關于高校薪酬結構對教師工作績效的影響分析

易凱

摘 要： 自2006年起，我國高校開始實施崗位績效工資制，從那時起就在分配制度方面爭議不斷。本文將對高校薪酬結構類型進行分析，并對影響教師工作的因素及薪酬結構和教師工作績效的關系進行論述，以期為今后研究提供一定的參考。

關鍵詞： 高校 薪酬結構 工作績效

在激勵員工的眾多因素中，薪酬占主體地位。對高校來說，薪酬獎勵可以給教師帶來物質、成就和地位上的激勵。由此可見，對大學教師來說，工作行為和態度會被薪酬影響。本文將對高校薪酬結構對教師工作績效的影響進行梳理研究，從而使今后研究更具有實用性和可操作性。

1.薪酬結構類型

扁平式、層級式是我國薪酬結構的兩個主要類型，前者薪酬間距較小，后者差距大但是薪酬分散。如果員工是業績崗位，則應當在薪酬結構中突出反映工作能力及工作動機的差異。如果員工是技能型崗位，則應當在薪酬結構中突出反映技能的差異。有業內專家提出技能、工作、績效等是薪酬結構的關鍵因素。

我國學者王少東曾經專門出版過著作，其中對薪酬結構進行了詳細闡述，認為薪酬結構應當是以保障、短期獎勵、效益及長期激勵為主的結構形式。劉銀花教授則認為以崗定酬、以人定酬是薪酬結構的不同類型，認為薪酬結構應當包括基礎工資、職務、工作年限、技能、績效及福利在內的工資結構。而我國高校也采用該種多元組合式的薪酬結構形式，將員工所在崗位的性質、技能及工作年限都囊括在內，綜合給予教師薪酬。

2.高校教師薪酬激勵影響因素分析

薪酬結構在高校中的應用可以彌補過去薪資發放方式的很多不足之處，但是由于實行時間較短，還存在一定問題，具體如下：

2.1高校教師的整體薪酬較低。

盡管教師的職業操守是甘于奉獻，但是必要的薪酬是保證他們生活的基本前提?，F階段，我國高校教師普遍薪資較低，在對高校教師進行滿意度調查時發現，高校薪酬水平普遍得不到教師的滿意，即便現階段在基礎工資上再進行績效獎勵，也與教師付出的勞動不成正比。

2.2薪酬結構單一，方式落后。

現階段，我國高校采用的仍然是傳統薪酬激勵方式，薪酬結構較為單一，很多高校仍然向教師發放三部分薪酬，包括基本工資、獎金、福利。發放數量起不到激勵的效果，特別在績效管理方面，很多學校不夠重視，導致績效激勵效果得不到具體落實，原本激勵機制沒有發揮應有效果。

2.3薪酬設計缺乏科學性。

高校教師的薪酬機制要想順利運行，離不開科學的薪酬設計，這是使教師準確獲得薪酬的基本保障，也是激發教師今后工作熱情的重要手段。但是，現階段高等院校中，薪酬制度往往缺乏行之有效的體系。很多高校并沒有將不同崗位的薪酬設計區分開，過度的隨意性直接導致薪酬分析缺乏科學性。很多教師的薪酬結構僅將授課數量作為考核標準，而沒有將授課效果、科研成果等重要因素加入薪酬設計中，久而久之，無法對教師起到合理的激勵效果。

3.高校薪酬結構對教師工作績效的影響

我國對高校薪酬結構對于教師工作績效的影響研究結論不一致，有的學者認為薪酬結構具有積極作用，有的學者則認為是消極作用。本文在前人研究的基礎上，進一步對高校薪酬結構對教師工作績效的影響進行深入探討。

3.1現行薪酬結構的公平感和滿意度研究。

我國高?，F有績效工資考核機制的靈活性較強，對公平感和滿意度我們進行了專門的研究。在對不同高校教師進行調查問卷后，可以看到很多教師認為公平感較低，而滿意度及激勵效應又直接受公平感的影響。經過樣本回歸分析及因子得分模型分析后，得出結論，近70%的教師認為薪酬滿意度的主要因素取決于公平性，而僅有15%的教師對現階段高校實行的薪酬結構表示滿意，由此可以看出，高校教師對現階段薪酬結構滿意度較低。

3.2高校薪酬結構對教師工作績效的影響研究。

對教師的激勵作用及行為的影響是現階段薪酬結構對教師工作績效帶來影響的主要表現。國外很多專家學者在研究薪酬理論時經常將激勵理論與之一同探討。也就是說，薪酬結構應當對教師產生一定的激勵作用。但在我國卻很少將這兩者一同研究，僅局限于企業的薪酬結構研究。不少學者認為薪酬結構與教師行為之間的關系是介于公平感和滿意度之間的。因此，薪酬結構對教師工作績效的影響是隨著個人及社會條件的變化而不斷變化的，這種影響不是絕對存在的，也不是固定的。

4.結語

關于高校薪酬結構對教師工作績效的影響力量尚少，特別實證方面十分匱乏。經過調查研究發現，關于薪酬結構對教師工作績效的影響更多地偏重于理論層面，缺乏具體的實用性和操作性，現階段薪酬結構對教師的激勵作用不足，需要今后不斷完善激勵機制。薪酬結構的工作重點及研究重點都放在薪酬對教師工作的激勵作用上，更深入的研究還非常匱乏，今后需要進一步拓寬理論結構，對薪酬公平感、滿意度與工作績效之間的關系展開研究。

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