中國人才評價的作用及十年成就與未來展望

◎蕭鳴政 樓政杰 王瓊偉 張 滿

創新發展，高端引領，人才開發，測評先行。習近平總書記提出“要完善人才評價體系，加快建立以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系”[1]。2012年以來，是新時代發展的十年，也是中國人才測評專業委員會成立的十年。十年來，中國人才評價研究與實踐發展如何，本文力求做一些概括的介紹與總結。一是簡單分析人才評價工作對于新時代深入實施人才強國戰略與第二個百年奮斗目標實現的作用與價值；二是對于中國人才評價發展的十年成就進行一些分析；三是提出對中國人才評價研究與實踐未來發展的展望。

一、人才評價工作對于中國發展的作用與意義

成事之要，首在人才。人才問題是關系黨和國家事業發展的關鍵問題，選拔什么樣的人才來擔當政府、企業與社會各級的領導職務，開發什么樣的人才來引領、促進科技創新與國家經濟轉型的發展，是擺在各級政府、組織人事部門與科研工作者面前的一個重大課題。而人才研究與人才工作創新，離不開對人才評價工作的實踐和探索。人才評價是人才發展體制機制的重要組成部分，也是人力資源開發管理和使用的前提，對于人才作用的有效發揮與人才工作的創新發展，具有“指揮棒”的作用。我國發展仍處于重要戰略機遇期，我們比歷史上任何時期都更渴求人才。緊緊抓住重要戰略機遇期，做好新時代的人才工作，人才評價是關鍵。

（一）新時代人才評價工作是實現科技創新發展的重要保證

在世界百年未有之大變局加速演進之時，科技創新正在成為大國戰略博弈的主戰場。我國力圖通過深入實施創新驅動戰略來提升國家創新體系整體效能，建設創新型國家和世界科技強國。創新驅動實質上就是人才驅動。面對新時代的戰略需求，人才評價作為人才工作的基礎，在人才引領發展的過程中具有重要的導向作用[2]。人才評價導向是一個國家科技創新的重要影響因素[3]，不僅關乎能否以最大限度激發戰略科學家、科技領軍人才、青年科技人才、卓越工程師等國家戰略人才力量的創新活力，能否提高創新活動的成效，[4]更關乎我國科技創新和人才隊伍建設的整體水平和國際競爭力[5]，對我國搶占未來科技制高點、加快形成人才競爭比較優勢具有關鍵性作用。

（二）新時代人才評價工作是我國構建新型經濟形態的客觀要求

當前我國經濟發展由高速增長階段轉向高質量發展階段。隨著大數據、人工智能、區塊鏈等高新技術的發展，數字經濟已成我國經濟高質量發展的新引擎，催生了大量新產業、新業態、新模式，推動了社會分工的細化，進而涌現出一大批新職業，衍生出數字化方案解決師、區塊鏈工程技術師、數字孿生應用技術員等新人才群體。新人才群體的出現意味著制定新的人才評價標準勢在必行[6]。抓住產業數字化、數字產業化賦予的機遇，探索人才評價新機制。這不僅是滿足新職業從業人員的自我實現需要和社會價值認同的有效途徑，也關涉新產業的發展，為新產業引進、招聘、考核新職業人才群體提供相應的參考[7]，有助于促進數字經濟時代我國新職業教育培訓評價的健康發展，為數字經濟的發展提供廣闊的空間與前景[8]。

（三）新時代人才評價工作是推動我國由人才大國邁向人才強國的有力支撐

長期以來，產教融合、校企合作的效果不佳。其主要原因在于高校培養的人才注重理論學習，在學校所學的知識及專業能力不滿足企業對人才的要求，致使人才培養各環節與行業企業需求脫節，造成人才培養供給側與產業需求側“兩張皮”的問題[9]。破解“兩張皮”問題的捷徑就在于能否建立、健全職業資格考評的制度與體系[10]。職業資格考評是人力資源開發與管理的基礎與核心技術。開展職業資格考評，不但能將個人的水平與實力外顯化，解決文憑與水平、學歷與實力的矛盾，保證每個勞動者的質量與規格符合崗位工作的需要，還能提高個人自我開發職業能力的主動性與積極性，提高我國現有與未來各行各業勞動者的素質，彌補高等教育對人力資源開發的不足。[11]只有建立起公平公開透明的職業資格考評體制，才能讓真正優秀的人脫穎而出，把人才強國戰略落在實處。

（四）新時代人才評價工作是我國贏得國際競爭主動性的關鍵舉措

自2008年金融危機出現之后，世界經濟一直發展處于低迷狀態，各個國家都在尋求經濟振興的路徑。有的國家認為經濟低迷的原因在于實體經濟基礎不足，在國內強化制造業的發展；有的國家認為是國家貿易大循環造成的，先后實施貿易保護主義。2020年以后，新冠肺炎疫情流行并發展至今，使得世界經濟雪上加霜。俄烏沖突更是在世界經濟久痛難愈的傷口中撒下了“一把鹽”。世界正處于百年未有之大變局之中，中國要抓住這一戰略機遇期，致力發展經濟。要實現第二個百年奮斗目標，全面推進中國特色社會主義事業，建成社會主義現代化強國，關鍵在人才。人才評價是人才培養、人才引進與人才使用的基礎與關鍵。

（五）新時代人才評價工作是建設人才高地實現第二個百年奮斗目標的戰略需要

面對當前的世界形勢，中美摩擦、中西意識形態對立，建設具有中國特色的社會主義現代化強國，要通過高水平人才高地建設來深入實施新時代的人才強國戰略。人才高地建設需要通過人才評價進行科學培養與精準引進，需要通過人才評價進行科學配置與優化治理，需要通過人才評價進行績效評價與薪酬激勵。要實現中央人才工作會議提出的四個面向：堅持面向世界科技前沿、面向經濟主戰場、面向國家重大需求、面向人民生命健康，需要切實把引進人才、培養人才、留住人才、用好人才放在優先位置，激發調動全社會人才的創新熱情。這些，均涉及人才評價工作與方法的創新發展。由此可見，深化新時代的人才評價的理論研究與工作創新，對于第二個百年奮斗目標的如期實現與深入實施新時代人才強國戰略，無疑具有重要而關鍵的意義。

二、中國人才評價工作與研究的 十年成就

十年來，中國人才評價工作與評價研究的發展變化，主要表現為以下幾個方面。

（一）人才評價工作進入歷史最好發展時期，受到黨和國家高度重視

過去十年，人才評價工作為適應全面深化改革和新時代建設需要，主要圍繞機制的完善和創新展開。人才評價制度獲得前所未有的發展，人才評價機制得到不斷完善，人才評價工作質量得到不斷提升。2014年6月9日，習近平總書記指出，“完善好人才評價指揮棒作用，為人才發揮作用、施展才華提供更加廣闊的天地”[12]。在2021年中央人才工作會議又強調“要完善人才評價體系，加快建立以創新價值、能力、貢獻為導向的人才評價體系，形成并實施有利于科技人才潛心研究和創新的評價體系”[13]，集中體現了中央對新時代人才評價工作的高度重視。

2013年中央組織部頒布《公務員公開遴選辦法（試行）》。2019年中共中央印發修訂后的《黨政領導干部選拔任用工作條例》并印發《黨政領導干部考核工作條例》，明確好干部的標準是“信念堅定、為民服務、勤政務實、敢于擔當、清正廉潔”，要求堅持政治標準與品德的首位性、進行人民評價與組織考察的有機結合，把領導干部考核方式延伸為平時考核、年度考核、專項考核與任期考核，實行領導干部考評多樣化、系統化與深入化。2016年頒布的《關于深化人才發展體制機制改革的意見》，要求創新人才評價機制，完善創新引領人才流動與激勵機制；2018年印發的《關于分類推進人才評價機制改革的指導意見》與《關于深化項目評審、人才評價、機構評估改革的意見》，要求進行人才分類評價、人才項目與機構綜合評價，有效解決人才評價“一把尺”、貌似公平實際不公平的問題，解決人才評價實踐中脫離項目與機構的主觀片面問題。為了貫徹落實中央人才評價精神，2019年人力資源和社會保障部進一步頒發《關于改革完善技能人才評價制度的意見》；2020年配套出臺《技能人才評價質量督導工作規程（試行）》，要求“健全完善技能人才評價體系，形成科學化、社會化、多元化的技能人才評價機制”。2020年中共中央、國務院印發《深化新時代教育評價改革總體方案》，要求扭轉不科學的教育評價導向，把好教育發展方向關。2021年中共中央辦公廳、國務院辦公廳印發《關于加快推進鄉村人才振興的意見》，要求建立健全鄉村人才分級分類評價體系；2022年印發《關于加強新時代高技能人才隊伍建設的意見》，要求建立技能人才職業技能等級制度和多元化評價機制，形成由學徒工、初級工、中級工、高級工、技師、高級技師、特級技師、首席技師構成的“八級工”職業技能等級標準體系。

（二）人才評價研究成果獲得重大突破，新技術新探索在評價實踐中廣泛應用

人才評價研究在人才開發與管理工作中，既是核心與關鍵，又是難點與重點。人才評價，包括能力、業績與品德三個主要方面，其中最為困難的是人才的品德測評，最為揪心的是領導干部的政治素質評價問題。但是，在這十年中，中國人力資源開發研究會人才測評專業委員會的專家學者，積極服務國家戰略與需要，在配合中組部領導干部管理方面完成并獲得一系列重要成果，在人才品德測評與領導干部政治素質評價等重點難點領域獲得重大突破。專委會多位專家利用VR技術與腦科學方法，對于人才測評技術進行改進與探索；利用大數據技術與方法對1949年以來幾千篇論文、著作與教材的相關客觀數據進行抓取、挖掘與分析，評選出了前10%的優秀成果，在人才評價與科研成果評價方面獲得成功應用。

這十年，人才評價研究與實踐探索，呈現出了科學化、精準化與分類化的發展趨勢。在堅持黨管人才的原則下，圍繞經濟社會發展和人才發展要求，人才評價分類建立了體現不同職業、不同崗位、不同層次人才特點的實踐機制與工作體系。在評價標準方面，要求實現“五不唯”，即“不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份、不唯論文”，堅持德才兼備，以德為先，明確把品德作為人才評價的首要標準，把創新能力作為人才評價的核心內容。突出品德、能力和業績評價導向，強調專業性、創新性與實用性。在評價方式方面，建立以同行評價為基礎的業內評價機制，注重引入市場評價和社會評價，推動人才評價的多元化、社會化和市場化。在評價監督方面，改革職稱評委會管理辦法，提高職稱評審公正性、公平性和透明度，對職稱評審腐敗追究評審委員會和主管部門的主體責任。

（三）人才評價研究全面拓展，相關領域獲得豐碩成果

人才評價就內涵而言主要指通過工作考核、業績考核、人才素質測評進行的人才水平評價。即對人才所具備的能力進行評定。除此之外，主要通過技能鑒定、資質考試進行的人才資格評價和通過成果鑒定、轉化、市場定價進行的人才價值評價（對人才價值貢獻的評估）作為人才評價的外延也應予以考慮[14]。下面對過去十年中國人才評價相關分支領域研究成果進行概述。

1.人員素質測評方面

人員素質測評，主要指測評者運用科學手段與方法對于被測評者的素質表現特征進行信息收集，依據相關標準進行量值與價值的評定與推斷的過程。測評方法主要包括心理測驗、面試與評價中心技術等[15]。傳統的人員素質測評主要是運用教育測量學、現代心理學、組織行為科學相關研究成果，對人的智力水平、知識涵養、個性特征、職業素質和個人發展潛力等進行綜合測評，為各個行業企事業單位進行人員遴選、人員配置、人員考核及個人職業選擇提供科學依據[16]。值得注意的是，傳統的人員素質測評是否會被無處不在的大數據取而代之成為近年來學界討論的熱點。從理論上講，信度和效度作為人員素質測評的核心本質并未改變，但動態性和趣味性將的確會伴隨大數據技術的加入，進而推動傳統測評內容和形式的快速變革[17]。以技能考試為例，技能考試作為一種主要的測評方式，正面臨著內容改革的壓力。借鑒世界技能大賽試題采用反映典型工作任務的競賽題目、真實性評價考試模式、分析性量規，以及主客觀評分相補充的評分標準等特點，應當在“1+X”技能考試的設計中，全面體現當代社會“技能”的涵義，采用真實性評價設計策略，關注行動能力，并參考人員素質測評理論開發高質量情境性考試題目[18]。此外，大數據情境下的人員素質測評對人才測評專業人才的勝任力提出了更高的要求，在職業道德、專業知識、操作技能和實踐經驗等方面的高標準將有助于這一群體自身專業素質的提高，進而推動人才測評產業發展[19]。

在人員素質測評中，心理測驗方面獲得了長足的發展。具有相關資質的高校心理科學研究中心和獨立科研院所紛紛開始在高考、考研個人定位與報考決策、職業規劃指導、企業職工招聘、考核、晉升、政府部門公開招考、崗位競聘、科研型事業單位人才評價等傳統人才評價領域應用心理測量[20]，甚至逐漸延伸到黨政領導干部的考核培訓和考察選任中[21]。其測量方法主要有人格測驗、動力測驗和能力測驗等標準化自陳式量表測驗，測量內容主要包括個體（內隱）心理特征指標、個體（外顯）工作績效指標和個體（關聯）社會網絡動態特征指標[22]。心理測量方法通過對用戶內在心理特質的測量與評價，結合后續的Web技術能夠實現評價信息資源的整合，實現人才評價結果和崗位（職位）分析結果的匹配，充分發掘評價信息在人才甄選招聘、人員培訓、領導管理人員績效管理中的社會價值[23]?！度瞬艤y評服務業務規范》經國家質檢總局、國家標準化管理委員會批準，雖然已于2015年7月1日實施，但更為具體的心理測評國家標準亟待進一步完善[24]。

2.績效考評方面

在績效考評方面，績效考評從企業拓展到公共部門。公共部門的績效考評基本實現了從上級部門、領導、專家、同級、服務對象全維度地對公務員績效開展權衡評價，“德才兼備、以德為先”的考評標準已深入人心。同時，針對績效考評本身的理論創新層出不窮，典型的如以勝任力為邏輯起點構建公務員績效考評體系，將公務員績效目標與能力發展目標相契合，會促使對公務員短期績效的關注轉向能力導向，即公務員當前以及未來的長期績效。這樣一來通過勝任力模型就能夠對員工未來的績效進行合理且有效的預期，并因此對晉升調配、培訓開發等人力資源管理實踐提供有益的指導[25]，該思路為提高城市社區工作者績效考評效果也提供了有益借鑒[26]。又如積極運用大數據思想理念，將AHP與模糊綜合評價分析方法合二為一，層次分析以權重指標為次序，經過同化歸一確定不同單位、部門、崗位公務員的績效考核指標，模糊綜合量化計算考核內容得出包括“德、能、勤、績、廉、KPI”六大內容在內的個人績效結果，使公務員績效考核更加科學、精準、有效，激發考核功效[27]。此外，在私人部門，工作態度、業務工作、管理監督、指導協調、工作效果已被證明是衡量管理層工作績效的可靠標準[28]，基于SMART原則的關鍵績效指標（KPI）方法因其具有戰略導向性、動態性、精練性和可操作性等特征，也已得到較為成熟的運用[29]。近年來，私人部門績效考評的另一個趨勢是和內部人才流動機制以及內部市場化交易緊密結合。這讓員工在實現自身價值最大化的同時，也能為企業績效考核提供了陽光化的標準。

3.職業技能鑒定方面

在職業技能鑒定方面，培訓師和考評員是職業技能鑒定工作專業人員隊伍的主體，是組織實施培訓鑒定的一線人員?？荚u員既應該有經驗豐富、理論基礎扎實、實際能力強的具有考評員資格的教師，也應該有從社會上聘請的具有一定經驗的兼職考評員[30]。目前職業技能已采用了獨立于供給和需求雙方的第三方認證模式，即由政府批準的獨立鑒定機構對勞動者的職業技能作出的認證[31]。認證以崗位技能為目標，在標準上重過程、重實踐，在內容上重被鑒定人（主要是各行業的專業技術人才）對崗位基本知識的掌握、技能技巧的運用、綜合能力的展現以及職業道德的水平，尤其是采用“過程性”評價方式對職業素質進行考核[32]。最終實現職業技能鑒定、技能人才培養、行業企業崗位需求三者的有效銜接。

4.職業資格考評方面

在職業資格考評方面，強調考評隊伍、督導隊伍的建設和考評員素質（以業務素質為主）的培訓[33]。同時借鑒英國、澳大利亞等國的經驗，完善國家職業技能標準體系，逐步開發單元標準，改變以考試為主導的評價模式，突出工作現場考評。具體來說，主要是鼓勵被考評者與考評者共同制訂考評計劃，充分調動被考評者的積極性和主觀能動性。在考評時注重全面準確，被考評者以往所有與證書能力標準有關的學習、培訓及工作經歷，均可作為取得證書的依據[34][35]。從人才分類視角看，針對財會人才，構建了由考評內容、管理機構、考評層次三部分構成的我國內部審計人員職業資格認證考評體系[36]；針對體育人才，典型的有就網球考評員和培訓師的申報資格、培訓內容及考評認證方法進行分析，使更多從事網球事業人員了解網球國家職業技能培訓的程序與考評方法[37]。

5.人才價值評價方面

在人才價值評價方面，企業作為人才價值評價的主體，可以通過人才預報價制定統一的指導標準，并形成企業的人才招聘工資設定制度。具體來看，就是采用定量指標（通過“未來收益或報酬折現法”“經濟價值法”等計量模型進行設定）結合定性指標（如面試評價系數）的人才價值制定標準，對應聘者或員工的學歷、專業、技術背景、工作經驗等進行評價，其結果可以清晰地判斷職工的價值，也可以作為決定員工升遷的判斷依據[38]。就具體的評價工具言，近年來矩陣式人才價值評價體系（M-EVE）作為多種價值創造要素和價值評價緯度耦合的人才價值評價工具，有效地整合了人才識別、人才價值評價以及人才發展等幾個部分，有助于人力資源管理的系統性升級[39]。以創新創業人才為例，通過對普通型人力資本、創新型人力資本、創業型人力資本的比對分析，可以得出對創新創業人才價值估算的四種視閾：對人才成果進行估價的知識產權視閾、人才價值資本化的企業資產視閾、創新型人力資本估價的債權視閾、創業型人力資本估價的股權視閾[40][41]。

（四）人才評價研究成果應用與相關實踐工作向著市場化、多領域和專業化方向發展

隨著市場經濟改革持續深入，“人力資本服務等領域培育新增長點、形成新動能”上升為國家戰略，人才評價成為人力資源服務業的重要內容，政府所屬的人才測評機構、跨國知名人力資源公司、國內知名人力資源公司成為人才評價主體，人才評價研究成果應用于實踐探索開始走向市場化。2020年1月國務院決定分步取消技能人員水平評價類職業資格，推行社會化職業技能等級認定。同年底，人力資源和社會保障部成立職業技能鑒定中心作為部直屬事業單位，負責全國職業技能鑒定技術指導和組織實施工作。在職業資格考評方面，有關職業資格考評理論、內容、標準與方法的細化研究也在不斷展開。人才評價研究應用更加廣泛，涵蓋國家公務員錄用、黨政領導干部選拔考核及評價、企事業單位人員人力資源管理諸環節、畢業生就業指導、在職人員工作調動、績效考核等。學界遵循人才的本質特征與人才培養規律，同時結合國內外相關研究成果，確定了包括科技創新人才在內的多類人才評價指標體系的理論框架，具有堅實的理論基礎和廣泛的指標覆蓋度。思政系列、實驗與工程系列、教育管理系列人才評價標準與規范三大課題、我國技能人才評價體系研究課題等眾多應用研究課題落地生根，有關企業經濟、工業經濟、公共部門、高等教育、醫藥衛生領域的績效考評體系管理政策開發研究蓬勃發展，如基于勝任力的公務員績效考評指標體系構建等。同時，人才評價與互聯網信息技術相結合，通過在線視頻、虛擬現實等使人才評價項目擺脫固定場所的局限，線上測評發展迅速，這也促進了針對不同行業、崗位、層次及評價需求的產品出現，進而催生出大量有關人才測評量表和人員素質測評方法的研究和工具開發，人才評價專業化程度加深。人才評價工作，目前正向著市場化、多領域和專業化方向發展。

三、關于中國人才評價研究與實踐發展的展望

總的來看，新時代十年來中國人才評價工作和制度建設逐步走向法制化、科學化、專業化、分類化與規范化，評價研究不斷向縱深發展，政策針對性和操作性越來越強。展望未來，中國的人才評價研究與實踐，應該聚焦在以下幾個方面發力。

（一）破“五唯”驅動人才釋能創新

黨中央一直要求人才評價破除“五唯”人才評價觀。但是長期以來，人才評價現實情況并不樂觀。人們一直習慣以論文與項目評價人才，以資歷、職稱、第一學歷與擁有的各種頭銜評價人才，導致人才的思想和能力被束縛，潛力難以釋放，活力難以激發。如何破除“五唯”頑瘴痼疾，建立一種以引領人才發展與促進人才作用發揮為中心的內生驅動力評價新體系，將人才評價貫穿于學科建設、人才培育、社會服務、資源配置等過程中，建立以品德、能力、業績為核心的評價導向，以讓更多優秀人才脫穎而出，將成為新時代人才評價研究工作者與實踐工作者最為重要的任務。

在未來的研究與實踐中，我們應該著重建立破“五唯”的人才評價體系，可在人才評價指標中融入民意調查等主觀指標，利用大數據技術，增設動態指標、預測性指標和成長性指標，實現主觀與客觀相結合、定性與定量相結合[42]。建立一種本著促進人才持續改進、日常評價、多次評價、動態評價、逐年評價的大數據評價體系，記錄與跟蹤各類人才發展水平的動態演化，力求使評價結果成為我國人才使用主體管理、人才評價學者研究與政府決策者咨詢的可信參照，為我國加快建設世界重要人才中心和創新高地提供借鑒，為中國高水平人才高地建設提供科學基礎。

（二）評準評實引領人才工作與管理務實創效

更加注重人才評價標準與方法的技術開發研究，讓新時代人才評價標準與方法分類分級，科學細化，提高針對性與適用性?，F行的人才評價方法仍比較單一。一般是基于傳統的主觀經驗方法，包括履歷分析、主觀面試與知識考試等。少數引進西方開發的測評量表與工具，缺乏本土化改造而陷入“拿來主義”[43]。未來應該在如何運用大數據技術與人工智能技術來改進和提升中國人才評價方法的質量方面下功夫，力求形成多元綜合與數字化的評價體系，重視多元多維多面多主體的評價與數字技術的應用研究，堅持評價主體多元、評價內容多維、評價應用多面、評價技術數字化的發展，將結果評價、過程評價、條件評價、增值評價、綜合評價等有機結合[44]。動態評價與靜態評價相結合，初始評價、階段評價與結果評價相結合，分數量化性評價與關鍵事件質化性評價相結合，為黨和國家發現挑選出更多具有戰略科學家潛質的一流人才[45]。

（三）頂層設計做好人才評價工作戰略與管理

更加注重有關人才評價質量管理制度的科學研究與頂層設計。人才評價結果，涉及個人的就業與職業生涯發展、升遷與薪酬待遇，甚至可能影響社會穩定。因此，評價主體選擇、評價方法質量檢驗、評價過程監督、評價結果與應用以及再評價等，均應審慎對待，需要更多制度的規范和法律的保障。未來應該充分考慮不同類別和行業人才的差異性，按照不同領域、不同層級實施戰略引領與質量管理。組織相關機構與人員，研究完善包括宏觀的戰略設計、管理暫行規定或意見、管理辦法、實施細則幾個層面的人才評價法規體系。建立相關組織機構，配置相關人員，具體實施有關人才評價戰略管理的制度法規，有力保障我國人才評價研究與實踐工作的高質量發展。

（四）發揮專業力量為黨和國家評才選人

在第二個百年奮斗目標實施與實現的新征程中，人才的科學評價越來越重要，希望中國人才測評方面的理論研究者與實踐工作者繼續努力，順勢而上，引領和推動整個行業、整個社會乃至整個國家新時代的人才評價研究和實踐工作，為建設中國特色社會主義偉大事業貢獻智慧和力量。

中國人才評價研究者與人才測評研究的相關機構，應該不忘初心、牢記使命，做好以下工作：其一，夯實人才評價隊伍建設，從規模發展轉向高質量發展，拓寬高校以外會員發展工作，積極發現年輕人才；其二，大力開展我國人才測評理論研究和學術活動，引領評價發展新方向；其三，積極對外開放，“洋為中用”，加強開展國內外學術與研究成果交流；其四，繼續完善人才測評師行業標準，開展人才測評師的培訓與認證工作，廣泛開展項目咨詢與評價服務工作，為黨鑒才，為國選才，為民評才。

[注 釋]

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