高績效團隊管理之我見

馬清

在激烈競爭的市場態勢下，企業追求發展壯大，占領未來國內和海外市場的至高點，企業高績效團隊管理在企業戰略規劃中顯得尤為重要。華為、信永中和等企業深耕市場多年在各自領域內發展壯大，成為世界行業內知名企業，離不開企業行之有效的高績效團隊管理。高績效團隊的建立和運行，有兩個重要支點：一是其精神層面，即團隊共同價值觀的構建與持之以恒的普遍遵循；二是剛性的制度建設和績效考核管理。

高績效團隊是“充滿能量和創造性、有超越其他團隊的共同信念?！爆F代企業的運營，不可能是一個人的單打獨斗，而必定要形成一個團隊。一個企業就是一個大的團隊，然后根據不同的職能，或根據面臨的不同工作任務，組建若干個工作團隊。從這一意義上說，企業建設很大程度上就是團隊建設，企業管理就是團隊管理。如果你真的希望成為成功的領導者，必須要組建立自己的團隊，需要找到一種讓你的愿景和價值觀念得到他人認同并付諸實踐的辦法；同時為員工個人發展提供機會，為幫助員工成長投入資金；團隊各成員彼此尊重和欣賞，溝通、融洽，進而團隊成員將集體利益置于自身個人權利之上，具備強烈的組織意識，形成生機勃勃的團隊合作精神，這樣才能創造出卓越的團隊業績。

高績效團隊的價值認知

高績效團隊又稱高績效組織。相對于傳統組織而言，高績效團隊更傾向于技術創新與冒險；重視學習與拓展，挖掘個體潛能，強調組織的適應性變革與可持續性發展；采取以人為本的管理理念與方式，是可依靠可信賴的，最終能為客戶、為員工、為股東、為社會創造最大化有效價值的有機體。

第一，從組織成員素質講，高績效團隊，個個都是業界精英，人人都是責任擔當者，他們以更高的目標準則、更嚴的運作流程，以鑄就團隊最佳工作狀態，實現理想的經營業績。其成員能力并不完全依賴于個人天賦，而是全身心的對團隊高度責任感和使命感使然。職業實踐證明：被喚起和釋放的人的潛能，能激發高度的事業心和責任感可以創造職場奇跡。

第二，從組織內部關系氛圍講，高績效團隊氣氛融洽，成員在市場作戰中相互信賴、相互支持、緊密配合，協作能力強大。以實現團隊目標任務為最大榮耀，團隊凝聚力和集體戰斗力所產生的倍增功效在這里得到最好的體現和詮釋。

第三，從組織價值認同講，高績效團隊對事業的非凡忠誠，在職業履歷過程中的沖鋒陷陣、排難前行的職業狀態與意志品德來自于他們在日常工作中看到了自身的價值和生命意義所在。組織共同明晰的價值觀念，造就高績效團隊不同尋常的風骨---敢于挑戰的銳氣、拼搏的精神、超越同行的競爭優勢。

第四，從組織外部關聯性講，高績效團隊善于爭取外部支持，講求溝通和尋求良性互動的方法策略，善于利用其來實現高績效的能力和影響力，以獲得更多的資源傾斜，賺取杰出團隊的溢出效應，善于選擇最能保證目標達成的協同策略體系。

高績效團隊的建立

在智力經濟時代的今天，企業中的人化因素比起其他物化因素尤其重要，因而延攬、挑選、培養人才，是高績效團隊管理的第一環節。

首先沒有優秀人才作為起點，何談高績效團隊，無論作為中國十大會計事務所之一的信永中和，還是已成長為世界知名企業的華為，在中國本土和海外，廣泛延攬人才，高薪聘用優秀人才，這已是人所共知的。華為人力資源管理部門善于發現行業內嶄露頭角的人才，主動聯系招募，開展范圍廣大的“獵頭行動”。

其次，雖然說企業是用人的地方，不是培養人的地方，但是在今天知識與技術日新月異的時代，在瞬息萬變的市場態勢下，無論個人和團隊都面臨一個知識更新、技術提升的問題，因而團隊構建的第二個環節就是團隊現有人員的培養、提升問題。要建立學習型企業團隊，讓每個成員在學習和實踐中成長，更加優秀，更富有成效。華為將在職培訓與脫產培訓相結合，將員工自我學習充電與公司組織教育培訓相結合，打造高素質人才。

第三，企業就本義上說，是一個以營利為目的的功利性組織，因而衡量員工是否優秀，工作是否卓越，最終要靠其創造的業績證明。華為總裁任正非說“不能為客戶輸出任何有益結果的能力，我們是不承認的。這就是我們多年來不承認茶壺中餃子的緣由，無論你人格如何高大，品德如何高尚，學問如何淵博……你得到人們承認的一定是通過創造價值表現出來的”。解密華為員工高績效工作背后的真相：沒有結果，不可談績效；沒有績效，管理無效。所以無論作為企業組織的一個團隊，還是團隊中每個人，都必須為企業最終目標負責，創造價值，用成果證明自己；高績效意味著高效執行，高效創造；高績效來自于個人的執行力和創造力，更來自于優秀團隊形成的合力。

最后，遴選和任用團隊的領軍人物，無疑是高績效團隊建設中關鍵一環。選對這一領導核心，才能確保企業整體目標任務的執行落實；才能使這一團隊前行有方向，關鍵時刻有擔當，統一行動有主心骨；也才能吸引人才、留住人才，營造團隊和諧的情感氛圍。首先必須嚴格考察其履行職權的“德”，其次是勝任優秀團隊帶頭人的“才”。

團隊的精神紐帶共同價值觀的形成和合伙文化的構建

團隊價值觀是指最基本的團隊價值判斷，是團隊所有員工行為模態的思想信念根基。在團隊達成共識并持之以恒的價值觀指引下，全體成員才能心理相容，相互扶持，實現知識與信息共享，形成“同志相得”“同愛相求”“同類相依，同義相親”的人脈氛圍，從而奠定優秀團隊的思想基礎與共同精神家園。

以“信永中和”命名的知名會計事務所形成和彰顯了自己一整套價值觀念體系：

1. “信”乃為人信。信以立身，誠信是立所之基。信之意，對一個企業團隊來講，我們認為含義有三：其一無論制造商品實體，還是提供服務，其商品質量必須讓用戶信得過，經得起市場檢驗；其二對用戶、對商業伙伴要講誠信，守合同；其三包括對自己的員工，“言必行，諾必果”，要讓他們感覺團隊組織可信賴，可身家相托，《素書》言“上無常操，下多疑心”就有這樣的告誡。

2. “永”乃求道永。堅持走正道、走大道，不斷探索企業團隊發展的特點和內在規律，確立企業長遠戰略發展目標和管理機制，保證團隊的可持續健康發展，不求一時高利潤，而求在正道上永續發展。

3. “中”乃執事中。獨立、客觀、公正是執業準則；對客戶中立不倚、中存眾心是執業靈魂。在企業內部，在團隊成員之間，強調公平、公正、公開、公允，重視按規則運作、按規則行事，一視同仁。

4. “和”乃取法和。對外與社會、與客戶和諧共進、共同發展。對內以同心同德、和衷共濟的團隊精神為我們的共同核心理念；以健康的合伙文化為基石，合伙人之間、員工之間相互支持，優勢互補。孫子兵法曰“上下同欲者勝”。

團隊建設從思想文化層面便可名之“合伙文化”，高績效團隊須持久保持高度和諧穩定關系，這是“智和”之前提。多年來信永中和人員來自五湖四海，但內部團結和諧，無幫派，無重大矛盾和沖突，資深的工作經歷，精湛的專業素養，豐富的執業和管理經驗，相互支持，優勢互補，大而不散，大而有序，共享事務所發展成果。

《周易》有云 “觀乎人文，以化成天下”，意思是說通過構筑倫理道德文化，使人們的行為合乎文明禮儀。合伙文化，它是企業的使命、愿景和核心價值觀對員工行為產生潛移默化培植的一種氛圍。在這點上華為堪稱典范之作。作為中國最具有全球競爭力的企業，1987年在深圳兩間簡陋的廠房里出世，經過三十年時間奮斗到2017年跨入世界500強。任正非在企業初始階段就意識到：“IT行業是一場死亡競賽，大家都在拼命地追趕，但贏者一定是死得最晚的那一個。怎樣才能避免早死？唯有奮斗”。1995年在華為完成初創期后，用了三年時間完成了《華為基本法》，系統性確立了華為人共同的價值觀念和企業經營理念，并把《華為基本法》公布于世。從企業成長進程來講，企業文化是旗幟、是昭彰，不僅使內部員工在愉悅中盡心工作；而且在外部、社會公眾中形成強大的吸引力和感召力，起到“近者悅，遠者來”的良好氛圍。

在這里有必要特別提出：高績效團隊內部的“情緒氛圍”或曰“政治生態”管理問題，重點探討團隊（部門）負責人這一決定和影響團隊內部情感生態的最大因素。眾所周知，中國是官本位特權思想傳統非常濃厚的國度，至今余毒未消。在各級行政事業單位包括在各類企業組織之中，的確有不少這樣的團隊負責人，他們個人私欲嚴重，把人民賦予的職權、組織賦予的職責，不是用于工作，不是考慮怎樣利于履行職責，而是首先從滿足自身私欲出發。這種可怕的私欲，既有物質層面的，也有精神層面的，組織機體中的精神私欲就是團隊職務行為中的剛愎自用、頤指氣使的“官威”，以對部下的情緒震懾為慣常的領導方法，以對團隊成員的情緒打壓滿足自身高度膨脹的心理貪欲。這些部門負責人往往成為團隊負面情緒的最大制造者，組織內耗的催化者，從團隊人力資源建設角度講，這種精神層面卑劣的貪欲比物質上的貪欲更為有害。對這類“官德”上的落伍者，嚴重缺陷和畸形者，始可戒勉，經教不改，甚至經年有“內耗”劣跡者，堅決調離團隊負責人崗位。

團隊的剛性約束和物質激勵

構建高績效團隊，從具體操作層面上講，首先需要形成團隊的績效考核制度。團隊績效考核既要考慮團隊績效，也要考慮成員個人績效；既要考核工作過程，也要考核工作成果；既要有管理層考核，也要有相關業務伙伴考核。信永中和每年度會對員工進行績效考核，采取從上至下考核的方式，由級別較高的成員對級別較低的成員進行打分評價，并實行優勝劣汰制度。信永中和的人員工資構成主要有以下幾部分：基本工資、崗位工資、績效工資、年終獎金、差旅補助和各項津貼補助等。既反映了崗位價值，也反映了貢獻價值。信永中和薪酬設計的基本原則為：以人為本，與員工共享集團的發展成果，體現信永中和的核心價值理念；制定體現多勞多得，優績優酬的薪酬制度體系，營造企業人力資源發展的良好環境，為吸引高素質人才創造條件；將企業團隊的整體目標與員工的個人目標結合起來，并與員工的績效工資掛鉤，實現員工與企業的共同發展，共建共享。

其次是實行優績優籌，利益驅動。在華為創業初期，為激勵員工拼命干，任正非說了一句很有煽動性的話“我們以后一定要買大陽臺的房子，這樣如果錢發霉了，就把錢放在上面曬曬”。年輕人有的是精力和創造性，還有不顧一切的拼命精神，缺的是發揮平臺，缺的是錢財積蓄。高薪，高效優酬無疑是優才奔赴和全力發揮的第一吸引力。從這個意義上任正非講：錢給多了，不是人才也變成人才。為員工提供業界有競爭力的薪酬，員工的回報基于崗位責任的績效貢獻。多年來華為一直踐行著“我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報”的理念。本著“工者有其股”，在員工內部一直推行股票激勵機制，并每年高息分紅，這無疑是很有吸引力和激勵性的有力舉措。

最后是企業內部人才激烈競爭的高壓勢態。華為一直秉承自由雇傭為基礎的人力資源管理理念，不搞終身雇傭制。時常將研發項目任務下達，把相關研發人員分成三個平行的，相互競爭的研發團隊，先出成果的項目團隊重獎，居后的項目團隊解散，人員擇較好者后補至優勝團隊，其余淘汰。團隊之間競爭勢態演繹至白熱化，但確實不失為打造高績效團隊的強有力手段。華為把大力推行“末位淘汰制”作為鞭策員工的殺手锏。淘汰工作不力績效不佳的員工，固然有其殘酷的一面，但也為優秀的高績效員工的提升和引進，騰出空間。無論技術研發還是市場，時常顯露其殘酷的一面，需要破釜沉舟的膽略和拼命精神，還須有團隊的高度協同作戰 。華為總結為：“勝則舉杯相慶，敗則拼死相救”的團隊市場工作原則。

結 語

高績效團隊管理，其核心是通過精神激勵、物質激勵和制度約束與促進，使每一個員工均能創造最佳業績。并激發團隊成員不斷學習提高獲得源源不斷的后續動力，給團隊“賦能”。在激烈的市場競爭和組織變革中，企業要想做大做強，在準確戰略定位的同時，打造與其相適應的高績效團隊顯得尤為重要。對于團隊管理，我們應該做的是，從管理中追求效率，從效率中提升價值。鍛造一支具有核心競爭力的高績效管理團隊，不僅提升了企業市場競爭能力，而且在團隊成員間相互合作，創造出卓越業績的同時，也發揮和提升了個體的智慧和能動性，實現企業與員工個人共同可持續發展。

（寶雞職業技術學院）

參考文獻：

[1]【美】阿德里安· 高斯蒂克，【美】切斯特· 埃爾頓.高績效團隊：VUCA時代的5個管理策略[M].北京：中信出版社，2019.4.

[2]黃偉芳、李曉陽.華為正傳—華為的企業管理和戰略精髓[M].北京：紅旗出版社，2017.08.天地出版社，2017.04.

[3]黃石公.素書[M].成都：天地出版社，2017.04.