高管團隊異質性和企業創新績效的研究

陳童

摘要：本文在回顧以往文獻的基礎上，提出了一系列高管團隊異質性對企業創新績效影響的假設概念模型。通過對我國創業板上市公司的研究，結果表明，高管團隊教育質量異質性、學歷異質性和任期異質性均對企業創新績效有顯著的積極影響。

關鍵詞：高層管理團隊;異質性;教育質量;創新績效

一、問題提出

企業科技創新與眾多因素具有緊密的關聯，包括國家宏觀創新環境、企業技術研發人員的研發創新水平、企業的規模和資金運營狀況。然而從公司層面來說，企業整體的發展戰略和決策對于企業研發創新績效具有決定性的作用。隨著中國社會的發展，國內企業的運營模式、規范性、發展程度等各方面都與發達國家的企業越來越相近，公司開始注重整體戰略規劃，企業的組織結構也越來越科學，高層管理團隊的職責及其對公司運營發展的重要性日漸凸顯。因此，從高管團隊的角度研究企業創新的驅動因素，從而使企業在高管團隊的結構上能夠實現優化，提高企業的創新水平。

二、理論和假設

企業的高層管理團隊作為一個高層管理者的組合，必然需要通過團隊協作來為實現企業的經營目標。在許多情況下，團隊成員之間往往因為意見不一致而產生沖突。有學者將高管團隊中的沖突分為認知沖突與情感沖突，前者是指與任務有關的沖突，即決策時產生的意見分歧引起的沖突;后者是個性與人際關系等引起的沖突。在許多情況下，團隊成員間的認知沖突能夠集思廣益，提高決策質量;而情感沖突會降低高管團隊成員的滿意感，使得整個團隊浪費大量的時間和精力用于協調和溝通，從而對企業績效和創新帶來負面影響。為了改善決策，團隊應該鼓勵認知沖突，并阻止情感沖突。通過這兩種方式，團隊能夠更多的達成共識，在情感上互相接受，從而提升團隊績效（韓慶瀟，2017）。

一個群體之中，所有個體的差異程度或團隊的多樣化程度就是團隊的異質性。在心理學上，一個團隊的結構可以按照同質性結構或者異質性結構作為分類標準，而異質性結構表示的是團隊成員在某些方面具有差異的組合，如年齡、性別、學歷等，也可以理解為團隊成員個人特質具有多樣性（陳佳，2004）。

國外學者認為，高管團隊的異質性可以分為生理特征異質性和任務異質性。其中，生理特征主要指年齡、性別等與生俱來的因素，并且在實踐中較容易識別與獲得;而任務異質性則是指教育背景、職業背景、專業背景、海外背景等方面的團隊差異。、專業背景、海外背景等方面的團隊差異。陶章（2018）認為，任務異質性與企業中的工作相關性更大，從而這一類異質性更容易引起工作時的矛盾和沖突，不利于高管團隊間的合作以及企業績效的提升;而與前者相比，生理特征異質性則屬于間接性的差異，且組織結構隨著生理特征異質性的增大會變得更加合理，不同生理特征的高管就能夠將各自的優點匯集在一起，使得團隊合作效率提高。Watson等（1993）將過程創造性作為中介變量，發現在團隊合作過程中，異質性高的高管團隊創造力比同質性團隊的提升更明顯，從而有利于企業創新績效的提高。此外，還有學者認為，在團隊間進行信息交換的過程中可以相互學習， 并以團隊學習行為作為中介變量，進而發現異質性高的團隊中成員間相互學習的熱情比同質性團隊更高。

基于文獻回顧以及上述理論基礎，本文提出研究假設如下：假設1：高管團隊教育質量異質性與企業創新績效正相關;假設2：高管團隊學歷異質性與企業創新績效正相關;假設3：高管團隊任期異質性與企業創新績效正相關

三、研究方法

（1）樣本選擇與數據來源

本文選取了我國創業板上市公司2018年的數據作為樣本，所采用的數據主要來自國泰安數據庫（CSMAR），對于數據庫中缺失的數據，通過新浪財經、百度百科和上市公司年報進行了手工搜集補充。

為保證結果的客觀性和準確性，首先剔除了無法獲得所需數據的企業;其次，剔除上市時間未滿兩年的企業，避免因上市時間過短，數據獲取范圍有限而導致統計結果失真;最后，通過STATA 14.0對連續變量進行了Winsorize上下1%的處理，消除極端值的影響。經過上述條件的篩選，最終獲得了6262家創業板上市公司作為有效觀測樣本。

（2）因變量

本文將企業的專利申請數（OP）作為被解釋變量來進行實證檢驗。參考以往許多學者的做法，選擇以企業的專利產出作為創新績效評價的標準，企業申請專利的類型被劃分為申請數和授權數，由于企業申請獲得專利授權的過程存在較長的延遲性和其他多種復雜的因素，難以客觀的反映企業創新的水平，因此選擇企業的專利申請數更為合適。

（3）自變量

高管團隊教育質量以及學歷都屬于分類變量，參考Hambrick、張平等人的方法，這兩類異質性采用Herfindahl 指數方法進行測量。具體公式為：

其中，i指的是高管團隊中第i類成員所占的比例，n表示種類變量，即高管團隊中成員的總類別;Herfindahl指數的取值范圍介于0到1之間，H值越接近1則表示高管團隊異質性越強，越接近0則表示異質性越弱。

高管團隊成員任期屬于連續變量，參照常啟軍等（2015）的做法，運用標準差系數法來衡量高管團隊的任期異質性，即任期標準差與平均值的比值。

對于高管團隊教育質量，將其定義為四類（以本科畢業學校為參考標準）：二本院校及以下取值為1，普通一本院校取值為2，“211工程”（非985）院校取值為3，“985工程”院校取值為4，對于國外高校畢業高管的教育質量，參考2018年USNews、QS世界高校排名，取與其排名相近的國內院校的變量值。

對于高管的最高學歷，根據國泰安數據庫的分類方法則將其分為五類：高中、中專及以下取值為 1，大專取值為 2，本科取值為 3，碩士取值為 4，博士及以上取值為 5。

四、研究結果

（1）描述性統計

首先用STATA 14.0對樣本進行描述性統計。由結果可知，創業板上市公司的專利申請數的對數最小值為 0，最大值為 9.785，再由均值和中位數可知，創業板企業的創新績效整體較高，但仍存在明顯的波動，即各公司的創新發展較不平衡;高管團隊教育質量異質性、學歷異質性和任期異質性上也有較大的差異;此外，不同企業高管團隊的平均年齡也存在較大區別，平均年齡最低的團隊僅 35 歲，這一現象可能與我國創業板企業大多為民營企業有關，高管的年齡門檻相對國有企業來說更低。

（2）相關性分析

根據皮爾遜相關系數顯示，高管團隊教育質量異質性和任期異質性與企業創新績效的相關性較強，且為顯著正相關，說明高管團隊教育質量異質性、任期異質性越高，企業的創新績效越好，因此本文假設一和假設三初步得到驗證。此外，企業創新績效與企業規模之間也存在顯著的正相關，這一點在前文已經提到，這是因為企業規模越大，資金量相應的也會較大，并且企業的發展已較為成熟，往往會在研發創新上投入大量的資金，同時也有能力聘請到更為優秀的研發人員，因此在一定程度上會顯著的提升專利申請數，即創新產出。

（3）回歸分析

經過回歸分析得到高層管理團隊教育質量異質性HEDU的系數為1.810724，P 值為 0.078，通過了10% 的顯著性檢驗。經過VIF多重共線性檢驗，可以看到模型中的變量均不存在多重共線性的問題。因此，假設一得到檢驗，可以認為企業高層管理團隊教育質量異質性越高，企業的創新績效越好。

高層管理團隊異質性系數為1.05522，對企業創新績效存在正向影響，且 P = 0.086 < 0.1，因此假設二在 10%的顯著性水平下得到驗證。

高管團隊任期異質性系數為0.454，P值0.02 < 0.05，表明任期異質性與企業創新績效在5%的顯著性水平下正相關，假設三得到驗證。

五、結論與討論

本研究主要結論如下：本文的研究結果表明，我國創業板上市公司的高管團隊教育質量異質性、學歷異質性和任期異質性對企業創新績效都存在正向影響。

企業中與研發創新有關的決策較為特殊，因為這類決策不僅涉及傳統的融資、營銷等方面的知識經驗，還與高科技行業的專業知識技能有關，需要多元化的知識基礎作為支撐，多樣化的高管團隊擁有更多的資源和更廣的知識面，能夠從更多的途徑獲取信息，并且由于他們自身的專業背景、學歷水平存在差異，根據所獲得的信息作出的判斷和決策也不盡相同，從而實現了優勢互補。高層管理團隊教育質量異質性、學歷異質性和任期異質性都是團隊結構多樣化的體現，因此，在制定決策時，能夠為團隊提供多方面的信息和思路，通過團隊內部交流討論，相互間進行補充和完善并重新審視自身的觀點，從而能使決策達到最優。

參考文獻：

[1]程江.創業團隊異質性對創業績效的影響研究綜述[J]. 外國經濟與管理，2017（10）.

[2]韓慶瀟，楊晨，顧智鵬.高管團隊異質性對企業創新效率的門檻效應——基于戰略性新興產業上市公司的實證研究[J].國經濟問題，2017（2）.