高質量發展視域下高職院校行政管理人員職業發展的困境與紓解

徐浪

摘 要 高職教育擴招實施以來，在推動高職院?？焖侔l展的同時，也對高職院校的行政管理質量提出了更高要求。高職院校管理水平作為職業教育高質量發展的重要保障，必須引起足夠的重視。圍繞高職院校行政管理隊伍建設中的核心問題進行調查研究和深度訪談，發現角色焦慮是行政管理人員普遍存在的問題，其原因主要源于社會環境、院校治理和個人自身三個層面。高質量發展視域下，實現高職院校行政管理隊伍建設，需要營造良好的社會氛圍，樹立科學人文的管理理念，建立公平合理的身份管理和薪酬待遇制度，加強個人自身心理建設和能力建設。

關鍵詞 高職院校;高質量發展;行政管理人員;角色焦慮

中圖分類號 G717 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2021）30-0052-05

高職百萬擴招政策實施以來，高職院校管理工作面臨諸多挑戰。全面提高高等職業教育質量，必須提升高職院校管理水平。高職院校管理水平直接影響高職院校人才培養、科學研究和社會服務能力的高低，而管理水平的高低又取決于高職院校一線管理工作人員的工作態度、精神面貌和能力效率。本研究通過調查訪談和日常接觸，發現高職院校行政人員較為普遍地處于身心疲憊的焦慮之中。這種狀態既不利于管理人員的身心健康，又影響高職院校管理工作的績效，是高職院校高質量發展的重要障礙之一?；诖?，本研究嘗試在把握一線管理人員工作現狀的基礎上，探究影響高職院校行政管理人員工作效率的因素并提出破解策略，為各高職院校高質量開展行政管理工作提供思路和借鑒。

一、問題的提出

關于“行政管理”，不同的學科角度有不同的解讀，本研究中的“行政管理”特指高職院校行政管理，是指為了實現高職院校辦學目標，針對高職院校的相關行政事務采取的管理方式和機制。具體表現為高職院校內部以院長為首的不同層級的行政管理隊伍，為完成學校任務，依據高職院校相關制度，通過規劃、決策、領導、管理等方法引領全校師生員工達成相應目標而開展的各種管理活動。由此可見，高職院校的行政管理工作服務于教學與科研，直接影響高職院校的辦學水平和辦學成效。作為高職院校行政管理工作主體的高職院校行政管理隊伍，責任重大，任務艱巨。

高質量的行政管理隊伍是高職院校教學、研究功能實現的基礎和保障。隨著高職百萬擴招這一政策紅利的持續推進，高職教育將繼續保持良好發展勢頭。但是由于大部分高職院校是由中專技校逐漸發展而來的，在辦學理念、管理體制機制、管理隊伍建設等方面仍然存在許多軟肋。因此，在百萬擴招這一政策沖擊下，要想充分展現高職院校應有的發展狀態，應對更大規模的人才培養工作挑戰，必須以高質量的行政管理隊伍為保障。同時，高質量的行政管理隊伍還是推動高職院校內涵發展的重要基石，是高職院校提質培優、提檔升級的重要保障。因此，充分調動行政管理隊伍的工作積極性，提高管理水平是當下高職院校發展的迫切任務之一。

二、高職院校行政管理人員角色焦慮的現狀

時代發展變遷對高職院校行政人員提出了更多的角色期待，而對習慣于傳統角色定位的高校行政管理人員而言，同時承擔多個角色職能，角色之間的沖突在所難免。焦慮是現代社會的普遍現象，是人類的基本處境[1]。角色焦慮也是當前高職院校行政人員職業發展過程中一個較為普遍的問題。本研究運用角色理論和焦慮理論，深入探究高職院校行政管理人員的角色焦慮現狀及其內涵特征和生成機理。

本研究以無錫地區4所高職院校的行政管理人員為研究對象進行問卷調查，主要分為三類：高層管理者，指從事學校管理工作的校領導;中層管理者，指在職能部門、二級單位和直屬單位從事管理工作的中層領導干部;基層管理者，指在職能部門、二級單位和直屬單位從事一線管理工作的副科級（含）以下工作人員。具體樣本情況見表1。

本次調查共回收有效問卷202份，其中，院級管理者8人、中層管理者86人、基層管理者101人。從性別來看，男女比例較為平衡。從年齡來看，31～40歲的行政管理人員是行政管理隊伍的主力，占比58.42%，體現出高職院校行政管理人員隊伍建設的年輕化現狀。從工作年限看，工作10年以上的行政管理人員130人，占比64.36%，可見行政管理人員大多有較長的工作時間，對學校各方面情況比較了解。從職稱級別來看，中級職稱的行政管理人員最多，其次是副高職稱，由此可以看出行政管理人員面臨著職稱評審的壓力。從職級來看，除了正處級以外，其他職級都相對平衡，說明高職院校的行政管理隊伍建設較為科學。

承擔多個社會角色的高職院校行政管理人員面臨著多種角色焦慮，如果他們的角色行為與本人和他人的期望相一致，即為“角色和諧”，反之則為“角色沖突”。一旦發生較為嚴重的“角色沖突”，他們就會陷入“角色焦慮”之中。從問卷調查的情況來看，高職院校行政管理人員的角色焦慮主要表現在以下四個方面。

（一）工作、生活壓力大，感到心理壓抑

焦慮是一種感受到現實的威脅（或是想象中的威脅）而產生的消極負面心理體驗，常表現為不安、緊張、消極、苦悶、沮喪、痛苦，等等。弗洛伊德認為焦慮“敲擊的是我們知覺經驗的心理結構基礎”，“它能夠穿透我們的整個主觀世界，將我們完全攻陷”[2]。羅洛·梅則認為，“焦慮乃是種種身心疾病的心理上的總根源”[3]。本研究訪談對象的表白更能貼切表達這一心理狀態：“近些年，我開始變得敏感、多慮、煩躁、易怒，經常感到疲乏，睡眠也不好。要說原因好像有很多，但又說不清楚，可能跟生活壓力大、工作頭緒多有關系?？傊?，各種各樣的事情攪得自己心神不寧，好像心一直懸著，人一直飄著，有一種說不出來的難受，對我的生活和工作影響很大?！盵4]至少有一半的訪談對象或多或少有這種狀態的描述。調查也表明：74.36%的被調查者“經?！被颉氨容^經?！备械浇箲]。長期的角色沖突、心理壓抑必然會扭曲高職院校行政人員的認知基礎、心理平衡和社會屬性。

（二）對職業現狀和發展前景不滿意，自我價值否定

焦慮乃是人在其生存受到威脅時的基本反應，是某種人視為與其生存同等重要的價值受到威脅時的基本反應[5]。高職院校行政人員的角色焦慮主要體現在他們對自我角色和職業意義的懷疑和否定上。面對崗位任務的日益繁重、管理對象的多元需求、日常工作的簡單重復、收入待遇與職務升遷的困難，以及家庭生活、人際交往等各種壓力，承擔多個角色職能的高職院校行政人員難免產生“不能承受之重”，產生對自我能力和價值的懷疑和否定。調查發現：工作壓力大（77.44%）、自身健康狀況（44.10%）、教育孩子（41.54%）、經濟壓力大（40.51%）是他們產生角色認同危機的4個最重要原因。收入待遇是衡量職業價值的一個試金石。調查發現：64.10%的人感到自己的收入待遇與同齡人相比“偏低”;60.51%的人對自己目前的收入待遇“不滿意”或“不太滿意”。面對如此職業現狀和發展前景，高職院校行政人員難免賦予職業生涯懷疑和消極的意義。

（三）憂慮自身健康狀況，行政管理人員身心俱疲

存在主義哲學家克爾凱廓爾、薩特、海德格爾都認為焦慮是人類的一種存在狀態、一種存在方式。他們把這種焦慮稱為“原始焦慮”?？藸杽P廓爾認為焦慮是人面對自由（選擇）時的心理狀態。薩特認為焦慮是人存在的根本特征[6]。焦慮則是海德格爾所謂的“畏”，他說：“畏之所畏者就是在世本身”[7]。羅洛·梅也指出，“正常焦慮的共同形式之一，就是人類與生俱來的有限性，也就是人類面對自然力量、病痛、變故以及終極死亡的脆弱”[8]。調查發現，44.10%的被調查者認為“自身健康狀況”是他們焦慮的重要原因。對“自身健康狀況”的憂慮無疑指向對“病痛、變故以及終極死亡的脆弱”。高職院校行政人員首先是作為一個“人”而存在，然后才是作為高職院校行政人員而存在，他們所經歷的角色焦慮都具有“人”的焦慮的特征。高職院校行政人員已經遭遇作為“世俗存在”的角色焦慮，如果再遭遇作為“生命存在”的本原性焦慮，那么他們將會逐漸喪失確證自身作為人存在的能力。這種本源性的焦慮將會成為壓倒他們的最后一根稻草，將他們完全擊垮。

三、高職院校行政管理人員職業發展的影響因素

社會角色理論認為，社會是由一系列人際關系組成的網絡，在社會關系網絡中的每一個點都表示一個角色的存在，社會關系網絡客觀上規范和制約著個體角色的行為。集多重社會角色職能于一體的高職院校行政人員，其角色行為所受的影響是多方面的。

（一）社會環境壓力導致角色職能沖突

社會環境對高職院校行政人員履行角色職能的影響體現在三個方面。一是職業尊嚴感的降低。由于歷史和現實的種種原因，在社會輿論中，高職院校從業者作為一個社會角色，在社會中普遍未能得到認同。一個人從事什么職業是一個人身份的最重要體現，當一個人感到自己的社會角色處于社會層級底端時，他（她）的尊嚴感就會降低。二是社會生活的紛擾。每個人都生活在社會關系之中，不可避免受到社會生活的紛擾。社會生活本身不會導致高職院校行政人員焦慮，但是在與他人比較中產生的心理不平衡，以及現實生活和理想之間的差距會讓他們感到焦慮。高職院校行政人員在人際關系、住房條件、金錢物質、消費娛樂等方面資源有限，但是他們都接受過高等教育，自我期望和家庭期望甚高，當現實與理想脫節時，他們難免產生牢騷和抱怨。三是家庭壓力的增大。支撐現代都市家庭生活需要巨大成本，需要付出大量的時間、精力和金錢。而工作已經擠占了高職院校行政人員大部分的時間和精力，有限的收入待遇也讓他們囊中羞澀。在如此壓力疊加之下，理想已經淪為空談，更多的是壓抑和無奈。

（二）院校治理生態引發角色價值困惑

高職院校內部治理的諸多問題對行政人員有多方面的負面影響，從而引發他們的困惑和焦慮。一是科層制治理模式的強力壓抑。高職院校管理帶有科層制的強烈印記，在科層制模式下，行政人員毫無疑問會陷入“時空的圍城”。大部分訪談人員表示：每天都有開不完的會議、寫不完的材料、做不完的事情，沒有多少個人自由時間。調查發現：76.41%的人表示“經?！被颉氨容^經?！奔影?89.74%的人表示工作壓力“很大”或“比較大”。二是身份地位和收入待遇橫向比較偏低。高職院校內部輿論往往認為行政人員是“無專業、無技術”的代名詞。同時，高職院?？冃ЧべY改革之后，專業教師的收入待遇與行政人員差距更大。而教師不需要坐班，超課時有補貼，科研成果有獎勵，創收有分成。這無疑會加劇行政人員的心理不平衡和挫敗感。三是崗位晉升和職業發展空間有限。調查顯示：77.44%的行政人員感到自己的晉升機會有限。高職院校中高層管理崗位要求高學歷和高職稱，有學歷和職稱優勢的教師可以輕松轉任，而基層行政人員雖有管理經驗和能力，但是他們往往陷于日常工作，學習進修機會少，發表論文難，職稱評聘難，只能長期停留在中低層崗位。職業發展前景黯淡，難免產生職業倦怠和心理焦慮。

（三）個體職業能力不足強化角色焦慮困境

高職院校行政人員個人境遇的好壞與個體的素質稟賦、能力大小密不可分。一是先天素質稟賦差異的影響。人與人由于成長環境、生活經歷和所受教育的不同，在素質稟賦方面有差異，他（她）們在處理社會關系、家庭事務、崗位任務時的能力也不盡相同，那些能夠妥善處理好不同目標之間矛盾沖突的人相對不容易陷入焦慮;而那些不善于同時處理多種矛盾沖突的人很容易產生挫敗感，進而陷入焦慮之中。二是后期學習歷練不足的影響。不少行政人員或因過去生活順遂，缺乏處理矛盾的經驗;或因遭受過挫折，在心理上留下過陰影。加之他們大多長期在單一崗位從事工作，很少有機會學習、借鑒管理藝術，長期處于領導知識和能力透支狀態，因而常常感到處理行政事務、協調人際關系時力不從心。三是個體認知偏差的影響。大多數人對自我的評價傾向于好的一面;對他人的評價則傾向于不好的一面。但是對一個人的評價是自我認知和他人對自我評價相結合的結果。當個體的自我評價高于他人對自我評價的時候，就會出現認知偏差。比如說當面臨崗位晉升時，如果出現較為嚴重的自我認知偏差，沒有達成心目中的期望，他（她）就會產生心理落差，以至于怨天尤人，而并不認為是自己不好，往往認為是組織和他人對自己不公。當一個人無法“刀刃向內”，客觀冷靜地“解剖”自己的缺點，以至于一次次喪失機會時，就會陷入發展受挫和心理怨憤的惡性循環之中，焦慮也就在所難免。

四、高職院校行政管理人員職業發展的路徑

高職院校行政人員的焦慮問題能否得到有效緩解，既直接關系個體的生活質量，也直接關系個人職業發展和高職院校的治理水平。焦慮無法避免，卻可以紓解。既然造成高職院校行政人員焦慮的原因來自于社會環境、高職院校和個人自身，那么有效的紓解之道也應從這三方面尋求。

（一）營造良好的社會氛圍，緩解行政管理人員工作焦慮

近年來，黨和國家大力推動職業教育改革發展。2014年，國務院印發《關于加快發展現代職業教育的決定》;2019年，國務院出臺《國家職業教育改革實施方案》。一系列政策措施，為高職院校發展創設了良好的社會氛圍。但是，由于歷史和思維的慣性，社會輿論很難在較短時間內改變對高職院校的偏見。黨和國家還需要進一步通過各種途徑宣傳倡導，逐步改變社會輿論，讓高職院校行政管理人員得到更多的理解和尊重。緩解高職院校行政人員的個體焦慮，還需明確他們的職業定位，提供發展上升渠道，以及進行科學合理的評價。作為高職院校辦學治校的重要力量，行政管理人員是一支專業化的隊伍，和專業教師承擔不同的任務，但是同樣重要而不可或缺。

教育部2010年提出要“探索建立符合學校特點的管理制度和配套政策，逐步取消實際存在的行政級別和行政化管理模式”[9]。這一改革方向有利于高職院校行政管理人員實現職業良性發展，但這僅僅是開了個頭，后續保障措施并沒有跟進，反而造成了行政管理人員新的憂慮。比如行政管理人員的職稱評審絕大多被限制在教育研究系列;行政管理人員培訓、學習的機會有限，缺乏職業能力提升的渠道;行政管理人員工作評價體系尚未建立健全，工作績效因難以量化而得不到承認，在福利待遇方面與專業教師相比有較大差距。這些情況的改變需要社會提供良好的政策支持，僅靠高職院校自身力量難以實現。

（二）高職院校要樹立科學人文的管理理念，完善公平合理的身份管理和薪酬待遇制度

當前，高職院校對行政管理人員的角色期待主要集中在崗位履職上，即行政管理人員在日常管理中的行為規范和行為表現。在這種科層制模式下，高職院校僅關注行政管理人員操作層面的技術技能，而抑制了其作為管理主體的主動性。高職院校應從管理理念上充分尊重行政管理人員作為生命個體的獨特個性，創設平等的工作環境和融洽的心理環境，最大限度地激發行政管理人員的內在工作熱情。高職院校行政管理隊伍的建設，還需要加強人文關懷。通過經常性地開展心理健康輔導、文化體育活動、職業素養拓展、外出考察培訓等活動，滿足行政管理人員在心理、精神、情感、交往、娛樂以及職業發展等方面的需求，緩解行政管理人員的心理壓力和角色焦慮。

建立公平合理的身份管理和薪酬待遇制度是紓解行政管理人員焦慮的有效途徑。在崗位設置上，應打破身份限制，實現自由流動和起點公平。應明確管理崗位和教師崗位是不同的序列，每個序列都有其準入條件、標準和程序，具備資格者可以自由選擇應聘。公平合理的薪酬體系也是減少行政管理人員不滿情緒和焦慮心理的有效途徑。隨著高等教育的放管服改革，在職稱評聘、津貼分配、獎勵績效等方面高職院校已經擁有較大的自主權，應該為行政管理人員提供相對公平的薪酬待遇。高職院校還須暢通行政管理人員職業晉升通道，打破行政管理人員職業發展“天花板”。管理序列內的縱向晉升包括以能力和業績為基礎的工資檔次晉升、工資等級晉升、職務層級晉升。不同序列間的橫向晉升則包括同崗位類別間轉換或層級提升和不同崗位類別間轉換或層級提升[10]。

（三）加強心理建設與科學疏導，提升行政管理人員的應對能力

作為角色焦慮的主體，行政管理人員自身的努力是紓解焦慮最重要的方式。對個體而言，焦慮無法避免，卻可以主動紓解。焦慮的紓解問題就是以建設性的姿態，將焦慮降低到正常的水平，避免對工作和生活造成破壞性的影響。緩解焦慮的建設性方法首先是學習與之共處。如果焦慮被坦然接受為生命本然的一部分、人類宿命的一部分，是所有人都必須接受的人類處境，那么焦慮的程度自然會減輕。其次，是增強自我意識。對行政管理工作有正確的認識和定位，并投入地工作是釋放焦慮的方式之一。從行政管理人員自身來看，不能只看到自己職業單調、重復的劣勢，也應看到行政管理工作對自己的環境適應能力、人際協調能力和辦事能力的提升具有很大的優勢。不應只看到自己在待遇方面與教師的差距，而看不到教師在教學和科研方面承受的巨大壓力[11]。如果行政人員能夠提升自身的境界和格局，從高等職業教育大局和學校事業發展全局出發，正面看待所從事管理工作的價值和意義，那么就能體會到工作付出的成就感，從而降低自身的焦慮感。

參 考 文 獻

[1][2][8]羅洛·梅.焦慮的意義[M].朱侃如，譯.桂林：漓江出版社，2016：修訂版序，188.191.316.

[3][5]羅洛·梅.人尋找自己[M].馮川，陳剛，譯.貴陽：貴州人民出版社，1991：22.25.

[4]資料來源：訪談資料，行政管理人員個別訪談，2021-03-18.

[6]郭興舉.教師焦慮的概念分析[J].當代教師教育，2019（3）：27-32.

[7]海德格爾.存在與時間[M].陳嘉應，王慶節，譯.北京：生活、讀書、新知三聯書店，1999：215.

[9]袁貴仁.逐步取消學校行政級別和行政化管理[EB/OL].（2020-02-28）[2021-03-23].https：//news.qq.com/a/20100228/000751.htm.

[10]吳艷云.高校管理人員職業發展評價與激勵[J].高教發展與評估，2015（1）：70-77+101.

[11]榮鳳杰.高校行政人員的“身份焦慮”及其成因[J].寧夏大學學報（人文社會科學版），2011（7）：135-138.

Predicament and Solution of the Professional Development of Administrative Staff in Higher Vocational Colleges from the Perspective of High-quality Development

——Based on the Survey and Analysis of 4 Higher Vocational Colleges in Wuxi

Xu Lang

Abstract ?Since the implementation of the expansion of higher vocational education， while promoting the rapid development of higher vocational colleges， it has also put forward higher requirements for the quality of administrative management of higher vocational colleges. As an important guarantee for the high-quality development of vocational education， the management level of higher vocational colleges must arouse sufficient attention. Investigations and in-depth interviews around the core issues in the construction of the administrative management team of higher vocational colleges found that role anxiety is a common problem among administrative staff. The reasons are mainly from the social environment， the governance of the institution and the individual himself. Under the vision of high-quality development， to achieve the construction of administrative management team in higher vocational colleges， it is necessary to create a good social atmosphere， establish a scientific and humanistic management concept， establish a fair and reasonable identity management and salary system， and strengthen personal psychological development and capacity building.

Key words ?higher vocational colleges; high-quality development; administrative personnel; professionalization

Author ?Xu Lang， associate researcher of Wuxi Institute of Technology （Wuxi 214121）