組織人事工作創新管理思路探討

作者簡介：曲曉琴，（1969.9-），女，甘肅定西，漢族，本科，高級經濟師，研究方向：人事管理。

摘要：對于事業單位而言，組織人事管理是一項極為重要的工作，對其未來發展具有決定性影響。新時期背景下，如何順應時代發展，做好組織人事管理創新工作，使其更符合時代發展的需求，是事業單位組織人事管理人員重點關注的問題。本文以組織人事工作創新管理的重要性分析，在簡要分析現階段組織人事管理工作不足之處的基礎上，從管理理念、人才引進、管理制度、管理模式四個方面對組織人事工作的創新管理思路進行深入探究，以期為事業單位組織人事管理水平的提升提供參考。

關鍵詞：事業單位;組織人事;管理;信息化

1組織人事工作創新管理的重要性分析

1.1有助于社會服務需求的持續性滿足

目前，我國社會經濟發展正處于探索創新階段，為更好地順應時代發展，政府部門在全面分析社會、經濟、科技發展趨勢的基礎上，對各行業產業結構實施了針對性地調整與升級，這進一步推動了事業單位改革創新工作的深入開展，對事業單位社會服務工作提出了更為多元化的需求。此環境背景下，積極轉變傳統管理理念，大膽創新組織人事管理模式，有助于事業單位更好地滿足新時期多元化的社會服務需求。

1.2有助于人事管理作用的全面性發揮

受單位性質、政策制度等因素的影響，很多事業單位依舊以傳統管理理念為指導，開展組織人事管理工作，不僅導致組織人事管理工作缺乏規范性和系統性，無法充分發揮出組織人事管理的約束和激勵作用，還使得組織人事管理工作缺乏時代性和先進性，難以滿足新時期事業單位改革發展的具體需求，從而阻礙事業單位的健康化、持續化發展。而在引進、學習先進管理理念的基礎上，對組織人事管理工作進行改革創新，則能夠有效解決上述問題，充分凸顯出組織人事管理工作的作用和價值。具體而言：黨的十八大以來，我們堅持節水優先，合理配置資源，改造輸水瓶頸，強化綜合調度，以現代管理理念為指導，注重先進信息技術與組織人事管理工作的有機融合，加強組織人事管理的信息化建設，構建科學合理的組織人事管理模式，能夠大幅度提升管理質量及效率，從而有效激發各崗位職工的責任意識，調動其工作主動能動性，使其能夠在日常工作中主動對工作狀態、成果進行分析和反思，進而思考行之有效的應對和改進策略，以此全面發揮出組織人事管理的作用和價值。

1.3有助于人員工作能力的整體性提升

員工工作能力對于事業單位社會服務質量和效率具有決定性的影響。而基于現代管理理念的指導，對傳統組織人事管理工作進行改革創新，則有助于新時期背景下事業單位員工工作能力和綜合素養的提升。具體而言：知識經濟時代背景下，優質人才儲備情況、人力資源配置情況、人員培訓力度等因素對事業單位的改革發展具有重要影響。在先進管理理念的指導下，提高對組織人事管理工作的重視度，對管理模式進行針對性地改革與創新，能夠引導管理層樹立科學的人才引進和管理觀念，既有助于復合型優質人才的引進，促進事業單位優質人才隊伍的建設，提升員工整體能力水平;又有助于人力資源的合理化配置，使每個員工的能力和特長得以充分發揮，進一步增強各工作崗位的服務質量[1]。

2現階段組織人事管理工作存在的弊端

2.1組織人事管理理念落后

“以人為本”是現代管理理念的核心思想，是新時期事業單位組織人事管理工作順利、高效開展的重要基礎。然而從現階段我國事業單位組織人事管理的實際實施情況來看，“以人為本”管理理念并沒有得到有效落實，組織人事管理理念落后問題仍比較明顯。具體兩方面表現：首先是管理過程中忽視單位員工個人價值和工作價值挖掘與認可以及員工人文需求的滿足，使得員工的能力和特長無法得到充分發揮，導致員工難以在工作中獲得喜悅感和成就感，從而嚴重影響員工的工作積極性和服務質量。其次是缺乏服務理念的融入。在傳統的管理模式中，要求事業單位組織人事管理工作的內容和策略，要與政府職能部門的管理具有較高的匹配度，這會對工作人員的工作理念和思想產生一定程度的束縛，導致組織人事管理及服務理念難以順應時代發展而不斷改革創新。雖然部分事業單位意識到該問題并主動開展改革創新工作，但普遍存在改革創新目標不明確的問題，將改革創新重點全部集中于管理職能方面，而忽視服務意識的融入，導致組織人事管理工作難以有效提升員工的工作積極性和服務質量，難以滿足新時期多元化的社會服務需求[2]。

2.2人才引進機制不夠靈活

知識經濟時代背景下，結合事業單位工作性質和發展需求，大力引進優質人才，豐富單位人才儲備，全面提升單位人才隊伍整體能力素養是事業單位組織人事管理工作的一個重要內容，對于新時期背景下，事業單位的改革發展具有重要的意義。然而從實際情況來看，現階段很多事業單位依然使用傳統的人才引進機制，導致人才引進工作難以滿足新時期發展需求，缺乏靈活性和自主性。具體表現有：（1）目前，大部分事業單位通過由筆試和面試兩部分組成的統一性考試進行人才考核與招聘。這種形式雖然能夠一定程度上保證人才招聘的公正性與公平性，但統一化的考試內容通常與事業單位招聘崗位的實際工作內容以及對崗位員工的特殊性能力需求存在一定的差異性，導致通過考試的人才并不能真正滿足事業單位的用人需求，從而影響人才引進的時效性與科學性;（2）上級部門直接調任或指派人員的現象仍較為普遍，不僅會導致事業單位無法根據自身實際情況和需求隨時進行人才引進，還會出現人才應用缺乏合理性的情況，從而不利于組織人事管理工作的開展，降低管理效果。

2.3組織管理制度有待完善

科學完善的規章制度是事業單位組織人事管理工作得以有效開展的重要保障。然而，現階段很多事業單位忽視組織人事管理相關制度的優化完善工作，導致管理制度缺乏實效性，難以為組織人事管理工作的順利開展提供有力支持，具體表現有：（1）績效考核制度缺乏科學性。例如：未能根據不同崗位工作內容、性質及特征針對性地制定績效考核項目、內容及標準，導致績效考核難以真實反映不同崗位員工的能力水平;缺乏數據化的考核指標，難以對考核內容進行量化評價，導致考核結果缺乏指導性;績效考核與員工切身利益的聯系不夠緊密，導致員工對績效考核缺乏足夠重視，影響其實效性;（2）激勵制度有待健全。目前，大多數事業單位在制定激勵制度時，僅注重物質層面的激勵，而忽視精神層面的激勵。然而，隨著時代的發展，年輕員工更在意自己的職業發展和能力提升，更關注精神層面的激勵，從而導致傳統的激勵制度缺乏普適性和有效性，難以最大限度發揮出人員激勵作用;（3）缺乏動態化人員管理制度。受單位性質、編制制度、晉升制度、傳統管理理念等因素的影響，事業單位在編員工的工作相對穩定，普遍缺乏崗位競爭壓力，既不用擔心因為工作不努力而被開除，也不會期盼因良好的工作表現而得到晉升。每天只是按部就班地進行工作，等待工齡到達一定標準后便會自動晉升。此情況下，員工普遍缺乏工作積極性和創新意識，不利于事業單位社會服務質量的提升。

2.4組織管理方式過于單一

隨著時代的發展、社會的進步，事業單位組織人事管理工作需求也會不斷變化，這就要求組織人事管理方式能夠順應時代發展進行改變和創新，向著多元化、現代化的方向發展。然而，從實際情況來看，很多事業單位并沒有對組織人事管理方式創新給予足夠的重視，導致管理方式過于單一，難以滿足新時期事業單位組織人事管理工作實際需求。具體表現有：（1）組織人事管理方式過于行政化，“官本位思想”在各項組織人事管理工作的實施過程中較為明顯，從而導致組織人事管理缺乏創新力和活力，影響管理效果。例如：因“官本位思想”而產生的管理人員過多、管理結構冗余等問題，都會組織人事管理的實效性產生不利影響;（2）組織人事管理方式缺乏時代性。信息技術時代背景下，計算機技術、互聯網技術、人工智能技術、大數據技術等前沿性科技已經成為推動各行業領域發展的核心驅動力。而很多事業單位并沒有對組織人事管理方式進行信息化、智能化創新，導致組織人事管理信息化建設水平落后，從而嚴重影響管理工作質量和效率[3]。

3新時期組織人事工作創新管理的新思路

3.1轉變組織人事管理理念

首先，堅持“以人為本”的管理思想，使組織人事管理工作真正深入到員工群體中。具體策略有：（1）以“以人為本”思想為紐帶，將組織人事管理與企業文化建設緊密結合，將和諧友善、互幫互組、愛崗敬業、團隊合作等組織人事管理核心思想滲透到企業文化中，通過企業文化的熏陶，使全體員工了解組織人事管理的作用和價值，增強參與意識，主動將個人發展目標與企業成長目標融合統一，為后續組織人事管理工作的開展點奠定良好基礎;（2）以“以人為本”思想為指導，通過民主管理方式，邀請各部門員工代表參與到組織人事管理機制和制度的改革創新過程中，以平等的態度與員工代表就其中的具體內容、目標及實施方式進行協商，這樣既能夠增強員工在組織人事管理工作中的參與感和責任感，又能夠彰顯單位管理層對員工的尊重與重視，從而提升員工對組織人事管理制度及措施的認同感和執行力[4]。

其次，以提升服務質量為組織人事管理根本目標。為社會和群眾提供優質的社會服務是事業單位的核心工作。面對新時期多元化發展的社會服務需求，如何進一步提升事業單位各工作崗位的服務質量和效率，這是未來事業單位改革發展關鍵?；诖?，在進行組織人事工作創新的過程中，必須要明確“提升服務質量”這一根本目標，并緊密圍繞該目標，制定改革方案、細化管理措施。例如：拓展群眾監督投訴渠道，將群眾投訴情況與考核、獎懲、晉升機制緊密聯系，以此對各崗位職工服務質量進行有效管理;完善內部監管機制，通過抽檢、測評、互評等形式，增強部門間、崗位間、上下級之間對工作態度和服務質量的監管力度，以此確保每個員工都能夠盡職盡責，不斷提升自身服務質量。

3.2創新優質人才引進機制

知識經濟時代，人才隊伍建設情況將直接影響事業單位的發展活力及社會服務水平，因此，組織人事管理者必須要注重人才引進機制的改革與創新，其實提升事業單位優質人才引進工作的科學性和有效性，從源頭做好事業單位的人才隊伍建設工作。我單位自工程建成后，培養鍛煉了一批作風務實、經驗豐富的領導干部，培養發展了一支工種配套齊全的勘測設計隊伍，培養提高了一支能打硬仗的水利水電施工隊伍，培養組建了一支水利工程管理、灌溉管理、機電運行管理隊伍，為勘測設計、施工建設、技術攻關等，提供了重要的先行先試平臺。具體而言，可從以下兩個方面著手進行改革創新[5]。

首先，優化創新人才考核與招聘形式。在傳統的統一性考試基礎上，事業單位可根據自身實際的用人需求增加應聘人員考察項目和內容，結合具體工作崗位對員工能力素養的具體要求，對應聘人員的業務能力和綜合素養實施進一步的考評，這樣既能夠進一步提高引入人才的質量，又能夠確保引入人才的能力特征與招聘崗位具有高度的匹配性，使新進員工的能力特長得以充分發揮，切實凸顯人才引進工作的作用和價值。

其次，構建動態化人才引進管理機制。組織人事管理者應打破事業單位長久不變的人資管理模式，積極建立動態化的員工管理機制，通過“優勝劣汰”的管理手段，充分激發在職、在編員工的競爭意識和危機意識。同時，將績效考核機制、晉升機制、人才引進機制有機融合，及時淘汰或調離業務能力不足、工作態度不端正的員工并引進優質人才進行“補位”，通過動態化的管理，一方面帶動優質人才引進工作的持續性開展，另一方面促進員工整體能力素養的不斷提升，以此為事業單位的健康、穩步發展提供堅實的人力資源保障。

3.3革新組織人事管理制度

首先，注重考核制度的優化和創新。在考核項目及標準方面，應注重不同工作崗位在工作性質、內容、目標上的差異性，針對不同崗位對考核項目和標準進行針對性的細化和調整，以此確?？己藘热莘夏繕藣徫坏奶卣鞑⒛軌蛉鐚嵎磻鲈趰弳T工的真實業務能力和工作成果。在評價指標方面，應避免使用“優、良、合格”等概括性的評價指標，應結合具體考核項目使用數據化的評價指標，以此實現考核結果的量化呈現，增強評價結果的直觀性。在制度制定方面，應與員工代表一同進行考核內容、制度條款的商議和確定，以此保障制度內容的公平性和權威性，使其能夠得到廣大員工的認同，以便員工能夠認真對待考核工作。

其次，注重激勵制度的優化和創新。在制定激勵制度的過程中，組織人事管理人員應深入到基層員工當中，廣泛了解基層員工的真實需求，并以此為出發點對激勵制度進行優化和完善，從而確保激勵制度對大部分員工具有激勵效應。同時，還應注重激勵制度與事業單位長遠發展間的聯系，將“提供深造機會”、“拓展晉升渠道”等精神層面的嘉獎方式納入到激勵制度中，這樣既能夠應對傳統激勵制度“物質嘉獎與精神嘉獎不平衡”的問題，提升激勵制度的適用性和激勵性，又有利于事業單位人才隊伍的建設及人力資源的科學配置。

3.4創新組織人事管理模式

首先，應提升組織人事管理的規范性，以此避免“官本位思想”對組織人事管理工作的干擾。例如：對各職級、各部門管理者的組織人事管理權限進行界定，使其無法對組織任務進行隨意更改;完善組織人事管理及流程并形成書面文件。在具體管理過程中，嚴格按照管理流程進行規范化管理，以此消除外界因素對組織人事管理工作的干預，確保管理工作的公平性、公正性以及公開性。

其次，強化人事管理信息化建設。事業單位應與時俱進，積極開展人事管理的信息化建設工作，促進先進信息技術在組織人事管理工作中的運用，提升管理工作的信息化、智能化水平，以此增強組織人事管理的實效性。例如：加強數字化人事管理信息資源的開發，積極進行員工數字檔案及人資管理數據庫的建設，全面實現在職員工、離職人員及退休人員個人信息的數字化采集、錄入及存檔;積極開展智能化人事管理平臺的開發。借助計算機網絡技術、大數據分析技術以及移動通信技術，實現組織人事工作的線上管理和遠程操作等，以此全面提升組織人事管理工作的質量和效率，使其更符合新時期組織人事管理的發展需求。

4結語

綜上，組織人事工作創新管理有助于社會服務需求的持續性滿足、有助于人事管理作用的全面性發揮、有助于人員工作能力的整體性提升。新時期背景下，事業單位組織人事管理者應通過轉變組織人事管理理念、創新優質人才引進機制、革新組織人事管理制度、創新組織人事管理模式等思路，應對現階段組織人事管理工作存在的弊端，以此實現管理實效性的全面提升，為事業單位的改革發展提供有利保障。

參考文獻

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