“互聯網+”背景下民營企業人力資源管理創新研究

摘要：人力資源管理是企業提升競爭力的重要途徑，對于民營企業來說尤為重要。在分析我國民營企業人力資源管理的重要性及現狀后，發現我國民營企業人力資源管理仍存在管理理念滯后、管理手段落后、管理效率低下、管理方式落后等問題;基于“互聯網+”技術的運用，從三個方面為民營企業人力資源管理創新路徑提供了建議，包括打造人力資源管理網絡基礎平臺、實現人力資源數據部門間共享、推進人力資源數字化分析等，以期提高民營企業競爭力，實現其可持續發展。

關鍵詞：互聯網+;民營企業;人力資源

一、引言

當下，經濟發展處于新常態，企業面臨的市場環境越發復雜，需要其不斷提高自身的核心競爭力，以此實現持續發展。其中，民營企業是我國經濟微觀基礎的最大主體，面臨的競爭更加激烈，對于提高自身競爭力的需求更為迫切。人力資源管理作為提升企業生產效率和增強市場競爭能力的重要手段，在此過程中發揮了重要作用。先進技術的重要性使整個社會成為了知識經濟社會，掌握先進科學文化的人才成為了企業重要的資源，企業間的競爭逐漸轉變為對核心人才的競爭，企業的人力資源管理關系到企業的興衰成敗。但目前，我國民營企業的人力資源管理仍處于相對較低水平（向磊，2016），制約了其健康發展。

隨著互聯網技術在不同領域的實踐與運用，人們可以更快更便捷地傳播與共享資源，為民營企業人力資源管理工作的開展提供了有力的幫助。在人力資源管理工作中，民營企業可以充分發揮互聯網技術的優勢，來不斷地優化與完善管理理念、管理模式與管理手段，在此基礎上全面提升管理工作的整體水平，更好地發揮人力資源的重要價值。因此，研究如何借助互聯網大數據技術實現民營企業人力資源的管理與創新，對民營企業的健康持續發展尤為重要。

二、民營企業人力資源管理重要性

人力資源管理一直是全球各類企業的一項基礎性管理工作，是企業經營發展過程中一項重要課題。隨著我國市場經濟不斷成熟和市場競爭日益激烈，企業間競爭從最初的價格競爭、質量競爭、品牌競爭等逐漸向人力資源的競爭，特別對技術驅動型和市場驅動型企業而言，能否建立一套符合企業長遠發展的人力資源系統和人才隊伍，直接決定了企業的核心競爭力。因此，人力資源管理也變成大部分企業最優先級的戰略考量之一。介于民營企業對人才的吸引力相對不如職業發展更加穩定的國有企業，并且所面臨的市場競爭環境更為激烈以及整體利潤相對偏薄等特點，使得其對人才的吸引力有先天的不足。因此，通過強化民營企業人力資源管理能夠在最大限度上發揮出人才的作用，從而更好地推進我國民營企業的長遠、穩定、可持續發展。

首先，強化人力資源管理能夠提升民營企業的員工發展績效水平。通過企業內部的人力資源管理，可以區分不同員工的不同發展需求，以此設計其職業生涯發展規劃，提供合適的崗位，更好的發揮員工個人價值，并創造良好的內部環境;同時，制定科學合理的人力資源管理規劃能夠為企業實現戰略目標提供助力。在競爭激烈的市場環境背景下，民營企業的發展會面臨更多的挑戰，面對這些挑戰，民營企業想要獲得更多的利益就需要進一步優化人力資源管理目標，結合企業發展需要來制定人力資源管理方案，在這些方案的作用下來更好地增強員工工作積極性，通過必要的人力資源管理來激發員工工作積極性。最后，通過開展民營企業人力資源管理還能夠更好地實現民營企業的壯大發展，減少人力資源培訓消耗，節省整個企業發展的人力資源開銷，在企業內部創設積極的工作氛圍。

因此，在民營企業人力資源管理方面，管理措施、激勵機制、量化考核機制、人才梯隊建設、職業發展空間和規劃等都是重要子課題，這最終決定了能不能吸引住能力強、發展潛力大、對企業忠誠度高的員工，能不能有效調動員工的積極性，增強對企業的歸屬感，繼而實現個人成長與企業發展的和諧統一。但從歷史實踐看，民營企業人力資源管理在這些方面還有很大的提升空間。

三、民營企業人力資源管理現存問題

隨著我國市場經濟不斷完善，民營企業在自身治理方面也取得了長足的進展，部分優秀民營企業已經建立起相對完備的人力資源管理架構，對于促進企業自身發展也起到了積極的作用。但對大量成長期民營企業而言，人力資源管理還存在很多問題，甚至部分制約了民營企業的長遠發展。歸納起來，其存在的主要問題包括：

一是管理理念滯后，對人力資源的認識作用不明顯。部分民營企業片面關注業務發展，在市場推廣、技術改造、產品研發、生產環節等投入了大量的精力，對人力資源管理的認識不到位，甚至片面將的人力資源管理部門認為是人力資源招聘部門。雖然人力資源招聘是人力資源管理中很重要的一個課題，但如何建立良好的業績考核體系，充分反映員工對企業的貢獻;如何建立良好的職業發展體系，使員工能夠在企業成長的同時獲得自身的成長;如何建立良好的工資績效體系和保障體系，平衡好企業效益和成本的關系，在留住人才的同時推動企業發展。

二是管理手段落后，人力資源管理還停留在“人力”管理的階段。部分中小民營企業各項管理制度還不健全，人治依然是民營企業人力資源管理的主要手段，人情、關系、打招呼等現象在民營企業中仍然突出存在，人力資源管理的過程會受到多重人為因素的干擾，如管理者本身的素質、心態、技術水平，意識形態，關系親疏遠近等，這些都是影響人力資源管理最為致命的因素，導致人資源管理失真失效。在企業發展初期，人治似乎還可以滿足人力資源管理的需求，但隨著企業不斷壯大和市場競爭日趨激烈，人治已經完全跟不上企業發展的需要。

三是管理效率低下。大部分民營企業并沒有一套科學的、高效的人力資源管理系統，部分企業對員工過往業績的客觀評價等依靠手工記錄的方式來解決。據調研結果，很多企業的人力資源管理還停留在制作EXCEL表這樣的初級管理階段，員工的很多信息還要通過電子文檔來記錄。部分比較先進的企業采購了人力資源管理系統，但大多作為一種局域網來使用，沒有將之與外部信息很多的掛鉤，降低了工作效率。

四是管理方式落后。一般民營企業還呈現典型的金字塔型的人力資源管理，上一層級的領導者直接決定了下屬的工作內容，對于因材施教、因材施用運用不到位，對員工最擅長從事什么工作，沒有客觀的認識，只能機械的編排，效果不理想，甚至導致離職潮。隨著城市地理范圍的擴張和交通體系的完善，企業的活動半徑也大為擴大，但部分企業只注重員工的業績，往往會嚴格管控員工的行動，但是對員工的管理仍在停留在上班打卡、下班打卡的階段，對越來越多的90后員工而言，不滿情緒逐漸累積，嚴重降低了員工的工作效率。

四、“互聯網+”影響民營企業人力資源管理的作用機制

（一）“互聯網+技術”特點

一是跨界融合。這是互聯網+的最本質特點，通過互聯網+技術可以實現萬物互聯互通，任何行業與互聯網相結合都能迸發出更大的活力和生命力。人力資源管理作為一個單獨的細分行業，與互聯網領域相融合，并借助互聯網跨界融合的特點，與運籌學、計算機學科、會計學等領域相結合，并借助這些學科的科學方法，可以在大數據計算的基礎上做好精準計算。

二是智能化?；ヂ摼W+通過互聯網技術與外部環境相對接，在大數據和人工智能技術的加持下，可以對海量人力資源數據進行精準分析，根據人力資源管理人員的需求提供定制化的解決方案。尤為關鍵的是，隨著現在人工智能技術的不斷演進和互聯網+時代數據處理分析能力的提升，人工智能已經發展到新的階段，電腦對人腦的模擬不斷升級，智能化在人力資源管理中的應用場景不斷豐富。在可以想見的未來，對于部分非復雜問題，完全可以實現由智能化的人力資源管理系統來解決和分配。

三是實時性。這也是互聯網+技術給生產力帶來的一大變革之一。隨著網絡能力的不斷提升，5G技術已經日臻成熟，為數據的傳輸的實時性提供了堅實保障?；ヂ摼W+時代的人力資源管理尤其需要很強的實時性，特別是對許多從事一線工作和需要及時現場支持工作的場景來說實時性保障是做好人力資源管理的一大利器。尤其是在疫情的影響下，遠程辦公、線上培訓、網絡會議等需求的越來越多，人力資源管理面臨的新課題和新挑戰也越來越豐富，對人力資源管理者而言，得益于互聯網技術的發展，以上問題解決的可能性大大提高。

（二）互聯網+對民營企業人力資源管理的影響

互聯網技術的出現，得益于其上述特點和信息載荷大、更新快、反饋及時的本質，極大的解決了民營企業人力資源管理中存在的部分問題。突出表現為以下幾個方面：

一是可以極大的提高人力資源管理效率，進而幫助提高企業的經營效率，提高市場競爭力。傳統的民營企業人力資源管理效率不高，在互聯網+時代，信息化、智能化的人力資源管理系統能夠為人力資源管理人員提供更加高效的解決方案。如，可以定制專門的人力資源管理工具，開發專門的人力資源數據庫，通過云計算、大數據、爬蟲技術等手段，方便人力資源專員定制、應用、建立各種報表模板，解決考勤、績效、人事、薪資等基礎性工作，解放人力資源專員的勞動力，可以讓人力資源管理更多的側重于事關企業經營發展更加戰略性的核心問題上：如生產組織計劃的制定，加強成本管理和控制，制定合理的人力資源培訓計劃，編制合理的績效報酬制度等，并通過人力資源體制機制上的創新和變革提高企業經營效率。在當前市場競爭越來越激烈的條件下，企業在價格、產品上的競爭已經趨于同質化，只有在體制機制上開展大的創新，才能更好的推動企業進一步發展，而人力資源管理往往最重要但也最容易被忽視的一個環節，需要民營企業家們高度關注。

二是可以突破人力資源管理的時空限制。傳統上，企業的人力資源管理是有時空限制的?！皶r”主要指的就是時間上的限制，針對的就是上班時間;“空”主要指的是地理上的空間限制，針對的就是工作的范圍。但是隨新技術、新產業、新模式的大量涌現，以及當前疫情的影響，工作的時空范圍大大延展。如現在，居家辦公、遠程辦公、異地辦公的情況也越來越多。如在疫情管控要求下，為不降低工作效率，很多企業允許員工在家辦公;因出行不便，企業間的商務交流活動也受到很大影響，需要進行遠程交流;企業為提高研發效率或者更加貼近市場，越來越傾向于設立異地研發機構。以上種種都對人力資源的時空性管理提出了新的要求和挑戰。在互聯網+技術的加持下，人力資源管理的時空限制得以被突破，企業可以架設互聯網平臺或者運用互聯網人力資源管理APP對員工進行遠程管理，對于員工居家辦公和異地辦公的表現進行實時監測，并進行記錄，最終形成員工行為的大數據倉庫，在極大便利了員工的同時，也保證了生產運行的正常進行，又為日后的管理提供了數據支撐方面的依據。

三是可以極大的提高人力資源管理的輻射面。與突破時空限制的特征類似，互聯網+技術下的人力資源管理也極大的提高了人力資源管理的輻射面。如，在人才招聘方面，大多數民營企業的知名度較低，且屬于勞動力密集型企業，對人力的需求比較大，但隨著現在中國進入老齡化社會，企業招聘方面面臨著不小的難題，部分企業比較依賴親族間的招聘和老員工的介紹，既帶來了員工人際關系復雜，管理不便的問題，也不利于廣泛吸引人才。但借助于互聯網+技術，企業可以更加便利開展網絡招聘，可以更加直觀、真實的看到員工之前工作的表現，打破了信息不對稱，也提高了招聘的成功率。此外，還有網絡培訓、網絡實踐等工作都可以在互聯網+技術的幫助下更加有效的開展，極大的提高了人力資源的輻射面，從企業所處地區的一個點輻射到全國范圍之內?？赡軐γ駹I企業更具吸引力的是，受制于資金、技術儲備的不足，招聘專職的高水平專業人才不具備很強的經濟性，很多民營企業難以開展技術方面的轉型升級，但是在互聯網+技術的支持下，民營企業可以在網絡上尋找合適的專家，由專家進行遠程指導，協助企業在技術、管理、質控等方面開展提升工作。

四是可以降低人力資源管理中的非客觀行為。人治及其帶來的主觀性評價是貫穿民營企業人力資源管理中的一個主要問題，伴隨著民營企業向正規化、制度化轉型的過程中，必然要解決這些問題?；ヂ摼W+技術的出現無疑為民營企業帶來了曙光。民營企業可以將傳統上基于經驗判斷的人力資源管理體系轉型為基于定量分析的人力資源管理體系，通過注意收集員工在日常工作的行為大數據，并進行結構化存儲，針對不同課題，如考核績效、崗位安排、職級提升等，制定不同的數據抓取需求，并輸出結果，更加有效的實現人員和崗位之間的適配性，保證管理的相對公正和客觀，搭建更加科學的人才梯隊體系暢通的職業生涯，更加積極的調動人員的積極性，為企業長遠發展提供堅實的保障。

五、民營企業人力資源管理創新途徑：基于“互聯網+”技術的運用

“互聯網+”技術在民營企業人力資源管理中有巨大作用，通過運用“互聯網+”技術，可以對我國民營企業的人力資源管理進行創新，使其形成一套健康完整的管理體系，以期解決我國民營企業人力資源管理困境。主要措施如下：

（一）打造人力資源管理網絡基礎平臺

要加強網絡基礎建設，把互聯網+技術引入到企業經營的方方面面，特別是在人力資源管理方面開始高度重視互聯網+技術，在企業內部加強網絡技術設施的建設，運用工業互聯網的理念改造人力資源管理系統，引入專業的外部咨詢和評估公司，加快其數字化轉型?；ヂ摼W+技術運用的基礎是有充分的數據流量保障，企業要加快企業級網絡基礎平臺的建設，有條件的自建大數據中心，中小型民營企業可以借助公用云來打造自身網絡基礎層。要充分認識到人力資源管理數字化的重要意義，把對網絡基礎設施的投入提高到戰略級高度。此外，要建設一支復合型的人力資源隊伍，除了人力資源管理外，還要加強大數據、互聯網、云計算等方面的培訓，借助SAS、Python等新型數字化工具加強對人力資源的管理。

（二）實現人力資源數據部門間共享

運用互聯網+技術的必備條件是數據掌握足夠充分。因此要改變以前僅有人力資源部門管理資源數據的情況，除了人力資源管理部門外，高管層、生產、采購、保障部門都要參與人力資源管理系統的改造和維護，協助人力資源部門整合各條線最重要的指標，基于不同條線構建差異化的人力資源評價體系。同時，在生產環節中，注意收集生產行為數據，將之納入人力資源管理的大數據倉庫，從而進一步豐富人力資源的數據類型，以便進行多維度驗證，進而能夠有效避免人力資源發展工作中出現偏差。

（三）推進人力資源數字化分析

建立人才畫像技術，推進數字化人才管理工作。人力資源管理過去側重于對歷史的總結，究其原因是數據化的手段不豐富，對未來預測不能建立起有效的預測模型，對企業經營發展的幫助也比較有限。伴隨著互聯網+技術的應用和大數據的豐富，可以通過對人才的未來行為進行畫像，通過人工智能算出對人才的能力、績效、發展進行預期，把最適合的人才放到最適合的崗位上，發揮人力資源管理最大的效能，推動企業不斷發展。

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作者簡介：張雁（1972.5-），女，浙江省寧波市，碩士研究生，高級會計師。研究方向：人力資源管理。