健全事業單位培訓體系保障人才隊伍建設的思考

蘇昭艷

摘 要：事業單位是國家的基礎保障部門，社會各項工作的順利進展都離不開事業單位辛勤的付出和努力。在新時期下，事業單位要想獲得更好的發展，必須重視人才的培養和建設，擁有一支專業化的現代人才隊伍是事業單位源源不斷的發展動力。本文以事業單位的人才隊伍建設為例，主要闡述了健全事業單位培訓體系保障人才隊伍建設的重要性、人才隊伍建設存在的不足以及相關思考，希望給我國事業單位培訓體系工作提供一定的借鑒價值。

關鍵詞：事業單位發展;人才培訓體系;有效策略

中圖分類號：F24???? 文獻標識碼：A????? doi：10.19311/j.cnki.1672-3198.2022.03.023

事業單位作為政府設立的公益性組織，其目的就是保障社會的各項工作順利進行。隨著時代的進步和發展，社會中新興的行業越來越多，事業單位要想適應 社會發展的趨勢，更好地為人民群眾服務，必須重視人才的培養和建設，因為人才是事業單位發展的基礎和前提，加強人才建設不僅是提高單位人員的學歷水平、知識儲備，還應該提高單位人員的實際工作能力，將學習的相關知識運用實際的管理工作中。但是，我國事業單位培訓體系人才隊伍建設中存在著很多不足，需要引起事業單位管理人員的重視，事業單位應該采取一系列的解決措施，不斷調整內部結構，對人才隊伍建設進行優化，為事業單位的發展打下堅實的基礎。

1 健全事業單位培訓體系保障人才隊伍建設的重要性

人才是事業單位發展的重要支柱力量，高素質人才作為推進社會各項工作順利運行的重要保障，其人員的素質和理想信念直接關系著我國社會發展的水平，從這個意義上來說，我國健全事業單位培訓體系，保障人才隊伍建設具有舉足輕重的作用，所以高素質人才隊伍建設成為事業單位工作常抓不懈的內容。另外，加強人才的培養能夠加強人員的協調，因為事業單位的各項工作具有關聯性，每個環節的工作都是事業單位穩定發展的重要影響條件，通過提高人才的工作能力，可以促進人員的協調和全面管理，實現每個人在工作中的價值。

2 事業單位培訓體系人才隊伍建設存在的不足

2.1 人才結構不合理

事業單位要想提高自身的競爭力，必須保證事業單位各個部門人員之間的結構合理，每個部門都應該有專業的技術人才和應用人才。但是在實際的工作中，事業單位部門之間的人員水平參差不齊，影響了不同部門之間工作的高效展開。事業單位人才結構不合理主要表現在三個方面：第一，事業單位的人員學歷水平參差不齊，高級和中級人員缺少。以下是2020年山東省人力資源和社會保障廳下發的高?？蒲惺聵I單位專業技術崗位設置結構比例指導（見表1），從這個表中我們可以看出高級院校和科研機構對專業技術崗位要求人員的比例，但是在實際的工作中，很多高?？蒲惺聵I單位的人員學歷水平達不到指導標準要求，或者高學歷人員數量不足，結構不合理。第二，部分事業單位的高、中級人才呈現老齡化趨勢，青年一代的人才后備不足。年齡不僅是生理機能的標準，也是一個人生活閱歷和知識經驗的衡量標準，所以年齡稍長的人才相對來說能夠更有效地發揮職業效能，快速處理工作中棘手的問題。第三，缺少復合型的人才。隨著時代的發展，對于人才也有了全新的定義，新一代的人才不僅擁有豐富的知識儲備，還應該具有靈活處理問題的能力。但是在實際的工作中，事業單位內部人員的專業能力過于單一，綜合素質不達標，不利于事業單位長期穩定的發展。

2.2 激勵機制待健全

事業單位隸屬于國家管轄，一般情況下單位人員流動性不大，內部相對穩定，所以部分單位人員工作熱情不高，工作氛圍不活躍。事業單位的獎罰一直是人才隊伍建設中的弊端，這反映出事業單位的考核制度不健全，缺少有效的量化工作指標。在事業單位建設中，極容易出現“鞭打快?！钡默F象，對在工作中表現突出的人員缺少有效的獎勵措施，而對于投機取巧的人員缺少懲罰機制，這就使得勤人更勤、懶人更懶，降低了事業單位人員的工作熱情。所以，事業單位在對人員進行考核的過程中，應該完善激勵機制，給工作積極、態度認真的人員給予一定的物質或者精神獎勵，樹立良好的學習榜樣，激發單位人員的工作熱情，同時對單位內部原地踏步、缺少創新精神的人，鞭策他們改進工作方式，提高工作效率，更好地為人民群眾服務。

2.3 人才留用待加強

人才是事業單位的重要支柱力量，事業單位人員的工作能力直接影響著一個地區的發展水平。事業單位在人才培養的工作上，不僅要注重人才的引進，還要在人才留用上下功夫。高素質的人才能夠為事業單位創造更大的價值，但是在實際的工作中，事業單位的高端人才流動頻繁，隨著中國知識型人才市場的不斷擴大，對于單位人員的要求也有了明顯的提高。相關的研究表明，高端的人才在事業單位工作幾年之后，一旦發現有更大的發展舞臺，就會重新尋找工作。另外，事業單位往往重視人才的招聘和引進，忽視了對人才的留用，尤其是偏遠的山鄉農村，更應該注重人才的留用，讓人才“下得去、干得好、留得住”，為我國的脫貧攻堅和鄉村振興貢獻自己的力量。事業單位只有重視人才，把高端的人才留住，才能夠激發事業單位內部的工作活力，使事業單位的工作效率更高，進而增強事業單位各部門的工作能力，推動事業單位朝著更加光明的方向前進。

2.4 培訓體制不健全

隨著信息化時代的到來，資源競爭成為社會競爭的主要部分之一，而人力資源競爭又是資源競爭的至關因素，人才培訓工作作為提高事業人員素質的重要途徑，逐漸成為社會關注的焦點。但是在事業單位的培訓體制中，也存在很多亟須解決的問題，主要表現在以下幾個方面：第一，培訓目的不強，流于形式。比如，在實際的工作中，部分事業單位也會定期組織學習交流活動，但是形式無非是大家聚在一起討論下工作體會，很少針對工作中存在的問題進行針對性研究，并提出解決策略。第二，培訓層次不分。事業單位中不同崗位對人員的要求不同，比如會計崗位，會計人員必須掌握專業的財務知識，而且還要有豐富的實踐經驗，能夠將所學知識運用到財務管理工作中。但是事業單位在實際工作中，平時的培訓工作都是對全單位部門整體培訓，對于人員的培訓缺少針對性，內容過于籠統，使培訓內容具有較大的局限性。

3 健全事業單位培訓體系保障人才隊伍建設的思考

3.1 優化人才培訓教育體系

3.1.1 制定培訓計劃

事業單位要想建立一支專業化的人才隊伍，必須優化人才培養教育體系，而制定培訓計劃是人才培養的首要工作。事業單位的培訓計劃應該考慮單位的日常工作安排、年度計劃以及年度績效目標，根據日常的工作安排設定培訓計劃。一般情況下，事業單位的組織架構較為穩定，每項工作都需要緊密的銜接，所以，在制定計劃時，一定要保證計劃的嚴謹性，培訓的計劃必須與單位目標相適應，一旦發現培訓體系中存在問題，相關的人員應該及時糾正，防止培訓工作與單位年度工作目標相背離。另外，由于事業單位的經費是由財政撥款，所以在制定培訓計劃的過程中，應該注意資金的預算，盡可能降低培訓的經費，提高培訓的效率。

3.1.2 各部門分開培訓

事業單位部門很多，不同的部門擁有不同的職能，發揮著不同的作用，基于不同部門對人員能力要求的不同，事業單位在培訓的過程中，應該將不同部門、不同崗位分開培訓，針對不同部門工作中遇到的問題，針對性幫助工作人員解決問題。尤其是對重點職能部門人員開展相應的培訓，要增強薄弱環節，使其更好地為人民群眾服務。另外，人才的培訓工作是一項長期、有計劃地任務，所以事業單位領導應該從長遠出發，重視人才的培養，加強不同部門的針對性培訓，提高不同部門的工作能力。

3.2 構建人才評價考核體系

評價考核是對事業單位人才培養體系的評估和效果反饋，也是促進事業單位人員提升工作能力的鞭策力量，事業單位應該將績效考核管理辦法的制定和實施列入年度重點工作內容，協調各部門的工作職能，制定完善的評價標準，核定每項工作的任務量與完成時間，提高事業單位人員的工作效率，促使事業單位每個工作人員擁有平等的上升空間和機會。另外，在構建人才評價考核體系時，事業單位應該注重人才培養的效果評估，培訓組織單位時刻以培訓目標為準繩，按照科學的評價方法，對單位人員的學習效果和學習能力進行評估，保證事業單位培訓工作落到實處，發揮培訓的作用，真正為事業單位培養出素質過硬的人才隊伍。

3.3 落實人才使用薪酬體系

良好的人才激勵機制能夠有效地調動事業單位人員的工作積極性，還能夠提高事業單位人員的創新性和工作熱情，所以，事業單位應該落實人才使用薪酬體系。首先，事業單位可以借鑒民營企業的人才使用薪酬體系，征求事業單位工作人員的意見，對事業單位不同崗位的知識技能、責任輕重、專業難度以及工作環境等方面綜合考量，確定工作薪酬。但是，在落實人才使用薪酬體系中，事業單位應該保證薪酬的公平性，亞當斯的公平理論認為，員工在薪酬獲得上不僅關注自己通過努力獲得報酬是否合理，還關注自己的付出酬償是不是和其他同事一樣公平。在實際的工作中，事業單位往往將工資與工齡和職稱相掛鉤，部分高端人才拿到的薪資沒有和自己的付出成正比，從而導致人才的流失。所以，事業單位應該落實人才使用薪酬體系，確保人才獲得合理的收入。另外，事業單位應該落實職稱晉升以及職稱評審體系，暢通高端人才的晉升渠道，切實平衡人員的工資水平。

4 結語

隨著社會的進步和發展，社會各行各業對事業單位的要求越來越高。為了適應社會快速發展的需要，事業單位內部必須加強人才的培養，建立完善的人才培養體系，改進培訓工作中存在的問題，提高人員的工作能力，暢通人才發展的道路，提高事業單位的工作職能，更好地為人民群眾服務。

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