新時代背景下國有企業金融從業員工成長培育的思考

周志懿

高質量發展是“十四五”乃至更長時期內我國經濟社會發展的主題。國有企業在其中起著特殊且重要的作用。通過連續5年對某國有企業員工的跟蹤調查，從思想政治、企業文化、職業成長等方面入手，尋找激活員工干事創業的熱情，激發員工內生力量的途徑，以打破“坐等靠要”的傳統思維，打造自我驅動型員工組織為目標，促使新員工“加速成長”不停進步，老員工“二次成長”煥發生機，為國有企業成功轉型和高質量發展提供助力[1]。

新形勢新發展新問題，隨著社會、經濟發展的提速，企業競爭逐漸步入快速化階段，新思潮相互激蕩，新價值觀相互碰撞，各類文化理念相互交融，企業的發展與員工對物質和精神需求的不匹配問題愈發明顯。為預防并解決這一問題，自2017年起，連續5年對金融從業尤其是35歲以下（含35歲）的員工進行跟蹤分析，以該群體為樣本，研究制定“價值取向和思想動態專題調研”。樣本抽取自長三角發達城市中該國企下屬經營發展成效顯著的地市分公司，該公司年度業務總收入在全國地級市公司中率先突破20億元，2020年，實現業務總收入突破43億元，總體具有一定代表性及可參考性。

一、主要矛盾分析

（一）經濟高速發展與個人壓力的矛盾

隨著經濟市場競爭壓力的加劇，金融轉型發展的提速，業務多元化程度的提升，48.24%的員工長期處在疲于應付的狀態，76.52%的員工對工作強度有較強的緊迫感，這一困擾導致員工主動思考、主動作為的程度降低，同時也導致員工自身抗壓能力持續降低。在調查中發現，61.74%的員工面對的經營目標一年比一年大、完成難度一年比一年高，需要投入的精力、物力、財力也越來越多，身心長時間處于疲憊狀態。通過主題統覺測試進行分析得出結論：雖然絕大多數員工做好了旺季營銷生產準備，但仍有近37.98%的員工潛意識處于疲憊狀態。

（二）業務高質量發展與組織能力建設的矛盾

該企業91.73%的員工認為單位或部門在經營生產中發揮的作用是巨大的，其次才是個人作用。組織能力可以說決定了一個企業在一線執行力的上限，包括創新能力和認知邊界，完善的組織建設可以最大發揮組織中每個人的特長，并有效地進行整合從而匯聚出“1+1>2”的力量。細化到各維度后，可以看出團隊活力及創新不足被普遍認為是影響團隊或者說組織能力的首要因素，占42.67%，其次則是權責、薪酬、目標和員工關懷。

（三）經營創新化拓展與精細化管理的矛盾

企業要發展可以參考市場上同業的成功案例，而要在眾多同行中脫穎而出就需要依靠“反預期”——創新，“從眾行為”并不能給企業帶來長期競爭優勢。隨著金融市場競爭的激烈化，業務的發展一旦不注意就會踩到合規“紅線”，44.36%的員工在日常工作中擔憂安全合規問題，這種擔憂需要引起企業的警覺，即更加規范的管理辦法、細化措施和操作流程是否會扼殺顛覆性的創新思維及作業模式？如何在符合政策的條件下開辟嶄新道路，匯聚發展力量。

（四）企業發展困境與企業文化缺失的矛盾

價值觀、信念、儀式、符號、處事方式等組成了一個企業特有的企業文化，其發揮出的導向作用、約束作用、激勵作用和凝聚作用無可替代。在面對新的風險挑戰時，需要更具凝聚力、感染力的企業文化來激勵全體員工同心齊力，充分發揮個體的戰斗力，形成強大的合力搶抓機遇，乘勢而上，而企業文化的缺失將嚴重影響企業應對風險和機遇的能力[2]。

二、對策舉措探索

培育團隊文化，厚植奮斗思想，提升技能素養。企業文化是一個企業特有的標識符號，而團隊文化則是一個團隊能發揮多少戰斗力的本源力量。當一個團隊始終遵循一定的規則行事繼而形成習慣固化思維模式后，團隊文化便會成為一種信仰，不僅激勵老員工不停奮進，更是對新加入成員的一種鞭策，一種潛移默化的影響。

（一）從習慣培養入手

與經營生產結合實際，體現“知行合一”，制定明確可行的規章制度，體現規矩底線，統籌做好黨建工作與生產經營的融合，持續弘揚紅色精神和血脈，有意識、有目的、有方法地推進思想建設、組織提升、人才培養，培育企業勤奮鉆研的篤學文化、務實苦干的奮斗文化、開拓進取的創新文化、齊心協力的團隊文化和昂揚拼搏的青春文化。最終實現催發履職盡責的內在動力，凝聚敢打敢拼的強大合力。

（二）從學習教育入手

以黨史學習教育為契機，各級黨組織以讀書會形式學黨史、悟思想、談初心;以“增強凝聚力、提高貢獻率”為著力點，注重借鑒、注重創新的工作原則，強化學習創新爭優活動，統一思想增活力，明確任務添動力，讓奮斗成為員工的向心力;讓奮斗成為干事的驅動力;讓奮斗成為發展的主旋律，凝聚起干事創業的強大氛圍。邀請專業師資開展“信仰公開課”，對“中國奇跡”從經濟學角度進行了深度闡述，向廣大黨團員展示中國脫貧攻堅“成績單”，引導員工在歷史比較、現實體悟中提升踐行“兩個維護”的政治定力和政治能力。

（三）從典型選樹入手

注重塑造一批先進典型人物，利用典型示范作用，激勵其他員工愛崗敬業、崗位成才。通過公眾號等新媒體平臺，增強宣傳，加大引導，用身邊事教育身邊人，團結員工，激勵員工，使個人與團隊共成長，形成齊頭并進的良好局面。采取黨史宣講+案例分享、線上+線下相結合的形式，深入基層一線開展黨史學習，暨形勢任務教育巡回宣講活動，講述履職盡責、攻堅克難的奮斗故事[3]。

（四）從專業技能入手

個人能力是團隊能力的關鍵組成，高技能人才既能帶領團隊創造成績，也能幫助團隊內的其他成員自我提升。通過理論與實際相結合，集中培訓與個人提升相結合，跟進職業相關教育培訓，從實戰角度出發，為員工提供提升職業技能、工作能力等綜合能力的平臺。通過重點培養、定向培養，培育經營攻堅手。

1.注重隊伍建設，明確績效機制，創新管理模式

管理是一門學問，更是一項藝術。表面上管理的是事，是組織，但本質其實是人，是讓權力、責任、利益達成平衡的一種方式。好的管理在于化被動為主動，在條條框框中留出創新道路，真正把每個人的潛能激發出來，在合適的崗位上做出超預期的成效。07442994-A68C-41A3-BEEF-4C4A34F9DB8E

2.從梯隊建設入手

建立完善的隊伍培養機制，形成健康的隊伍遠景規劃。完善不同崗位的晉升機制，明確上升通道，健全選拔任用長效機制，分層做好人才選拔、見習培養工作。在“怎樣才能更好地激勵成長成才”的調研中，“領導的重視和信任”“提供更多的學習和培訓機會”“提供職務晉升機會”居前3位，遠超其他選項。由此可見，員工需要的激勵是綜合性的，既有精神層面，又有物質層面。通過建立和完善員工培養選拔、監督約束和激勵保障機制，給員工提供更多發揮個人潛能、實現個人價值的機會和平臺，使先進典型發揮模范帶頭作用，形成“比學趕超”的良好局面，充分調動廣大員工努力工作、拼搏進取的主動性和積極性，讓他們看到發展的前景，激勵他們認真努力、愛崗敬業。

3.從獎懲制度入手

加強資源配置機制的合理性。在分配制度方面，一是要以正面激勵為主，不管采取何種考核分配機制，就一個經營性企業而言，員工的收入總是與其相應的經營效益所掛鉤。二是在分配政策出臺前，召集各個層面、各個崗位員工的意見和建議，提高員工的知情權和參與權;在考核分配中，提高公開透明度，消除員工的疑慮。

4.從組織架構入手

打造更靈活的組織架構，強化企業業務條線垂直管理和扁平化管理的綜合，加大對下級單位或部門的業務指導、管理融合和營銷資源整合力度，實現提能增效。同時抓好各部門經營業績與行為過程雙管控，實現全區統一安排，統一節奏，制定一體化管理辦法，進一步提升金融業務精細化管理水平。聚合不同崗位的員工發揮各自專業特長和見解，圍繞企業黨的建設、改革創新、經營發展等重點工作、重點項目，組成課題組，剖析問題分析對策。

5.從政策宣貫入手

保持信息在企業流轉的暢通，不及時的宣傳，員工不了解政策或舉措出臺的背景、作用和目的，就達不到相互之間的溝通，再好的政策也很難得到貫徹落實。這樣不僅難以形成協調一致的步伐和萬眾一心的心理，還很可能形成企業發展的阻力。因此，當經營方案、管理架構、薪酬政策上出臺新政策后，要及時有效地增強企業與員工的溝通，做好上傳下達和解釋答疑，進一步統一思想、凝聚隊伍、助推發展。

三、加強溝通機制，建立心理輔導，

提升人文關懷

耶克斯—多德森定律指出，當處在無壓力、超出承受范圍壓力的情況下，個體均會較大程度的呈現負面效應，因此需要有意識地培養員工壓力意識和壓力適應能力，使員工能夠迅速識別壓力來源，尋找合適有效的舒緩渠道，確保在激烈的競爭環境下員工的心理健康和持續戰斗力[4]。

（一）從溝通指導入手。

通過有效的交流機制發揮員工特長，挖掘員工潛力，促使他們在學習工作中不斷提升，不斷進步，引導他們積極作為。存在意見分歧時，56.93%的員工愿意主動與上級或同事進行溝通，而高效的溝通除了帶動更加靈活的信息流動，更加能增進部門間的工作氛圍，因此企業也鼓勵部門之間、員工之間多交流多溝通。管理處赴基層一線圍繞掛鉤基層黨組織黨建工作推進中的熱點、難點問題，深入聯系點開展調查研究。發掘基層黨組織黨建工作中的特色做法，與員工面對面，通過座談、訪談、慰問等形式，深入了解員工的困難和問題所在，幫助他們解開癥結、理順情緒、糾正觀念、增強自信，解除顧慮和擔憂，積極排憂解難。在溝通中發現員工的優勢，努力挖掘他們的潛力，督促他們在學習工作中不斷提升，不斷進步，引導他們積極作為。特別是在企業重大改革或工作出現變動等關鍵時刻，更需要及時溝通，加強對員工思想動態的把握，激勵廣大員工以振奮的精神、積極的姿態和有效的作為投身到企業轉型發展中去。

（二）從心理輔導入手

建立心理引導機制，定期進行心理疏導。心理的科學引導，對心理的健康發展是必須的。對于員工形成的心理壓力，有的員工可以通過自身的努力來得到緩解，有的卻由于自身認識的局限，難以解決問題。通過心理學專家授課、心理咨詢熱線等方式，及時根據員工的心理狀況加以適當的心理疏導，以減少心理焦慮的發生[5]。

（三）從關懷認同入手

堅持以人為本，注重在精神、物質兩個層面上關心員工，進一步深入推進為員工辦好“實事”。充分運用工會及黨建平臺，持續開展“送溫暖、送關愛”系列活動，慰問走訪關心困難員工，幫助解決后顧之憂，讓員工感受到更多的集體溫暖，為員工打造生產生活的堅實后盾，增強企業凝聚力和戰斗力。針對員工新訴求，用豐富多彩的文化體育活動幫助員工釋放壓力，把員工參與度高、內容和形式俱佳、獲得廣泛認可的活動項目做精做強，打造成品牌。比如適時開展聯誼活動，使各條線的員工，尤其是外地來蘇的員工融入集體;與外單位開展相親會，把解決適齡婚戀問題作為重點實事……讓員工感覺到企業就是“家”，產生強烈的歸屬感，進一步打造“和”文化。

員工是企業轉型升級和改革發展過程中不可或缺的生力軍，其成長和培養應是企業致力建設的“第一工程”和“核心戰略”。企業要發展，就是要結合員工身心特點，樹立以人為本的管理理念，注重加強對員工思想觀念的教育和導向，大力培植適合員工生根、發枝、開花、結果的良好環境和優質土壤，滿足人才成長成才的要求和自我實現的需要，激發員工干事創業的主動性、積極性和創造性，為企業高質量發展打下堅實的人才保障基礎。

參考文獻：

[1]黃群慧，白景坤.制度變遷，組織轉型和國有企業的持續成長：深入推進國有企業改革的生態學視角[J].2021（2013-12）：12-22.

[2]彭健美.新時代深化國有企業思想政治工作的思考[J].市場調查信息：綜合版，2020（7）：1.

[3]中國投融資擔保股份有限公司課題組，段文務.筑牢思想政治工作生命線繪就高質量發展同心圓：金融類國企青年員工思想政治工作改革創新研究[J].企業文明，2021（10）：6.

[4]郭英.國企員工心理壓力疏導途徑探討[J].今日科技，2016（8）：2.

[5]柴煥爽.組織變革過程中員工心理壓力問題分析[J].消費導刊，2009（9）：256.

作者簡介：周志懿（1985-），男，漢族，蘇州，在職碩士研究生，研究方向：黨務思政、經濟管理。07442994-A68C-41A3-BEEF-4C4A34F9DB8E