新生代員工視角下包容性領導對工作績效的影響

李亞文?盧紅

摘 要：本次研究在總結以往對包容性領導和工作績效相關分析的基礎上，從新生代員工的視角，分析包容性領導對他們工作績效的影響，運用問卷調查法、文獻研究法、統計分析法（SPSS、AMOS）研究包容性領導對工作績效的影響機制通過實證分析驗證了兩條路徑下的影響關系模型，以期能夠對調整領導方式和改善員工工作績效提供新思路和新方案。一是基于社會交換理論和員工工作卷入理論下，探究包容性領導能否正向影響員工的工作績效。二是以個人-組織匹配和主動性行為為中介變量，構建包容性領導影響工作績效的鏈式中介模型。

關鍵詞：新生代員工;包容性領導;工作績效;鏈式中介模型

一、引言

當今世界經濟一體化的背景下，企業間的競爭日益加劇，雇傭員工的費用也在增加，隨著企業的發展，企業如何充分利用人力資本，提高員工的工作業績，從而使公司在復雜的內外環境中獲得更大的優勢，成為企業面臨的一個重大課題。企業成功，70%的功勞在高層領導;企業失敗，70%的責任在高層領導。另外，還有一些相關研究發現，在一些績效表現不佳的組織當中，領導方式導致的企業員工表現不佳占比達到25%-50%，這也同樣說明了通過改變領導者風格來改善工作績效是一個重要事項。

本文首先重點在于探究包容性領導對新生代員工的工作績效的影響效果和作用機制，為了更好地探究其中的作用機制，本文引入了個人-組織匹配程度、員工的主動性行為作為中間變量來進一步探究，在此基礎上通過實證調查分析得到的數據來分析包容性領導與工作績效之間的影響機制，以期能夠進一步充實和完善此領域研究成果。

二、研究方法

1.研究假設

本文提出如下假設：

H1：對于新生代員工而言，包容性領導與員工工作績效之間呈現顯著正相關

H2：個人-組織匹配在包容性領導影響工作績效的過程中起中介作用。

H2a：包容性領導與個人-組織匹配呈現顯著正相關。

H2b：個人-組織匹配與工作績效呈現顯著正相關。

H3：主動性行為對個人-組織匹配與工作績效之間的關系具有中介作用。

H3a：包容性領導與員工的主動性行為呈現顯著正相關。

H3b：主動行為與工作績效呈現顯著正相關。

H4：個人組織匹配與主動性行為顯著正相關。

2.理論模型

本次研究調查中，為了更好地分析個人-組織匹配和主動性行為對于包容性領導影響工作績效過程中是否存在中介效應，以構建包容性領導影響工作績效的理論模型。首先利用SPSS軟件對問卷數據進行降維處理，通過克倫巴赫Alpha信度分析和KMO和Bartlett的檢驗結果，得出結論：量表的信效度分析符合要求。然后在控制變量年齡和工作年限的情況下通過Process進行中介模型檢驗，得出結論：個人-組織匹配和主動性行為均在包容性領導影響工作績效的過程中起中介作用。最后借助Amos構建包容性領導、個人-組織匹配、主動性行為和工作績效的鏈式中介模型。以包容性領導為自變量，工作績效為因變量，個人-組織匹配和員工的主動行為為中介變量的模型有鏈式中介模型和并列中介模型，由于個人-組織匹配和主動性行為之間也存在一定的相關性，因此本文的假設構建了個人-組織匹配和員工主動性行為的鏈式中介模型。本文的理論模型見下圖。

三、數據分析

1.信效度分析

通過 SPSS 軟件計算出 Alpha 信度系數值，用其進行信度水平判斷。一般來說，Alpha 在 0.9 以上即認為該問卷的信度極高。此外根據CITC>0.5和刪除項后 的Cronbachα值均小于0.924判斷出量表的信度水平均較好。

由上述表格可以看出包容性領導量表的KMO 值是0.806（KMO>0.6），特利特球形度檢驗值為315.313，顯著性符合要求，由此可以包容性領導量表適合主成分因子分析。

此次驗證性因子分析使用的是AMOS24.0，由表4-4可知每個量表項的因子載荷值均大于0.5，X2/df=1.845，RMSEA=0.063，GFI、NFI、CFI>0.9，擬合效果好。

2.相關性分析

為了明確各變量之間的關系，本次調查通過對各量表進行均值化處理，分析處理后的包容性領導因子、個人-組織匹配因子、主動性行為因子、工作績效因子之間的相互關系，利用SPSS26.0進行Pearson相關性分析。Pearson相關系數0.8-1.0極強相關，0.6-0.8強相關，根據相關系數分析結果可知：

（1） 包容性領導與工作績效之間顯著正相關，H1成立。

（2） 包容性領導和個人-組織匹配之間顯著正相關，H2a成立。

（3） 包容性領導和主動性行為顯著正相關，H3a成立。

（4） 個人-組織匹配與工作績效之間顯著正相關，H2b成立。

（5） 主動性行為和工作績效之間極強正相關，H3b成立。

3.中介效應檢驗

表5借助process插件中的Model6（Model6為鏈式多重中介模型）進行回歸分析，同時將年齡和工作年限作為控制變量（依據是相關性分析中年齡和工作年限對這四個變量有一定的相關性，因此需要控制這兩個變量可能產生的影響），對個人-組織匹配、主動性行為的鏈式中介效應進行檢驗。根據表5的數據結果顯示出，包容性領導對個人-組織匹配（β=0.73，t=13.40，p<0.01）和主動性行為（β=0.34，t=5.54，p<0.01）具有顯著直接預測作用;當使用包容性領導、個人-組織匹配、主動性行為共同預測工作績效時，包容性領導、個人-組織匹配、主動性行為均對工作績效有正向預測作用（β=0.13，t=2.08，p<0.01;β=0.20，t=3.02，p<0.01;β=0.59，t=9.38，p<0.01）。

Ind1（間接效應1）→X（包容性領導）→M1（個人-組織匹配）→Y（工作績效）

Ind2（間接效應2）→X（包容性領導）→M2（主動性行為）→Y（工作績效）

Ind3（間接效應3）→X（包容性領導）→M1（個人-組織匹配）→M2（主動性行為）→Y（工作績效）

采用偏誤校正無參數百分位 Bootstrap法，對多元中介模式進行實證分析，發現個體-組織匹配與主動行為具有明顯的中介作用，且中介效果達0.57。具體來看，中介效應通過三條中介鏈產生：第一由包容性領導→個人組織匹配→工作績效組成的間接效應1（效應值0.14），Bootstrap 95%置信區間為[0.02，0.26]，不含0，表明個人-組織匹配的中介效應顯著，假設H2成立;第二由包容性領導→主動性行為→工作績效組成的間接效應2（效應值0.20），Bootstrap 95%置信區間[0.10，0.32]，不包含0，表明主動性行為的中介作用顯著，假設H3成立;第三由包容性領導→個人組織匹配→主動性行為→工作績效組成的間接效應3（效應值0.23），Bootstrap 95%置信區間[0.13，0.34]不包含0，表明個人-組織匹配和主動性行為在包容性領導和工作績效的鏈式中介作用顯著。此外間接效應3（包容性領導→個人組織匹配→主動性行為→工作績效）效應值0.23，占總效應值32.54%，比間接效應1（20.53%）、間接效應2（28.96%）高，所以Ind3 X（包容性領導）→M1（個人-組織匹配）→M2（主動性行為）→Y（工作績效）擬合度最好。

四、結論與啟示

1.研究結論

本研究采用問卷調查法獲得214份有效問卷，并運用 SPSS26.0及 AMOS24.0對調查結果進行統計，探究個人-組織匹配、主動性行為在包容性領導與工作績效影響過程中的中介作用并構建理論模型。主要得出如下結論：

包容性領導能夠顯著正向預測工作績效（r=0.69，p<0.01）。調查對象對包容性領導的評分越高，其工作績效的結果也就越高。調整后的R2=0.48。首先對于領導者而言，包容性領導顯著正向影響工作績效這是一個不錯的信號，研究結果可以啟示領導者在日常管理中可以通過調整領導風格來激勵組織成員更好地投入到工作中去。對于組織而言，一方面對新生代員工的特征和偏好有了更加深入的了解，另一方面充分利用包容性領導對新生代員工多樣性的保護，為組織管理新生代員工提供了有效思路。

個人-組織匹配的中介作用顯著，本次實證分析結果顯示包容性領導能夠解釋56%的個人-組織匹配變量結果（R2=0.56），在這種領導方式下，企業員工也更容易對上級領導產生信賴感、追隨力，個人與組織之間的匹配程度也會隨之提高。個人-組織匹配中的價值觀匹配為企業招募合適人才發揮了一定的作用，需求-提供匹配較高的話對工作滿意度也會產生正向影響，能力-要求匹配則不僅關系到員工當前的工作績效，還與組織成員未來發展相關聯。

主動性行為的中介作用顯著，本次實證分析結果顯示包容性領導和個人-組織匹配能夠解釋66%的主動性行為變量結果（R2=0.66）。在包容性領導的作用下，組織成員在工作當中有更多的自主權，更具創新性。新生代員工所具備的一些獨有的特征，讓他們對包容性領導這種領導風格有更好地適應性和滿意度：他們多為知識型員工;在工作當中期望獲得更多的自主性;多樣化的需求。因此，依靠以往那種單一化、強硬性的管理方式管理新生代員工已經不再合適。

本次研究利用process構建鏈式中介模型驗證了包容性領導與員工工作績效之間的作用機制，結果顯示：包容性領導可以正向預測工作績效，包容性領導可以正向預測個人-組織匹配和主動性行為，個人-組織匹配和主動性行為可以能夠解釋72%的工作績效變量結果（R2=0.72）。此次研究結果進一步表明包容性領導對工作績效的影響之間是一個多重的作用機制。在此次分析中，探究了包容性領導與工作績效之間的三條中介：通過個人-組織匹配、主動性行為的獨立中介作用，以及通過個人-組織匹配和主動性行為的鏈式中介作用。最終的數據結果顯示，X（包容性領導）→M1（個人-組織匹配）→M2（主動性行為）→Y（工作績效）之間是一條顯著的鏈式中介。

2.啟示

本文通過理論分析和實證研究分析了包容性領導對企業管理的意義，但是對于包容性領導的認可和實施不能局限在理論研究層面，而是要把它運用到組織中去。企業經營者也應當重視，將包容性的領導方式落實到實際行動中，企業才能真正受益?！百t臣擇主而事，良禽擇木而棲”領導者要有足夠的“包容力”才能留住多樣化的人才。領導者在日常管理中以一種更加開放、包容、合作的方式與員工相處，員工必然會以某種方式予以回報。領導對下屬的包容，可以激發個人從內心認同工作，積極參與工作，并充分意識到工作績效對于個人的價值，從而提高工作投入。在工作當中，管理者可以嘗試增加對下屬的包容度，尊重并信任員工。

“水能載舟，亦能覆舟”，員工是水，管理者是船。在日常的管理中，領導者可以嘗試“忘掉”自己的身份，和員工真誠交流。包容性領導所表現的這種親和力會逐漸變成影響力，讓員工忠誠地追隨自己。以理服人勝過以權壓人。領導者要想在員工真心實意地為企業工作，自己首先要樹立威望，讓員工心服口服。表面上遵守規定，內心不滿意領導者做法的員工是干不好工作的。關于領導影響力，國內外進行了很多研究，結論大多圍繞著管理者對員工施加影響，目的是希望員工能夠服從指揮、接受命令以達到組織的績效目標。倒過來思考，其實員工也希望建立對管理者的影響，讓管理者對自己放心，充滿期待。包容性領導對員工所的信賴和一定程度的授權其實可以很大程度滿員工的這種期待。21世紀是一個領導力的時代，作為這個時代的中流砥柱，90后、00后員工中知識型員工占比越來越多，管理知識型員工與管理藍領員工有很大不同。認識到新生代員工的這些特征與需求，就可以在工作當中更加有針對性地進行領導，減低管理的不必要性，同樣也能使員工在工作中更具滿意度，更好地實現工作目標。知識型員工的特點是他們了解更多工作相關的知識，更加專業，這就需要改變傳統的指揮模式，更多地采取授權和信任，向包容型領導轉型。

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作者簡介：李亞文（1999.11- ），性別：女，民族：漢，籍貫：河南南陽，江西理工大學商學院，本科，研究方向：企業管理;盧紅（1973.06- ），性別：女，民族：漢族，籍貫：江西省上饒市，碩士，江西理工大學商學院，副教授，研究方向：企業管理、人力資源管理方向