探討激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用

【摘? 要】我國社會經濟快速發展，經濟發展模式因此而發生改變。事業單位作為社會發展的重要組成部分，全面提升事業單位的工作效率與質量是當前時代發展的必然需求。采取建立健全事業單位人力資源激勵機制的方式，讓員工在工作過程中更為積極和富有創造力，讓事業單位的公共服務質量得到有效提升。論文闡述事業單位在人力資源管理激勵機制方面存在的問題，尋找相關解決措施，以深化激勵機制在事業單位人力資源管理中的實踐應用。

【關鍵詞】激勵機制;事業單位;人力資源管理;問題;措施

【中圖分類號】D630.3? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）03-0043-03

1 引言

事業單位是政府出資創建的具有社會服務性質的組織單位，其功能是向社會提供公共產品及公共服務。我國社會經濟近年來快速發展，人們的物質需求水平得到快速提高的同時，開始逐漸追求精神層面的滿足，對于公共產品及公共服務的要求也越來越高。所以以社會服務與公共事業產品為主的事業單位要有效提升自身的服務能力，以確?？捎行M足人們日益增長的各項需求。事業單位需要持續優化，逐漸成為社會發展的重要動力，不斷提升自身的工作效率及服務質量，共同推動我國社會發展。在當前時代下，要求事業單位能夠真正認清未來的發展，積極強化內部管理工作，構建健全的內部激勵機制體系，讓每一位員工的工作積極性與創造力得到充分激發，讓其自身的效率與工作質量得到進一步提升，能夠有效推動我國社會經濟穩步、健康發展。

2 激勵機制在事業單位人力資源管理中的重要意義

2.1 可有效提升工作效率與管理水平

所有單位都會追求經濟效益，并通過對管理方式的優化與創新，以求在單位時間內可以用最少的投資換取最大的收益。所以事業單位需要不斷提升工作效益。事業單位等人力資源管理構建激勵機制，以希望憑借員工自身的積極性，讓其工作更為高效，在提高社會效益的同時，讓事業單位的經濟效益得到提升。我國所沿用的傳統人事管理體制無法與當前社會發展相匹配，傳統的人力資源管理模式已經無法再繼續提升事業單位的工作效率，必須要持續優化激勵機制，才能夠真正提升事業單位的管理水平，讓事業單位可以更好地滿足時代發展與社會需求。

2.2 可提升人才的忠誠度

薪酬機制是激勵機制中最為重要的組成部分，通過合理制定科學的薪酬機制，能夠讓員工的工作積極性得到充分激發，從而可以更加主動地完成工作任務。所有的員工都希望能夠提升自身的薪酬待遇，但薪酬制度不健全是目前部分事業單位所存在的主要問題之一，如此讓員工缺乏明確的期望和目標。提升激勵機制中的薪酬機制科學性，能夠讓員工明確如何才可以提升自身的薪酬水平，從而準確把握工作的方向與重點。所以科學的激勵機制能夠提升人才對于事業單位的忠誠度，讓員工能夠更加順心、安心地開展工作，根據薪酬機制相關要求而不懈努力。

2.3 可有效激發內部人才的活力

在事業單位開展人力資源管理過程中所制定的激勵機制，以求充分地激發員工的工作熱情與積極性，提升內部人才的活力，讓其自身潛力得到充分挖掘，真正做到人盡其才。通過制定科學的激勵措施，可以讓所有員工時刻保持積極向上的工作態度，在工作時能夠充滿熱情，更快、更好地完成事業單位的工作目標。此外，激勵機制必須要遵循以人為本的原則，要能夠幫助事業單位的員工發現工作中所存在的不足之處，引導其挖掘自身潛力，給予其適當的建議和意見，讓每一位員工的優勢都能夠凸顯出來，優化自身的工作方式，提高工作的質量，并能夠在工作過程中逐漸完善不足之處，提升自我。

3 事業單位人力資源激勵機制存在的問題

3.1 缺乏合理的人力資源績效考核

不夠科學合理的績效考核制度，會對員工自身的工作積極性產生阻礙，由此而形成的負面情緒，勢必會影響工作的高效率進行。我國事業單位經常出現職能交叉的現象，且政府在事業單位管理方面的措施過于單一，導致事業單位存在績效考核指標不合理、考核目標單一、考核結果運用不合理等問題;部分事業單位在進行績效考核時，采用方式過于簡單，直接按績效確定薪酬及獎金，如此難以有效推動員工的健康成長;對于考核結果的非合理利用，讓員工無法感受到社會對自身的尊重。薪酬結構中的績效比例設置不合理，使得績效考核無法發揮應有的作用，無法在提升職工積極性、創造性和能動性方面起到應有的激勵和促進作用。

3.2 人力資源管理缺乏有效規劃

政府部門存在設置相同或相似職能事業單位的情況，由于人力資源管理缺乏有效規劃，導致員工工作過程中對于事務的處理偏重個人利益，人員編制存在的冗雜問題，讓事業單位的優勢無法充分體現，從而對人力、物力和財力形成巨大浪費，強烈打擊員工工作積極性，并造成優秀員工流失的問題。部分事業單位對于員工的職業生涯規劃未能上升到理論層次，輕描淡寫的說教無法發揮應有的作用，員工工作開展依然沿用原有的思維和模式，究其原因，是事業單位未能充分認識到對員工開展職業生涯管理的投資價值，對事情的處理太過膚淺，無法提升員工的工作效率，使得其整體工作難以獲得有效進展，晉升難度太大，升值空間太小。

3.3 人力資源管理觀念有待改善

我國事業單位員工普遍來自于編制人員，大部分員工所重視的是事業單位較為清閑的工作，以及非常優厚的福利待遇，所以對于競爭缺乏足夠認知，習慣于目前現有的工作模式，而且事業單位員工普遍將工作認為是“鐵飯碗”，缺乏提升自身工作質量和效率的意識。此外，事業單位在人力資源管理方面也存在認知不足的問題，片面地認為人力資源所能夠起到的作用較少，所以未能就人力資源管理工作給予一定的扶持與幫助，對于相關的管理人才未能合理地分配利用，不注重激發員工的工作積極性，使得事業單位在新時期下無法實現與時俱進。

3.4 人力資源管理理念更新及實際操作間存在矛盾

當前我國對人力資源管理的重視程度越來越高，并且越來越多的學者開始積極引進國外先進的管理理念與經驗，但其未能認識到中西方在文化層面存在的差異，對于西方理念和經驗無改動地完全吸收。因為不合理的制度，導致員工缺乏主觀能動性，員工自身的工作潛力無法得到充分激發，使得我國事業單位管理在實踐過程中出現諸多問題，未能取得突破性進展?？此葡冗M的人力資源管理方案從理念到實物原版照搬，導致我國事業單位無法有效吸收，出現嚴重的水土不服情況。在理論層面，人力資源管理觀念持續更新，但其實際操作實施僅停留于表面，未能從根本上轉變員工理念。數千年形成的中國文化背景，對我國人力資源工作的影響較為深遠，盡管人力資源管理理念持續更新，但這種國際化理論未能與本土化背景相結合，忽略中國國民性和傳統文化，導致人力資源管理效能無法得到有效提升，管理制度流于形式，更新的人力資源管理理念和實際操作之間存在諸多矛盾，對于事業單位工作質量和效率的提升無法起到促進作用。

4 激勵機制在事業單位人力資源管理中的應用措施

4.1 優化人力資源管理環境

文化建設能夠直接影響事業單位的正常運轉和整體精氣神，而良好的整體面貌能夠再度促進事業單位的文化發展。所以想要構建和完善事業單位的管理制度，必須要有機結合人力資源管理制度體系和事業單位的內部文化氛圍，通過雙方的共同作用強化事業單位的競爭力和凝聚力，以有效推動事業單位在新時代下的更好發展，更好地服務于人民大眾。所以需要從事業單位整體入手，加強對于事業單位文化氛圍的營造和宣傳，讓所有員工都能夠認同事業單位文化，并通過此對自身的行為與思想進行規范約束，設定自我的價值觀，并確保企業與事業單位未來的發展方向相一致，通過優化事業單位的人力資源管理環境，讓員工在日常工作過程中主動實現自身價值。

4.2 健全人力資源管理體系

人力資源在事業單位發展過程中作用重大，人力資源的結構合理性能夠直接決定事業單位人力資源能否將這段優勢充分發揮。所以制定合理激勵措施，固化優秀人才資源，規范和完善組織內的人事體系，對人力資源結構持續完善，進而提升工作的效率與質量。此外，事業單位在招聘新員工時，需要關注其興趣愛好、價值取向等是否與本事業單位的組織文化相適應，只有其個人的價值取向和組織的核心價值理念相一致，才能夠最大化促進事業單位的發展，否則可能會出現無法適應事業單位文化氛圍、行為理念與組織要求相違背的情況。所以事業單位必須要充分認識到人力資源管理工作中所存在的不足之處，合理采取有效措施，健全現有的人力資源管理體系，以更好地適應社會經濟的發展需求。

4.3 強化人才培養與管理工作

無論是基于個人發展的微觀層面，還是基于社會發展的宏觀層面，加強高素質人才的培養都是提升人力資源管理工作有效性的重要措施之一。長遠角度而言，事業單位培養高素質人才，可以在保證單位員工數量基本沒有變化的基礎上，大幅提升工作的質量與效率，推動事業單位在新時期的發展。人力資源管理工作需要與時代發展相匹配，無論新老員工，都需要結合時代發展變化而調整自身，同時事業單位還需要強化人才的開發與培訓力度。事業單位要想強化人才培養和管理工作，在借鑒西方先進管理理念的同時，還需要結合我國的歷史文化及國民性，在此基礎上形成適合我國事業單位發展的、具有中國特色的人力資源管理模式。

4.4 優化人力資源激勵機制

我國事業單位人力資源管理體系中所引用的晉升和淘汰機制不夠科學，無法對員工形成有效的激勵作用，并且較為單一的工資分配模式，不能夠較好地調動員工的主動性和積極性，從而間接降低工作效率。事業單位不僅需要將人力資源管理上升到理論高度，還需要對員工在物質和心理層面的需求予以重點關注，通過合理滿足其物質和心理需求，使其將身心投入到工作中。在對人力資源激勵機制進行優化的過程中，要求深入了解各崗位情況，了解其所需要的技術和知識技能，以確保激勵措施更具針對性和有效性。應當從國家層面制定完備的制度與法律保障，讓績效在薪酬結構中所占的比例更為合理，充分發揮績效考核應有的作用，同時還需要充分考慮員工未來的個人發展與心理需求，盡可能予以滿足，讓其積極性、創造性和能動性得到充分調動。

4.4.1 改進績效激勵模式

就當前的績效考核模式進行改革，其目的是構建更加完善和健全的考核制度，讓激勵機制更加完善，使得績效可以與之形成正相關關系。制定激勵機制的過程中，要合理結合雙因素理論、需求層次理論和期望理論，充分考慮員工的實際需求之后，再制定能夠將員工工作熱情和潛力有效激發的體系，使得績效考核模式流程公開且透明，讓員工能夠充分體會到公平與公正，在完成績效考核之后，根據員工自身的實際需求，予以相應的獎勵措施。

4.4.2 完善薪資分配模式

當前我國大部分事業單位的分配依然是采取工資制度，為避免激勵機制的作用發揮受到影響，避免員工的創造力和工作積極性受到打擊，需要及時摒棄事業單位按入職時間和職位高低進行公司分配、不重視員工貢獻程度的問題，避免間接打擊優秀新人，避免打擊員工的工作創造力和積極性。要緊跟時代發展潮流，遵循“多勞多得”的準則開展分配工作，堅決打破平均主義，讓事業單位的員工都能夠認識到工作中所存在的潛在危機，以達到激發其工作積極性的目的。

4.4.3 持續改進激勵方式

事業單位作為社會成員，自誕生起已經經歷數十年時間，在其內部已經擁有一定的文化形態。所以在人力資源管理工作的過程中，必須要高度重視文化多樣性特點，在充分結合本土文化的基礎上，對激勵措施進行合理創新，構建與自身的特點相契合的團隊。發展過程中還需要結合實際情況予以動態化調整，對激勵措施持續改進，真正做到人盡其責，讓員工所具備的潛力得到充分發揮，不僅需要鼓勵個人績效，還需要做好團隊協調工作，要合理維護團隊和個人之間的平衡與和諧關系。

5 結語

事業單位肩負社會責任，想要讓員工的工作積極性及社會責任感得到充分激發、提升事業單位的服務水平，就必須要先充分認識到當前人力資源激勵機制方面所存在的問題，合理采取有效措施，優化人力資源管理環境，健全人力資源管理體系，強化人才培養與管理工作，改進績效激勵模式，完善薪資分配模式，持續改進激勵方式，突破傳統管理思想及模式的束縛，促進事業單位在新時代下穩步、健康發展，更好地服務于社會大眾。

【參考文獻】

【1】張捷.科研事業單位人員激勵機制現狀及優化建議[J].老字號品牌營銷，2021（10）：2.

【2】黨婷.事業單位人員激勵機制理論研究[J].陜西行政學院學報，2020，34（1）：6.

【3】高立波.淺析事業單位激勵機制創新[J].經濟與社會發展研究，2020（8）：1.

【4】李嫕彥.論激勵機制在事業單位人力資源管理的運用[J].現代營銷：信息版，2020（1）：1.

【5】楊春梅.激勵機制在事業單位人力資源管理中的作用[J].中國鄉鎮企業會計，2020（6）：2.

【作者簡介】趙琳萌（1979-），女，山東聊城人，中級經濟師，從事高級經濟師人力資源研究。

Discussion on the Application of Incentive Mechanism in Human Resources Management of

Public Institutions

ZHAO Lin-meng

【Keywords】incentive mechanism; public institutions; human resources management; problems; measures

【Abstract】With the rapid development of China's social economy， the pattern of economic development has changed. Public institutions are an important part of social development. It is an inevitable demand of the current development to comprehensively improve the work efficiency and quality of public institutions. We should establish and improve the incentive mechanism for human resources in public institutions to make employees more active and creative in their work and effectively improve the quality of public services in public institutions. This paper expounds the problems existing in the incentive mechanism of human resources management in public institutions， and looks for relevant solutions to deepen the practical application of incentive mechanism in human resources management in public institutions.