淺論5G時代下人力資源管理的新思考

摘要：隨著5G時代的來臨，各行各業的信息化、網絡化的程度將進一步提高，云計算、大數據、工業互聯網、人工智能等關鍵詞將日益走近人們的工作和生活，這些勢必會給企業人力資源管理帶來新挑戰。對于5G時代下的未來，我們該如何管理員工？在發生重大自然災害和公共衛生事件的情況下，如何維護員工隊伍穩定？居家辦公是否會成為越來越熱的一種新趨勢？如何應對用工形式可能出現的變革？等一系列新課題擺在人力資源管理者的面前。加強對上述問題的思索，從中洞察未來企業人力資源管理的新趨勢，提早謀劃應對之策，具有重要的現實意義，有助于人力資源管理者提高應對未來變化的能力。

關鍵詞：人力資源管理

一、在重大自然災害和公共衛生事件下的員工管理

（一）提升企業線上辦公條件

隨著信息化、互聯網的發展，有的企業部分員工基本可實現線上辦公，而且與到公司上班的效率相比，差別并不大。近年來，信息技術高速發展，5G覆蓋率日益擴大，移動互聯網普及率再創新高，對于現代企業而言，可從當前和未來著眼，加快線上辦公相關軟硬件的布局，并在日常工作中逐步提高普及度，如云電腦、云服務、視頻會議等辦公業務可先行鋪開，讓員工逐步適應線上辦公場景。有了這個基礎，一旦遇到自然災害或公共衛生危機，不至于整個企業“關門大吉”。無論是傳統企業還是新興產業，都需要用互聯網思維來考慮當下的辦公模式創新。企業在人力資源管理上也要與時俱進，推動企業從軟件和硬件兩個方面提升線上辦公的條件，通過互聯網管理員工、管理組織、管理業績。

（二）打破傳統考勤機制

目前，很多企業都應用了指紋考勤、臉?？记?、定位考勤等。這些考勤工具基本能滿足日?？记谒?。但在當下和未來，這些考勤工具面臨著不能完全適用的問題。這就需要企業人力資源管理者打破傳統考勤思維的慣性，從根本上創新考勤機制和制度，同時要充分認識到考勤的本質其實是企業目標和工作任務管理。有條件的企業，可將員工納入在線辦公系統，用信息化手段生成、分發工作任務，并按預設的流程和規則自動流轉，系統進行檢查監督、收集匯總工作成果，確保各節點按期完成并可控。一旦出現未及時完成任務的情況，系統報警提示。對于還未具備信息化、系統化條件的企業，如制造業企業一線車間，可以推行計件工作制，即基本工資+計件工作模式，形成多勞多得的績效薪酬機制。當企業工作量不飽和時，員工可在企業允許情況下納入“共享員工”范疇，到其他企業從事勞動并獲取報酬，這種情況下考勤這類傳統管理方式就變得沒有那么必要了。

（三）保障員工合法權益

如遇到自然災害或公共衛生危機等突發情況，企業在處理這些問題須貫徹2個原則，一是堅決貫徹立法部門和人社部門的最新要求和規定，避免給企帶來用工法律風險。二是要以人為本，充分展現人性化管理，切實把員工合法權益擺在第一位，并給予員工必要的協助和人文關懷。企業要保障員工正常的薪酬福利不能變，保障員工在特殊時期享受與帶薪休假一樣的待遇，不能單方面抵消年休假，更不能以各種理由單方面解除與員工的勞動關系。對于經營出現困難的企業，要想法設法保障工資按時發放，以及五險一金的繳納。如企業確實存在資金上的困難，無法按時發放工作和繳納五一險一金，應主動與員工開誠布公說明原因，并主動向地方人社和稅務部門報告情況，爭取相關支持和理解。否則，一旦有員工舉報，則企業大概率將面臨行政或經濟處罰。

二、切實維護重大自然災害和公共衛生事件下員工隊伍的穩定

（一）開展員工志愿幫扶

當發生自然災害、公共衛生事件等突發情況時，作為企業，一方面需要做好日常情況摸排，確保及時掌握這類員工特殊情況。并在此基礎上，相應地采取幫扶措施。企業領導可通過電話、微信等通訊工具慰問員工，詢問了解員工生活上的困難，施以必要的安撫。企業與處于特殊情況下的員工進行電話溝通，將相關情況立檔建卡，有針對性地開展分類幫扶。如家中老人小孩需要照顧，企業可組織員工志愿服務者協助其家庭購置日常生活物品、照顧老人小孩?；茧y見真情，在企業無微不至的幫扶下，員工自然會發自內心地感受到組織的溫暖，對企業的歸屬感也將會明顯增強。

（二）加強員工思想引導。在遇到自然災害和公共衛生事件等

突發情況時，有的企業生產經營難免會受到沖擊，面臨訂單不足、效益不佳、營收下滑等現實困難，給員工隊伍的穩定性帶來新挑戰。如企業效益滑坡，可能會動搖員工對企業未來發展的信心，進而帶來對崗位、薪酬、福利和晉升不確定性的擔憂。特殊時期，確實有一部分企業在經營困難的情況下，選擇了降薪減員的自救措施。甚至有知名上市企業，也被迫通過壓降人員規模、砍掉效益不佳的項目、暫停新項目、取消部分員工補貼等措施減包袱、降成本。在這一背景下，員工各種擔心也就不足為奇了。要應對此類情況，企業宣傳部門有必要向員工廣泛開展形勢教育，進行思想教育和引導。如以會議或郵件的方式，向每一個員工說明企業當前面臨的困難，以及下一步的計劃打算，讓員工對企業未來吃上定心丸。發揮黨支部、團支部、工會、女工等基層群團組織的力量，組織黨員、員工開展員工交流會、談心談話等形式的活動。尤其是黨支部要喚醒黨員同志的黨員身份意識，發揮先鋒模范作用，帶頭攻堅克難、愛崗敬業，積極傳遞正能量，提振全員對企業發展的信心，助力企業扭轉局勢。

（三）開展全員業務培訓

受自然災害、公共衛生事件等突發情況的沖擊，有的企業難免出現生產經營上的變故，特別在工作量不飽、項目不多、訂單不足等情況下，務必采取相應的措施，否則就有可能帶來員工流失的風險。正確的應對舉措之一，便是由人力資源部牽頭制定企業全員培訓方案，并要求企業下屬各部門制定本單位的內部培訓子方案，形成兩級培訓“雙管”齊下。人力資源部負責公司層級的培訓項目的組織和落實，下屬各部門負責人負責本部門二級培訓項目組織實施。人力資源部對各部門二級培訓項目的落地情況和培訓效果進行嚴格的監督檢查，確保培訓真正發揮提技能、煉隊伍、比學超、出效益的目標。此外，要將培訓開展情況和效果進行匯總分析，并與員工績效薪酬直接掛鉤。根據企業情況，有針對性性開展相對密集的培訓，不僅可以實現培訓應有目標，還可以讓員工收獲工作和學習上的充實感，有效避免人浮于事、紀律渙散等不良現象。

三、探索人力資源管理新形態，提高應對未來的能力

（一）打破全日制員工的傳統思維

隨著經濟和社會的不斷發展，以全日制員工為絕對主體的員工結構面臨著新的挑戰。在重大自然災害和公共衛生事件中，有的員工無法在原企業繼續正常上班，而另外一些企業由于訂單暴增，如快遞企業亟需擴大臨時性員工的規模。在此情形下，就出現了勞動力資源分布的結構性障礙，“共享員工”的概念應運而生。所謂“共享員工”就是將閑置員工勞動力資源進行跨界共享并調配至具有用工需求缺口的用工主體，這類用工新形式既在一定程度上解決了部分企業臨時缺工的問題，同時也給待崗或歇業員工原單位分擔了工資支付的壓力。此外，在一些訂單或工作任務存在季節性波動的企業，已經探索出了一種“務實”的用工方式，即企業跟員工簽訂勞動合同，員工根據企業的需求，在生產旺季到企業正常上班。當訂單或工作任務不飽和，或是暫時性停產，部分或全部員工歇業待崗。企業為了穩定員工隊伍，發放相應的保障性工資，同時允許員工利用息工時間自主從事其他勞動并獲取收益。上述新的非全日制用工形式，雖然說還存在法律和責任界定上的爭議，但不失為一種有益的探索，其覆蓋面和從業人數也勢必會日益放大，尤其當面臨重大自然災害和公共衛生事件之時，其存在的必要性得到了更多的關注。

（二）打破直線和矩陣式傳統組織模式

在美國的Google、蘋果、微軟等一些信息化程度較高的企業，在應對重大公共衛生事件過程中，紛紛啟用居家辦公模式。員工通過電子辦公設備與公司連接，完成企業分配的工作任務。在特殊情況消除或緩解之后，這些企業還是要求員工盡量回到公司上班，但仍在很大程度上加速了居家辦公模式的推廣。放眼未來，居家辦公形式可能會被越來越多的企業和員工所接納。當這種辦公方式擴大到一定程度后，將會給企業的組織結構設置帶來革新的動力。傳統的垂直組織結構、矩陣式組織結構可能凸顯出新的弊端。每個員工會逐步演變為“個體戶”的角色，員工獨立性和市場化、社會化程度將會更高，企業的工作任務將變成一個個訂單，員工按期完成對應工作訂單。那么，員工將不再必須歸屬于某個部門，組織歸屬性也將隨之大幅弱化。

（三）打破和優化傳統激勵方式

目前大多數企業激勵員工的方式，主要有股權激勵、績效激勵、晉升激勵、榮譽激勵等激勵形式，這些激勵都是建立在現有企業形式的基礎上的，其邏輯是員工有業績、企業有收益，就給予相應的激勵。當出現上述員工、企業、員工與企業的形態發生變化之后，激勵的方式也勢必要應時而變，一些傳統激勵方式可能被打破或被優化。如本文第一部分所述，在當下的一些企業已經在推行計件工資，如制造類企業，按照員工每天或每月完成的工作量來核定薪酬。計件工作標準非常明確，員工對自己的收益是可預期的，激勵效果較好。這類模式可能得到進一步發展完善，并在更多不同行業得以鋪開。不排除，未來員工與企業的勞動合同可能演變為業務合同，即企業與員工約定對應工作內容的薪酬單價，做到明碼標價，根據合同和實際工作完成量核發薪酬。員工每個月下來，可能會在幾個不同的企業得到相應薪酬。如此一來，晉升激勵、績效激勵、榮譽激勵等傳統激勵方式可能逐步被弱化，甚至不再應用。

無論是出于應對重大自然災害、重大公共衛生事件的需要，還是出于對更長遠未來的思考，人力資源管理領域都需要適時做出新的變革。當前全球信息技術快速迭代升級，生產制造自動化程度越來越高，5G、互聯網、物聯網逐步滲透到社會的每一個角落。在新時代新趨勢的驅使下，作為人力資源管理者必須以新思維，探索新模式，構建新機制，應對未來可能發生的新變化，確保不被新時代、新趨勢所淘汰。

作者簡介：

茍啊榮（1976.1-），男，漢族，陜西省咸陽，助理政工師，大學文化。研究方向：人事管理。

通訊作者：鄧海燕