同事存在密切聯系。在罷工前，部分老員工通過召集關系密切的老鄉和同事開會，動員最親近的人參與行動。隨后有強烈參與意愿的老鄉和同事分散到各自的老鄉群或朋友圈中進行動員，進一步擴大參與范圍。通過親緣、地域關系萬士達勞工積極分子動員范圍很快擴大。

案例三中，諾基亞工廠各車間班長同普工一樣，同樣面臨工廠被兼并后工作取舍的局面，并由此產生通過罷工維護權益的想法。他們平時認同自身與普工共同的打工者身份，與工人相互間熟悉并具有較高的號召力。各車間班長通過日常吃飯聊天、QQ對話主動號召成員團結凝聚，并鼓勵班組內成員利用各自的QQ群和社會關系呼吁其他老鄉和朋友參與罷工，共同爭取合理補償。出于權益長期被剝奪、失業威脅，以及平日間的信任，越來越多的工人愿意參與行動。領頭的各班長除了組織各自班組內勞工大范圍外聯動員外，還與勞工一起商討行動的諸多事項，如統一罷工口號、制作罷工橫幅等。經集體溝通，勞工決定在公司股東大會召開的11月19日實施行動，希望通過罷工給工廠施壓，以此改變廠方態度。

2. 消除“搭便車”行為對集體行動的阻力

雖然“導火索”事件引發了勞工積蓄已久的不滿，但任何集體行動都很難避免“搭便車”行為的存在。如果成員對集體行動所帶來的預期收益無差別享有，將使部分個體不愿分擔行動所引致的風險。這種消極行動意愿不僅會構成集體行動的阻力，甚至會從內部瓦解集體行動的實施。Fehr & Gachter（2002）認為，在自利者與互利者共存的集體行動中，如果互利者具有懲罰機會，將能夠促使自利者選擇合作行為，有效約束自利者的機會主義行為[26]。因此，通過選擇性激勵、友誼和聲譽消除個別成員“搭便車”行為，使勞工基于共同利益的權衡而達成合作，將集體不滿最終轉化為集體行動。

在三個案例中，東莞裕元鞋廠勞工一方面通過湊份子錢給予積極分子一定的經濟保護，消除其顧慮的同時從情感上進行感化，使其獲得地位和聲譽的預期更加明確。另一方面，積極分子通過羅列賬單的方式讓眾多勞工清楚社保費缺繳和住房公積金缺失所帶來的具體損失。如，社保費缺繳將導致勞工退休金比按標準繳交少一大截;公積金缺失導致總收入直接損失的同時無法獲得低息購房貸款。工人們通過承擔一定的私人成本，對積極分子的行為進行互利性的獎勵，既有效激勵了積極分子的行動意愿，又增強了成員之間利益的相關性。案例二和案例三中，積極分子利用自身權威和人脈關系，通過老鄉和同事間社交網絡APP進行動員宣傳，向處于觀望狀態的勞工們講述“搭便車”的后果。如，不參加集體罷工行動不僅會導致罷工期間的工作量會成倍增加，而且會由此破壞其與其他勞工平日之間的友好關系，甚至被其他勞工在流水線生產中故意排擠或宿舍生活中的孤立。同時，積極分子對猶豫狀態的勞工進一步強調，若罷工成功可能帶來勞動報酬的較多上漲;而罷工即便失敗，但由于行動引發的社會關注并不會使勞工當前處境更壞，從而從情感和經濟利益上消除了部分工人“搭便車”的動機，明確了積極參與集體行動的態度。

五、化解勞工集體行動的建議

目前三家制造業工廠均已關閉，但曾經發生的勞工集體行動均表明，其勞工抗爭根源于企業日常非人性化管理和對工人勞動權益的漠視，以及由此帶來的個體被剝奪感。因此，預防和化解工人集體行動的根本之策就是尊重勞動者的合理權益，尤其在公共疫情之下，勞工利益訴求與基本生活需求密切關聯，更要防止勞工個體被剝奪感轉化為勞工群體的被剝奪感。

（一）提升企業的法律認知

勞動法律規范是保護勞動者權益的重要依據，企業應提高對《勞動合同法》《勞動爭議調解仲裁法》和《工會法》等相關法律法規的認知，避免因不清楚相關法律規定而侵犯工人的合法權益。同時，企業更應避免知法犯法，應根據自身實際條件保障勞動者休息休假、社會保險、勞動薪酬、職業安全等權益，嚴格規范企業自身的用工行為，保障企業生產有序運轉。政府職能部門亟待對勞動關系存在潛在沖突的重點企業及時排查，強化企業勞動法律規范執行情況的監督檢查，做好勞資沖突的預案處理，避免矛盾激化。

（二）實施人性化日常管理

勞工是企業創造社會效益承擔社會責任的根本力量，人性化管理強調企業應持續尊重勞工的價值和尊嚴，關注勞工的處境和困難，這有助于增強公司結構調整時期的凝聚力和向心力。因此，企業需轉變各層管理者尤其是基層管理人員的管理方式，通過人性化管理激發勞工對企業的認同感，避免勞工隨時選擇用腳投票。同時，企業需本著雙贏的理念，促使勞工目標與企業目標統一，共同創造社會效益，以適應企業所面臨市場“剛性競爭”的需要。

（三）暢通勞工利益訴求渠道

建立合理暢通的職工利益表達訴求機制，通過職工例會、職工見面會、企業信箱等多種有效方式，增進企業與職工的雙向溝通交流，幫助企業及時了解職工普遍關注的利益訴求。同時，企業應重視勞工在網絡留言、工廠貼吧等網絡平臺中的抱怨，關注勞資問題在網絡中的快速發酵。針對勞工的訴求，企業應通過企業官網、微信公眾號、公司通告墻等線上線下方式，及時做出合理回應，并盡快給出處理方案或時間進度表，安撫勞工情緒。如若出現謠言或爭議性事件，公司應通過網絡平臺及時進行澄清和解釋，避免誤會或猜疑引致更大的糾紛。

（四）發揮工會維護勞動權益職能

工會是企業和勞工溝通的橋梁，對于協調勞資矛盾、維護勞工權益具有重要作用。因此，要優化工會的組織架構，選舉真正關注工人利益的積極分子擔任工會骨干，通過網絡宣傳、社交平臺APP答疑等途徑增強工人對工會的了解，重塑工會在勞工群體中的認同。同時，工會應當明確自身角色，一方面及時掌握勞工與企業之間的關鍵問題，主動介入協調企業與工人之間的利益分歧，避免雙方矛盾激化，另一方面當工人合法權益受侵害時，依法發揮替工人爭取合理權益的職能，避免工人陷入孤立無援境地從而“另起爐灶”。

參考文獻：

[1] [美]艾伯特·O·赫希曼.退出、呼吁與忠誠——對企業、組織和國家衰退的回應[M].盧昌崇，譯.格致出版社，2015.

[2] [法]皮埃爾.布迪厄.實踐感（新編版）[M].蔣梓驊，譯.譯林出版社，2012.

[3] [美]林南，張磊，著.社會資本：關于社會結構與行動的理論[M].社會科學文獻出版社，2020.

[4] [美]瑪麗.E.加拉格爾.全球化與中國勞工政治[M].郁建興，等，譯.浙江人民出版社，2010.

[5] [美]貝弗里·J.西爾弗勞工的力量[M].張璐，譯.社會科學文獻出版社，2016.

[6] [英]斯密.道德情操論（第1卷）[M].蔣自強，等，譯.商務印書館2014.

[7] 熊猛，葉一舵.相對剝奪感：概念、測量、影響因素及作用[J].心理科學進展，2016，（3）.

[8] 胡潤忠.論相對剝奪感與政治穩定[J].復旦政治學評論，2003，（2）.

[9] Gurr，Ted Robert.1974.“Why Men Rebel”，Princeton，New Jersey：Princeton University Press，324.

[10] 趙鼎新.社會與政治運動講義（第二版）[M].社會科學文獻出版社，2012.

[11] 胡楠.勞資博弈背景下集體行動的動因機制——基于相對剝奪理論的多案例研究[J].中國人力資源開發，2018，（3）.

[12] [美]羅伯特.K.默頓.社會理論和社會結構[M].唐少杰，等，譯.譯林出版社，2015.

[13] 趙小仕.勞工個體過激維權行為的微觀動力機制研究[J].現代經濟探討，2014，（12）.

[14] [美]馬克·格蘭諾維特.社會與經濟：信任、權力與制度[M].王水雄，羅家德，譯.中信出版社，2019.

[15] 周曄馨，涂勤，梁斌，葉靜怡.農民工的社會資本如何形成：基于社會網絡的分析[J].世界經濟，2019，（2）.

[16] [美]曼紐爾·卡斯特.網絡社會的崛起[M].夏鑄九，譯.社會科學文獻出版社，2006.

[17] 邱林川.信息時代的世界工廠——新工人階級的網絡社會[M].廣西師范大學出版社，2013.

[18] Zald，Mayer N.，John D. McCarthy. 1977.“Resource Mobilization and Social Movements：A Partial Theory”，American Journal of Sociology 82：1212-1241.

[19] [美]詹姆斯.C.斯科特.弱者的武器[M].鄭廣懷，譯.譯林出版社，2007.

[20] Tilly， Charles，Sidney Tarrow.2007.“Contentious Politics”，Boulder：Paradigm Publishers，243.

[21] 虞鑫，許弘智.意見領袖、沉默的螺旋與群體極化：基于社會網絡視角的仿真研究[J].國際新聞界，2019，（5）.

[22] McAdam， D.，McCarthy.J.，Zald M.（ed.）.1996.“Comparative Perspectives on Social Movements：Political Opportunities，Mobilizing Structure，and Cultural Framings”，Cambridge：Cambridge University Press，674.

[23] 謝岳，戴康.超越結構與行動范式[J].復旦學報（社會科學版）2018，（5）.

[24] [美]西德尼.塔羅.運動中的力量——社會運動與斗爭政治[M].吳慶宏，譯.譯林出版社，2005.

[25] 費孝通.鄉土中國[M].北京大學出版社，2016.

[26] Ernst Fehr，Simon Gachter.2002.“Altruistic Punishment in Humans”，Nature 415：137-140.