電力施工企業人力資源管理探討構架

張洪娟

摘? 要：伴隨著時代的發展，各行各業的企業開始走向構架的標準化和管理的規范化，讓企業自身變得更加井然有序，運轉更加高效。而企業走向標準化和規范化的規程中，人力資源管理是必不可少的重要組成部分，它不僅涉及到企業的人才管理和分配，同時也涉及到人才的招聘等不同的內容。本文將以電力施工企業為對象，探討電力施工企業的人力資源管理構架。

關鍵詞：電力施工企業;人力資源管理;績效考核;人才培訓

電力施工企業其本身屬于電力行業的一部分，主要任務是電廠和輸變電設備的修建和維護工作，同時擁有這電力企業和施工單位的雙重身份，是與民生關系相對比較密切的一種企業類型。因此人力資源管理對于電力企業來說是至關重要的一部分，一是因為電力企業對高端技術人才的需求較大，二是施工單位對職工數量要求較多。如何能夠引進和留住高質量人才？如何更好的管理基層員工？這都是電力施工企業需要考慮的重要問題。

一、電力企業人力資源工作中的問題

（一）對人力資源管理權責的誤解

在當下的各大電力施工企業中，一直存在著對人力資源管理的兩個較為嚴重的誤解。第一是許多企業的人力管理部門自身認為其職能只有招聘員工這一項，從而導致人力資源管理部門只負責招收員工，后續的管理全權交給員工所屬的部門負責。但員工所屬部門一方面不具備足夠的管理權限，另一方面是相關負責人往往不具備人員管理的專業知識，與新員工磨合困難，在沒有人力資源專業人員幫助的情況下，可能會導致部門內氣氛低迷，關系不融洽等情況發生。第二個誤解是很多人力資源管理部門以為自己只需要對上級領導負責，而不需要對員工負責，不替員工分憂解難，不聽取員工的意愿，不分析員工的優劣勢，不挖掘員工的潛能，對于員工的個人發展更是持漠視態度。人力資源管理長期以這種態度進行工作，會導致員工在情感上無法找到歸屬感，沒有與企業共同發展的感覺。在個人成長上也看不到任何進步的希望，從而你很快導致了人員的流失，對企業的發展造成了一定的損害。

（二）缺乏合理的績效考核機制和激勵機制

當今環境下，人的發展越來越具有綜合性和復雜性，由于這種復雜性正在不斷的被社會環境所強化，當下的績效考核制度已經漸漸的呈現出單一化、片面化，無法真正客觀的對人才做出評價。而不客觀的績效評價不僅僅是對員工情感上的傷害，同時更是對員工創新精神和創造力上巨大打擊，迫使一些具有創造力的員工為了績效考核不得不放棄掉創新，這對于公司的發展是極為不利的。

二、電力施工企業人力的人力資源管理策略

（一）重塑觀念，明確人力資源管理職能

要優化電力施工企業的人力資源管理，首先要從觀念上改變對人力資源管理的認識，明確人力資源管理的工作內容和工作職責。作為人力資源管理部門，其職能不僅僅是負責招聘，同時還有優化人員調度，調解內部矛盾，關系員工狀態，為員工進一步發展制定規劃等。由于電力企業自身具有一定的特殊性，因此在人力資源部門工作和運轉的過程中，必須制定更加周密的計劃，不僅僅是引進優質員工，更重要的是創造更好的工作氛圍和工作環境，為員工謀求更好的福利待遇，通過企業內部的文化和精神面貌建設讓員工更加有歸屬感的。簡而言之就是要引進員工，留住員工，和員工一起發展，共同成長。

（二）為員工的個人發展尋求出路

對于電力施工企業來說，不僅企業之自身的未來和發展很重要，企業員工的自身發展同樣也很重要。在這一層面，人力資源管理部門應當多和員工進行交流和溝通，了解員工的有點和缺點，挖掘員工的潛力，為員工的未來做出一定的規劃。比如說人力資源管理部門可以邀請一些切應力跟高級的技術人員定期為基層員工傳授技術，又或者是舉辦相關的技術和技能培訓班，形成一個合理而高效的學習體系，讓每一個員工企業內都有自我提高的機會和空間。一來通過培養能夠提升員工的工作能力和工作水平，更好的為公司做出貢獻，二來是員工自身的能力水平得到了長足的發展，同時也能夠讓員工感覺到企業對他們的關心，讓他們更有歸屬感，更愿意參與到企業的發展和運行中去。人力資源部門必須明確，員工是企業最重要的組成部門，同樣也是企業的主要勞動者，只有坦誠的對待員工，真切的為員工著想，才能換來員工的忠心和忠誠。

（三）建立更好的績效考核機制和激勵機制

績效考核機制是人力資源管理中必不可少的一分部，它是對于員工日常工作成績的衡量和判定，同時也是員工糾正自身工作的重要參考。但當下的績效考核制度其本身很難對員工進行完全客觀的評價，同樣也不能正確的反映出員工的貢獻，而且片面的考核可能會導致員工一味的追求考核標準，甚至是使用投機取巧的辦法等，對員工的個人發展和公司的發展都存在一定的不利影響。所以要優化績效考核機制，首先要擴充考核機制的內容，不僅僅是從工作成績層面，同時也從工作態度、精神面貌、團隊協作等多方面對員工進行考量，通過調整每個方面的考察占比來盡可能的讓績效考核機制更加客觀，這樣也能夠讓不同優勢的員工能夠發揮自身所長，向不同的方向去努力。其次，單憑績效考核來衡量員工的工作能力是始終不足的，在這個過程中，因此我們還需要一系列的獎勵機制作為對考核機制的補充。獎勵機制主要可以分為兩個部分，一部分是常規獎勵機制，例如“最佳員工”“優秀團隊”之類的獎勵，用來褒獎本月取得最佳員工的人和團隊，并根據每個月部門和個人的表現對團隊進行調整。二是競賽和工作內容的獎勵，比如說“工作創新獎”可以頒發給一部分創新了工作方式和工作內容，加強了崗位效率的員工。而激勵機制的獎勵方面也不能單純的依靠物質獎勵，要做到物質獎勵和精神獎勵并重，不僅僅是將近，還要讓員工切實的感覺到自己真正的為公司的發展做出了貢獻，為自己贏得了榮譽。

結語

人力資源管理工作并不是一件容易的工作，它具有涵蓋面廣，工作內容多等多種特殊屬性，對于企業的生存和發展是至關重要的。人才是企業發展的重要基石，而人力資源則管理人才的工作。因此人力資源部門的每一位相關工作人員都應該明晰自己工作的重要性，懷著專業和敬業的心態，不斷的創新，不斷的學習，才能夠真正的履行好自身的責任。

參考文獻

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