新時代重慶國有醫藥企業干部管理存在的問題及其對策研究

周小勤

摘? 要：新時代重慶國有醫藥企業干部管理的特點主要包括堅持黨管干部原則、內容涵蓋職位設置、選拔任用、考核評價、薪酬與激勵、監督管理、培養鍛煉和退出等7個方面，實施政治素質識別和評價機制，嚴格落實干部選任五大程序等。針對當前干部選人用人缺乏統籌謀劃、“高層次人才”“優秀人才”的引進力度不夠、干部崗位交流不夠、任期制、契約化管理成效還未有效顯現、考核評價機制趨同、中長期激勵機制尚未普遍建立、管理監督執行不夠嚴格、退出機制落實不到位等問題，提出針對性對策及建議，旨在促進建設一支高素質的重慶國有醫藥企業干部隊伍，為實現重慶國有醫藥企業高質量發展提供人才保障。

關鍵詞：國有企業;干部管理;問題;對策研究

引言

堅持黨管干部原則，保證黨對干部人事工作的領導權和對重要干部的管理權。國有企業領導人員是黨在經濟領域的執政骨干，是治國理政復合型人才的重要來源，肩負著經營管理國有資產、實現保值增值的重要責任。由此可見，加強重慶國有醫藥企業干部隊伍的建設和管理，對做強做優做大重慶國有醫藥企業意義重大、作用重要。

正文

一、重慶國有醫藥企業干部管理存在的問題及原因分析

（一）干部選人用人缺乏統籌謀劃，干部人才資源沒有充分盤活

干部人才工作的長遠規劃不夠。有的企業未能根據自身的戰略定位和長遠規劃對干部人才隊伍建設進行統籌謀劃，有的沒有明確干部人才隊伍建設的目標，未制定工作計劃和措施，未能有效建立合理、科學的干部梯隊，優秀年輕干部儲備不足，沒有形成合理結構梯次。企業黨組織對干部人才隊伍建設的研究不夠深入，對干部人才在年齡、學歷、專業、特長等方面的結構情況，深入盤點還不夠，未完全做到合理、科學使用干部，導致干部人才資源未能充分盤活，一些干部崗位還未能做到人崗相宜、人盡其才。

（二） “高層次人才”“優秀人才”的引進力度還不夠

一些企業由于自身歷史發展情況、形成的企業文化理念、對創新工作的重視程度、對干部人才隊伍建設的重視程度等原因，在“高層次人才”“優秀人才”的引進方面積極性不夠。

（三）干部崗位交流不夠，任期制、契約化管理成效還未有效顯現

干部橫向、縱向交流機制不夠靈活，特別是黨務工作崗位與經營管理崗位之間的交流難度還比較大。大部分企業雖然建立了任期制、契約化管理機制，但還處于初步探索階段，成效還沒有顯現出來。這樣就導致部分干部存在主觀主義、經驗主義，工作缺乏干勁兒和闖勁兒，不敢創新突破、安于現狀，推動重慶國有醫藥企業高質量發展步伐不夠快、成效不夠明顯。

（四）考核評價機制趨同，實現“一企一策”還有差距

考核標準趨同、大而化之，缺少差異化、具體化的評估標準;考核評估內容不夠全面，與企業發展目標關聯不夠緊密;考核評估的手段和工具比較單一，缺少科學的方法;有的企業考核權力過于集中，考核過程缺乏民主參與和民主監督，導致考核結果不夠客觀、真實，不利于公平、公正;考核結果運用執行上存在差距，還沒有全面實現收入能增能減、職務能上能下，不利于調動干部干事創業的積極性和創造性。

（五）中長期激勵機制尚未普遍建立，一定程度上存在干部人才流失

目前國有企業短期激勵機制較為完善，但市場化激勵機制還沒有真正形成，中長期激勵還未普遍建立起來，仍然還存在著激勵方式比較單一、激勵效果不夠明顯等問題，一定程度上存在干部人才流失。

（六）管理監督執行不夠嚴格，退出機制落實不到位

前些年，由于對國有企業干部監管的制度、措施和執行不到位，少數干部中存在濫用職權的情況。怎樣加強關鍵崗位、重要人員特別是一把手的監督管理，成為更為重要的問題。另外，一些企業雖然明確了干部退出機制，但實際工作中還存在執行不夠到位的情況。

二、重慶國有醫藥企業干部管理的對策研究

（一）堅持黨管干部原則，加強選人用人科學統籌與謀劃

堅持以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，堅持黨管干部、黨管人才，堅持發揮市場機制作用，加強選人用人科學統籌和謀劃，充分盤活干部人才資源，加強優秀年輕干部儲備，形成合理結構梯次。在干部管理上，即要樹立正向激勵的鮮明導向，又要建立干部容錯糾錯機制，讓他們能夠放開手腳干事、甩開膀子創業，努力打造一支敢擔當善作為的重慶國有醫藥企業優秀干部隊伍，為重慶醫藥產業發展提供第一人才資源保障。

（二）強化“高層次人才”“優秀人才”引進，實施人才強企

市場的競爭、企業之間的競爭，核心是人才的競爭，尤其是領導干部是關鍵。重慶國有醫藥企業應著眼于重慶市醫藥產業未來戰略定位和長遠發展目標，著力做強做優做大重慶醫藥產業，要下大氣力全方位培養、引進、用好干部人才隊伍。在企業層面，可以依托地方政府的人才引進政策，大力實施開展“高層次人才”“優秀人才” 引進計劃，優化干部人才結構，完善企業的干部人才支撐體系;在政府層面，可以在引進的高層次、優秀人才的購房安置、落戶、醫療、配偶安置、子女入學等方面給予大力支持。

（三）加強干部崗位交流，深化任期制和契約化管理成效

在推行職業經理人制度、經理層任期制和契約化管理機制上下更深的功夫，通過明確經理層成員的工作職責、分工，簽訂差異化的“一人一崗”聘任協議、業績合同書，通過明確崗位職責、工作權利與義務、待遇及薪酬、任職期限、退出約定、責任追究等，全面深化任期制和契約化管理的成效。

（四）建立差異性考核評價機制，逐步實現“一企一策”

針對工業、商業性質不同、干部崗位不同，分別制定差異化的考核評估標準，逐步實現“一企一策”;考核評估內容要緊扣企業發展目標，聚焦企業年度和階段性的重點工作任務;進一步拓寬考核評估的手段和工具，比如，對于日常工作部分，可按照不同崗位、不同職責分別建立基礎考核標準模型，實行定期、常態化考核;而對重點任務、重點項目，則可單獨按任務、按項目實施特別考核;建立完善更加公平、公正、科學的干部考核評價管理制度，注重民主參與，加強民主監督，增強考核結果的公信度;要將考核結果切實運用起來，對不同考核結果等次明確獎懲措施，實行末等淘汰，要在其考核中不僅體現收入的“能增能減”，更要明確職務的“能上能下”， 切實增強干部干事創業的積極性、創造性。

（五）建立中長期激勵機制，不斷增強重慶國有醫藥企業的競爭力

一個企業激勵機制成效如何，決定著企業的興衰與發展。要以共同富裕為目標導向，大力加強和促進收入分配的公平性，建立和實施多跑道、多層次的激勵機制。比如，按照時間劃分，有短期、中期和長期激勵，短期激勵可以月度、季度、年度為周期，中期激勵可以同企業的五年規劃等同步設置，長期激勵可與企業長期戰略目標相關聯，探索建立員工持股等手段，有利于干部員工更多的關注企業的長期持續發展。

（六）嚴格落實管理監督和退出機制，確保干部隊伍的生機活力

堅持依規依紀依法，加強干部的監督管理。注重加強黨性教育、宗旨教育、警示教育，堅定理想信念。注重事前預防，遏制干部不正之風苗頭，組織部門要經常性地了解干部日常行為，如發現有“苗頭”性的問題，“萌芽”狀態的傾向性問題，要“抓早抓小”，及時提醒糾正、談心談話、誡勉告誡。堅持和完善同紀檢、監察、審計、信訪部門的協調合作，建立健全職工群眾和輿論監督機制，進一步擴大對干部監督管理的廣度和深度。同時，加強監督方式的改進，要將思想監督同實績監督結合、將工作監督同日常監督結合、將組織監督同部門監督結合、將事前監督同事后懲處結合、將黨內監督和職工輿論監督結合，整合監督力量，形成監督合力。要強化對國有企業干部，尤其是關鍵崗位、重要人員特別是一把手的監督管理，要完善“三重一大”決策監督機制，及時調整、優化不勝任不稱職的干部，確保干部隊伍政治合格、作風過硬、廉潔不出問題。