數字化背景下人力資源管理存在的問題與策略

程楊 陶潤詩

摘 要：數字化技術具有高效率、智能化、標準化的特點。在數字化背景下傳統的人力資源管理已經難以滿足現代企業的發展需求，必須予以創新和完善。文章基于當前數字化的人力資源管理現狀，對企業人力資源管理中存在的問題予以分析，并針對性的提出應對策略，希望可以為企業人力資源管理的創新發展提供更多有益參考。

關鍵詞：數字化、人力資源管理；問題；策略

一、數字化技術的特點與優勢

首先是效率高。數字化環境是在信息化建設的基礎上發展而來，其依托信息化技術優勢具有跨部門銜接、信息流傳效率高的特點。在競爭日趨激烈的市場環境中，效率是一項非常重要的競爭指標，可以幫助企業更快、更好的發展。

其次是智能化。隨著大數據、AI技術、云技術的發展，很多工作的開展不再完全依賴于人力，可以通過人工智能技術結合大數據資源進行整體分析，實現辦公流程、辦公系統的自動化發展。數字化環境的智能化特點對現代企業而言是一種全新的運行模式，可有效降低員工負荷，提升工作效率。

第三是標準化?；跀底只夹g，企業在運行中根據不同部門的分工實現工作價值的統一，從而使得企業運行更加可控，工作結果更加標準。數字化技術標準化的特點可有效解決企業運行各項環節因不統一導致的風險因素，便于企業統一部署，可持續發展。

二、數字化背景下人力資源管理存在的問題

（一）數字化基礎設施建設不完善

數字化在人力資源管理中的應用需要有配套的基礎設施為依托，特別是數字化應用的軟硬件設施是有效開展人力資源管理的重要基礎。但是從實際情況來看，目前仍有部分企業在數字化基礎設施建設方面不夠重視，突出表現在數字運營、人工智能等輔助性硬件設施更新迭代緩慢，人力資源管理系統等軟件設施長期未更新，一些繁復性的人力資源管理工作仍然依賴于人工主導，沒有達到數字化的高效率、智能化標準。除此之外，在數字化人力資源管理平臺層面也存在一定的滯后性，導致在人力資源管理實踐中因數字化平臺操作人才缺失，功能開發不完善等問題難以避免，影響人力資源管理的高質量發展。

（二）數字化人力資源需求模型建設不充分

人力資源需求是企業依據技術、產能、資源投入等信息對人才需求的一種預測，從而為人才培訓、招聘等提供參考，以便更好的應對企業發展需求?，F階段很多企業都缺乏依托數字化技術對企業人力資源需求進行預測，導致人才需求無法與企業發展相匹配，企業整體運營效率無法得到有效保障。除此之外，數字化人力資源需求模型建設也不夠充分，很多企業都是基于經驗進行人才結構的調整，導致企業人才結構與發展實際相脫節，人員素質結構無法滿足企業競爭中的核心優勢。因此，只有構建數字化人力資源需求模型建設，將企業相關指標與模型進行匹配，根據預測結果對企業人力資源結構進行調整，才能保障人力資源管理的科學性和有效性。

（三）人力資源管理制度與流程不完善

在現代企業的發展過程中，傳統的人力資源管理制度已經無法滿足現代企業的人力資源需求，主要表現在與企業高速發展的管理理念和目標存在錯位，亟需對人力資源管理制度進行完善和創新。實際上，很多企業雖然也認識到了數字化技術的優勢，并引進了一些數字化技術，但是卻忽略了人力資源管理制度的完善，從而導致技術與制度脫節，無法發揮其真正的作用。人力資源管理流程中的人才招聘、薪酬管理等也需要與數字化環境相匹配，目前存在的主要問題是數字化流程的重視度不足，操作人員緊缺，采用傳統的人力資源管理流程勢必無法體現出數字化管理技術的高效率，這與數字化技術創新背道而馳。例如，部分企業管理者認識到數字技術對企業人力資源管理的作用，同時也投入了大量的人力、財力等進行技術創新，但是卻忽略了相應的制度建設，那么人力資源管理流程中的各個環節難以有效銜接，效果不盡人意。

（四）人力資源管理工作環境有待改善

人力資源管理要想在數字化環境中發揮出最大作用，除了在人才建設、基礎設施建設、制度建設上不斷創新和完善以外，還需要為其營造一個充分發揮數字化服務的人力資源管理的工作環境。例如，當前部分企業仍人力資源管理工作仍是以人力為主，數字化技術的應用并不充分，一方面員工沒有統一完善的數字化接口，部門協同存在阻滯，另一方面缺乏專業、成熟的人力資源管理程序和平臺，即使采用了其他公司提供的相應程序和平臺，由于沒有根據本企業的實際情況進行優化，導致實際的可操作性較差，限制性較多。以上問題都是凸顯了人力資源管理工作環境的不足，這也在很大程度上制約了人力資源管理工作的創新和發展。

三、數字化背景下人力資源管理工作的優化策略

（一）進一步完善數字基礎設施

結合現代企業人力資源管理的發展趨勢，只有加快完善人力資源管理的基礎設施建設，才能推動企業可持續、高質量發展。一方面，要加速構建人力資源數字化管理平臺。通過數字化管理平臺，企業HR可將人力資源相關的各項信息及時推動到員工端，節約了相關的人力和時間，員工對信息查閱后系統自動統計為已讀模式，減少部門之間的溝通障礙；另一方面，要進一步完善人力資源管理系統。人力資源管理系統借助數字化管理平臺可實現考勤、薪酬管理、人員崗位的自動化管理，例如，在薪酬管理方面，通過自動統計員工打卡出勤，結合人工復核的形式可實現智能算薪，極大的減少了薪酬組的工作壓力，提升了薪酬管理的準確性。

（二）加快建設數字化人力資源需求模型

人力資源管理的核心在于人力資源的合理配置?；诖?，一方面企業要對人力資源的總量進行有效預測，并根據企業發展的規劃和技術投入預測人才需求，結合人才需求進行員工培訓及招聘工作的開展，從而更好的應對企業快速發展需求；另一方面，通過加快建設數字化人力資源需求模型對人才結構進行預測，可將企業在職員工的性別、年齡、學歷等關鍵指標代入模型，進而預測現階段及下一階段企業人才結構需求，企業根據預測結構及時通過多種方式進行人才結構調整；除此之外，還可以借助數字化人力資源需求模型對企業在職員工的人才素質進行預測，包括員工個人技能、綜合素養、崗位匹配度等，以便人力部門根據員工的具體情況將其安排在合適的崗位，減少人才浪費。人才結構、人才素質結構的預測不但可以為企業下一階段的戰略發展提前做好規劃，也可以據此作出針對性的人力資源調整，進一步提升人力資源管理效率。

（三）不斷優化人力資源管理制度與流程

人力資源管理的創新發展還離不開管理制度與流程的完善。首先，要充分利用數字化技術對人力資源管理制度進行創新，使其匹配數字化環境的發展規律。企業管理者要對數字化與有一定的了解，結合企業發展實際，對人力資源管理的相關問題尋求動因，制定相應的制度實現正向引導；其次，要進一步完善數字化人力資源管理流程。隨著數字化技術的不斷發展，人力資源管理平臺的不斷完善，數字化人力資源管理流程也應該隨之予以優化，以簡潔、高效、科學為出發點，不斷提升人力資源管理效率。

（四）打造數字化人力資源管理環境

首先，人力資源管理工作不僅僅是需要人力部門的參與，同時也需要員工的支持，因此，數字化系統的建設應開發有管理端和員工端，通過構建數字化的協同平臺，人力資源管理部門可通過平臺向員工傳達通知，員工服也可以通過平臺進行線上報告、請假、接收公告等，減少了員工相關業務的操作流程，提升了其使用體驗；其次，開發建設移動端的人力資源管理操作軟件。隨著線上線下辦公結合趨勢的明顯，移動端人力資源管理軟件的開發具有了極高的應用價值，通過移動端的人力資源管理軟件，人力資源管理者可以實現隨時都隨地的人員管理，實現了人力資源管理的便捷化和創新化發展。

參考文獻：

[1]常慶洪.數字化背景下人力資源管理發展路徑初探[J].人才資源開發，2022（24）：85-87.

[2]陳同揚，賀文靜，李婉青.數字化時代的人力資源管理與數字化人力資源管理系統辨析[J].科技管理研究，2022，42（22）：130-136.

作者簡介：程楊（1979—），男，漢族，江蘇沭陽人，中共宿遷市委黨校講師，海南大學法學碩士，主要從事社會學和行政法學研究。陶潤詩（1991—），男，漢族，江蘇沭陽人，現在中共宿遷市委辦公室工作，大連海事大學管理學碩士，主要從事社會學和行政管理學研究。