企業人力資源薪酬管理面臨的困境及出路研究

吳玉龍

【摘? 要】員工是企業經營發展的主體力量，只有合理配置人力資源，制定科學的薪酬體系，才能夠吸引和留住人才，實現企業的長久發展。同時，薪酬是員工參與工作的主要目標，所以企業必須切實做好人力資源薪酬管理工作，然而在具體實踐中，很多企業的人力資源薪酬管理依然面臨著一些困境，難以發揮出員工的主體作用。論文主要對薪酬管理的意義進行闡述，全面分析薪酬管理遇到的困境，并提出針對性的解決策略。

【Abstract】Employees are the main force of enterprise operation and development. Only by reasonable allocating the human resources and establishing a scientific compensation system can we attract and retain talents and achieve long-term development of enterprises. At the same time， compensation is the main goal of employees to participate in the work， so enterprises must do a good job in human resources compensation management. However， in specific practice， many enterprises still face some difficulties in human resources compensation management， and it is difficult to play the main role of employees. This paper mainly expounds the significance of compensation management， comprehensively analyzes the difficulties encountered in compensation management， and puts forward targeted solutions.

【關鍵詞】企業;人力資源;薪酬管理;困境;出路

【Keywords】enterprise; human resources; compensation management; dilemma; outlet

【中圖分類號】F272.92 【文獻標志碼】A 【文章編號】1673-1069（2022）04-0007-03

1 引言

對于企業發展而言，人力資源起著十分關鍵的作用，直接影響到企業的健康長遠發展。薪酬管理作為人力資源管理的重要構成部分，可以起到調動員工工作熱情、穩定企業人才隊伍的作用，這在很大程度上影響著人力資源管理的效果?？v觀當前企業人力資源薪酬管理情況，可以發現很多企業在這項管理工作中都面臨著諸多的困境，這些困境已經嚴重制約了企業的發展進程。為此，企業必須充分考慮自身的發展實際，探尋更加科學有效的出路來改善人力資源薪酬管理現狀，從而更好地發揮出人力資源薪酬管理的優勢，促進企業又好又快地發展。

2 人力資源薪酬管理的意義

人力資源薪酬管理主要指通過建立科學可行的薪酬制度來激勵員工，以調動其在工作上的主觀能動性與創造性。薪酬除了工資以外，還包括獎金、福利、崗位晉升、股票等。對于企業人力資源管理而言，做好薪酬管理的意義在于：

①增強人力資源管理效果。企業通過結合自身實際發展需求，編制專業、合理的人力資源規劃，以進一步完善和優化企業人力資源結構，提高人力資源效益。在這一過程中，通過科學匹配企業員工和崗位，并借助恰當的薪資管理方式，對不同的崗位通過薪資待遇來對員工的能力加以獎勵和懲罰，從而獲得正向激勵員工的效果，促進人力資源管理質量的不斷提升[1]。

②為企業創造更多的經濟效益。企業借助薪酬的有效激勵，能夠提高自身的整體生產效率，即通過健全人力資源薪酬制度，有效結合員工的薪酬待遇和企業發展目標，讓員工真正有所收獲，自然而然員工也就更加積極主動地投入到工作之中，提高工作效率，從而促使企業的生產經營呈現出良好的發展狀態，逐步提高自身的經濟效益。

③有利于企業吸引和留住人才。企業通過科學的薪酬制度來盡量滿足不同崗位員工的需求，能夠大大減少員工之間的薪酬差距，提高員工對企業的信賴感和歸屬感，從而有效留住人才，保證企業的長久發展。

3 企業人力資源薪酬管理實施的原則

3.1 堅持公平性

公平性原則是企業人力資源薪酬管理實施的最為核心的原則，該原則涉及3個方面：一是外部公平，即企業需確保企業所有員工的報酬水平是公平的，盡可能確保自身的人才競爭實力;二是內部公平，即企業應當制定公平的內部評價與考核體系，針對企業發展中作出貢獻的員工，結合具體情況加以薪酬分配，貢獻大小和薪酬多少成正比關系;三是團隊公平，主要體現在企業不同部門得到的薪酬與自身的績效水平相掛鉤[2]。

3.2 堅持競爭性

在實施人力資源薪酬管理時，企業必須充分體現出薪酬管理體系與水平的競爭優勢，即應詳細了解同一區域、同一行業的企業薪酬狀況，以此為依據，明確企業的薪酬水平，制定合理的薪酬管理體系，從而讓這一體系具備較強的競爭優勢，進一步豐富企業薪資結構，讓企業薪酬更加靈活，并具備更強的適用性。

3.3 堅持激勵性

薪酬管理的主要目的在于對員工進行充分激勵。所以，在開展人力資源薪酬管理時，企業必須堅持激勵性的原則，制定科學、高效的績效考核機制，明確相應的績效工資，參考員工的績效考核結果來兌現績效工資和其他績效獎勵，從而確?？冃еЦ兜某掷m性和公平性。

3.4 堅持經濟性

企業成本的最根本目的是獲得經濟效益，所以在開展人力資源薪酬管理時，必須堅持經濟性的原則，充分考量企業實際的利潤率、支付能力、勞動成本等情況，在成本的限制下，盡量滿足薪酬管理的競爭性與激勵性原則，科學控制薪酬[3]。在這一過程中，只有企業的具體支付能力能夠滿足支付工資，那么薪酬管理在企業發展中的促進作用才能夠得到發揮，反之會帶給企業較大的負擔。

4 企業人力資源薪酬管理面臨的困境

4.1 管理體系不夠科學

就當前企業人力資源薪酬管理實施情況來看，很多企業采用的管理體系并不符合自身的整體規劃目標，也沒有與自身實際狀況緊密結合，這就引發諸多的矛盾，導致人力資源薪酬管理體系不夠科學、完善，從而無法吸引和留住與企業發展相符合的優秀人才，大大降低了人力資源管理效果，不利于企業長期發展目標的實現。

4.2 缺乏健全的薪酬績效考評機制

對于企業而言，只有建立科學完善的薪酬管理制度，才能夠更加有效地招收到高素質人才，并更好地調動員工的工作熱情與積極性，促使其更加高質高效地開展工作。但好的薪酬管理制度并非一味地提高員工的工資，更重要的是秉持著按勞分配的原則，激勵員工通過自身的努力來得到更多的報酬。而績效評價作為制定薪酬管理制度的根本性依據，能夠較為全面、準確地反映出員工真實的工作狀況與工作水平，但是很多企業在績效考核評價方面存在諸多不合理性、不科學性，更多是照搬照抄其他優秀企業的經驗，沒有立足于自身實際來進行優化和完善，這就難以發揮出績效考核評價的作用，從而影響到薪酬管理制度的制定[4]。

4.3 薪酬激勵機制不完善

人力資源薪酬管理必須具備良好的激勵作用，才能夠提高員工的工作積極性。然而當前很多企業在實際薪酬管理中并沒有發揮出激勵作用。薪酬不僅與不同崗位、員工之間存在非常密切的聯系，還在很大程度上影響到員工的工作能力和工作態度。通常而言，企業在明確員工薪酬后，短時間內并不會做出改變和調整，如果員工在工作一段時間以后，其個人努力沒有獲得對應的薪酬回報，將會使之產生錯誤的認知，久而久之，就會打擊到員工的工作熱情，出現消極怠工等現象。同時，隨著市場經濟體制改革的不斷深入，對員工薪酬、福利待遇提出了新的要求。但是很多企業所構建的薪酬體系都過于單一，具體體現為：

①對于員工薪資的設定，沒有嚴格依據按勞分配、多勞多得的原則實施，難以調動員工的工作主動性;②對于員工薪資的明確，沒有立足于全局層面，忽視員工的工作能力和知識水平等要求，也沒有結合員工的工作性質與崗位要求采用多樣化的報酬方式，從而導致企業的薪資結構過于單一，無法發揮激勵作用。

5 企業人力資源薪酬管理的有效出路

5.1 構建科學合理的管理體系

企業在構建人力資源薪酬管理體系時，應注重增加更多的人性化關懷，緊跟時代步伐，不斷開拓創新，從而促使人力資源薪酬管理體系更加完善和科學。具體做到以下幾點：

第一，明確企業全體職工的實際職位情況，并對這一情況加以系統、全面的分析，提出嚴謹合理的薪酬管理體系，注意該體系必須與企業發展目標緊密聯系在一起，并隨著企業的發展，逐漸對員工薪酬進行科學調節，從而更好地順應人才市場發展。

第二，企業需充分考慮員工的文化程度、思想道德水準、崗位能力等，提出科學可行的員工酬勞標準，進一步完善酬勞方式與酬勞結構，例如，對于薪酬管理方式的設定，可采用先進的薪酬測算工具，結合同一區域、同一行業的薪酬情況，立足于企業的具體狀況，開發薪酬管理網絡平臺應用形式，結合員工的可行意見收集薪酬管理問題，然后有針對性地進行優化和完善，制定出更加科學、合理、完善的薪酬管理體系[5]。

第三，企業可借助網絡信息系統平臺，讓企業管理層、人力資源工作人員及大多數員工在思想上保持統一，以降低人力資源管理解決方案的難度，從而提出更優的決策方案，符合薪酬管理人性化和創新的要求。同時，為能夠確保企業管理目標的順利實現，提高員工的工作效率，就需要建立多樣化的管理結構，充分考量企業發展與員工個人發展之間存在的緊密聯系，將員工的綜合素質作為考量人力資源薪酬管理體系的標準之一，提出相應的薪酬管理方案，從而進一步完善企業的薪酬管理制度。

5.2 增強薪酬管理的競爭力，健全薪酬績效考評機制

在新時期環境下，企業在不斷地發展變化，這時人力資源薪酬管理工作也應當隨之進行不斷改變，不可一成不變，讓管理工作及時滿足企業發展戰略目標，發揮自身在企業發展中的作用，促使員工樹立正確的工作理念，端正工作態度。為能夠更好地吸引員工，提高其工作主動性，企業應注重提高員工薪酬的競爭力，并確保員工之間的公平、公正競爭。在這一過程中，企業需要對不同層次、不同崗位的員工薪資進行科學分配，深入分析企業的所有崗位，清晰地劃分各個崗位的具體職責，明確不同崗位對企業發展的重要性，還需進一步細化崗位價值，對崗位進行科學評估，然后在此基礎上積極完善競爭機制，提出科學的獎勵措施，以此來激發員工工作的熱情與主動性，促進員工不斷進步和成長。

在實施人力資源績效考評工作時，企業必須構建完善的績效考評機制，確保這項工作開展的公平性，具體做到以下幾點：第一，采取有效措施來對員工的業績情況進行綜合評估;第二，結合企業不同崗位實際情況來科學設計員工薪酬結構，有效結合薪酬和福利，保證薪酬結構的公平，例如，針對專業技術型崗位而言，薪酬涉及基本薪資、員工福利和技能工資等，且不同崗位等級呈現出不同的薪酬水平[6];第三，確定薪酬管理和績效的關系，對員工的工資水平和績效規范進行合理調整和平衡。

相關研究表明：當前很多企業的員工績效薪酬與崗位薪酬之間的占比存在失衡的問題，盡管績效薪酬有利于提高員工參與工作的主動性，然而若這一比例過高，沒有關注到其自身存在的浮動性特征，則很可能給員工造成較大的工作壓力，加上每月或是每年得到的薪酬有著很大的落差，將會大大降低員工的安全感，從而造成員工的流失及一些負面影響。通常而言，員工的專業能力、業務水平、技能水平、業績效果、工作表現等主觀原因，行業發展情況、人才市場供求情況、國家稅收政策等客觀原因，這些都是影響員工薪酬的關鍵原因，若績效工作的比重過低，則很可能打擊到員工對自身工作的熱情，不利于員工主觀能動性的發揮。為此，企業應立足于自身實際，對薪酬績效考評工作進行靈活把握，有效規劃員工薪酬構成比例，保證員工能夠通過自身努力來得到相應的報酬，并有效提高員工對企業的忠誠度與歸屬感。

5.3 構建完善的薪酬激勵機制

第一，創新薪酬激勵手段，采取多元化的福利待遇形式。在企業員工激勵過程中，物質與薪酬都可以發揮激勵作用，然而如果長期采用同一種薪酬激勵手段，勢必不能滿足全體員工的需求，也會削弱薪酬管理的獎勵效果，從而大大降低員工的工作效率和工作質量。為此，企業需要積極創新薪酬激勵手段，立足于自身實際，建立多元化的薪酬激勵內容與機制，依托于不同層級、不同崗位員工的具體需求，科學有效地制定薪酬福利待遇形式，既要充分展現出企業人性化的薪酬管理，還要實現薪酬管理和以人為本理念的相結合[7]。在具體實踐中，除了基礎薪資和績效薪資以外，企業可為員工提供更多多樣化的激勵形式，例如，為員工安排專業技能培訓課程，以提高員工的專業技能水平，豐富其知識儲備，提高企業的員工隊伍綜合素質;定期組織春游、秋游、羽毛球比賽等團建活動，以加強員工之間的溝通交流，增強團隊凝聚力;在企業內布設茶水間、運動設施等，以供員工休閑放松;改善員工的福利待遇，提供獎狀榮譽和帶薪休假等。通過這些豐富的薪酬激勵手段，能夠提高員工對自身工作的主觀能動性，增強其對企業的忠誠度與認同感。

第二，完善薪酬管理激勵制度。在開展人力資源薪酬管理激勵工作時，為獲得更加理想的激勵效果，企業應積極完善薪酬管理激勵制度，即結合員工的績效考核評估結果來明確員工的薪酬水平?？己嗽u估結果優異的員工，則享有較高的薪資水平，尤其是業績突出的員工，可給予適當的獎勵，反之則進行相應的處罰。同時，在獎勵員工時，應有機結合物質獎勵和精神獎勵，以充實員工物質與精神層面的關懷，切實提高其工作主動性[8]。另外，企業應為員工提供多元化的晉升通道，基于崗位、部門、職能等多方面因素來合理用人，從而提高人力資源的科學性與有效性。

6 結語

綜上所述，對于企業而言，通過切實做好人力資源薪酬管理工作，有利于提高自身的經濟效益，增強企業的人才競爭力。然而在具體實踐中，由于受到多方面因素的影響，很多企業的人力資源薪酬管理存在諸多的不足之處，為此企業需要立足于自身實際需求，構建科學合理的管理體系，健全薪酬績效考評機制與薪酬激勵機制，從而確保薪酬管理的優勢在企業發展中得到全面發揮，促進企業的良好發展。

【參考文獻】

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【8】王麗梅，王濤，宋文舒.企業人力資源薪酬管理面臨的困境及出路[J].企業改革與管理，2018（17）：84+86.