高管激勵對企業績效的影響

胡陽華 劉曉寧

【摘? 要】公司治理是現代企業中重要的管理活動，高管激勵作為公司治理的重要形式，與企業績效有著密不可分的關系。論文選取2017-2020年鋼鐵行業45家上市公司的面板數據，采用多元回歸模型和Robust檢驗，對高管激勵與企業績效的關系進行實證分析。研究表明，高管激勵正向作用于企業長期績效，而高管股權激勵與企業短期績效的關系不顯著，但薪酬激勵對企業短期績效有顯著的激勵效應?；诖?，企業應制定合理有效的高管激勵機制，增強自身創新能力，提升企業整體績效。

【關鍵詞】企業績效;高管激勵;上市公司

【中圖分類號】F272.91;F275? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2022）08-0056-03

1 引言

2022年2月，工業和信息化部、國家發展和改革委員會、生態環境部聯合印發《關于促進鋼鐵工業高質量發展的指導意見》，提出力爭到2025年，鋼鐵工業基本形成布局結構合理、資源供應穩定、技術裝備先進、質量品牌突出、智能化水平高、全球競爭力強、綠色低碳可持續的高質量發展格局。但國內鐵礦資源開發滯后、產業安全保障能力不足、企業成本增加等問題突出，已成為制約鋼鐵行業高質量發展、影響產業鏈供應鏈安全的瓶頸。如何攻克這些難關，企業高管發揮著舉足輕重的作用，基于委托代理理論和不完全契約理論，作為代理人的高管可能會由于短期投資項目的客觀回報而放棄較高風險且投資期限較長的技術創新，因此，本文以鋼鐵行業上市公司為樣本，分析高管激勵對企業績效的影響，并分為高管薪酬激勵與高管股權激勵兩個視角，將企業績效分為企業長期績效與企業短期績效，實證分析高管激勵和企業績效二者之間的關系，并提出以下問題：高管激勵對企業的短期績效與長期績效的影響是否不同？何種激勵的效果更好？針對上述問題，分析高管激勵與企業績效之間的關系。

2 理論分析與研究假設

高管是企業經營決策的核心，直接影響企業獲取和整合內外部要素資源的能力與水平，是增強企業自主創新能力的關鍵因素之一[1]。但由于企業控制權與剩余索取權相分離，導致委托人追求的是企業價值最大化產生的個人資產增值最大，而代理人追求的是個人利益最大化，這使得二者的目標不一致，如果不對高管實施激勵策略，那么高管不僅無法共享數字技術“紅利”，還要承擔技術研發失敗的降薪、聲譽受損或離職調崗等風險[2]。高管激勵包括股權激勵和薪酬激勵兩種形式[3]。在股權激勵方面，高管被授予一定的權力，他們更有機會從“代理人”轉變為“企業管家”，實現個人利益與企業利益的一致性[4]。高管愿意利用自己背后的關系網絡及其衍生的資源與能力引進和利用新技術，創新組織結構和營銷模式，不僅能實現企業績效的提升，更能提升業界聲譽[5]，增強企業競爭力。在薪酬激勵方面，合理的薪酬激勵可以規避高管的短視行為，鼓勵高管從事創新投資行為[6]。尤其是具有較高能力的高管會合理配置和利用社會資源，提高公司的經營績效[7]，其借助物聯網、人工智能、大數據、云平臺等新一代信息技術，及時掌握資本市場的信號、消息以及數據，擁有更多的創新資源，整理、分析、處理海量的數據，能夠提升創新決策的精準性和有效性[8]，使企業短期績效與長期投資活動處于一種平穩的狀態，推動組織之間的協同創新，助力企業數字化轉型升級[9]，促進企業高質量發展。

基于上述分析，本文提出以下假設：

H1：高管薪酬激勵與短期績效有正向關系。

H2：高管股權激勵與短期績效有正向關系。

H3：高管薪酬激勵與長期績效有正向關系。

H4：高管股權激勵與長期績效有正向關系。

3 研究設計

3.1 樣本選擇與數據來源

文章選取2017-2020年鋼鐵行業上市公司的相關數據為初始數據，并對原始數據做如下篩選：剔除ST、*ST等公司;剔除行業類型變化的樣本;剔除研發及相關數據缺失的樣本。經過上述處理，最終選取上市公司45家，共180個有效樣本。數據主要來源于CSMAR數據庫，部分研發投入信息來源于巨潮資訊網，數據處理軟件為SPSS 24.0軟件和Excel 2010。

3.2 變量定義

①被解釋變量。

本文將企業績效劃分為短期績效與長期績效，借鑒前人分析，采用總資產收益率（ROA）表示短期績效，采用托賓Q值（TOBINQ）表示長期績效。

②解釋變量。

通過查閱相關文獻，大部分文獻選取高管薪酬總額的自然對數（EC）為替代變量，選取高管持股比例（EI）為替代變量，即高管持股數量占總股數的比重。

③控制變量。

第一，企業規模（SIZE）。企業具有一定的規模，也極易產生規模經濟，故企業規模采用總資產的自然對數衡量。

第二，企業成長性（GROWTH）。企業成長性能夠反映企業未來發展趨勢，故采用主營業務收入增長率表示企業成長性。

第三，企業上市年齡（AGE）?？紤]到研發從投入到產出有時間要求，故分別計算上市公司上市年與2015-2018年的年限之差得出上市年齡。

第四，資本結構（CF）。企業主要通過負債和發行股票進行融資，與發行股票不同的是，負債還需要還本付息，這影響了企業的資金鏈，故采用負債總額與資產總額的比值表示資本結構。

第五，現金流量（CASH）。經營活動凈流量反映了企業資金流動的情況，故現金流量采用經營活動凈流量與資產總額的比值進行衡量。

3.3 模型構建

為檢驗高管激勵對企業績效的影響和作用，構建模型（1）～（4），并對相關變量進行標準化處理，避免多重共線性。具體模型如下：

ROA=α0+α1EC+αi ∑controls+ε? ? ? ? ? ? ? ? ? ? （1）

ROA=α0+α1EI+αi ∑controls+ε? ? ? ? ? ? ? ? ? （2）

TOBINQ=α0+α1EC+αi ∑controls+ε? ? ? ? ? ?（3）

TOBINQ =α0+α1EI+αi ∑controls+ε? ? ? ? （4）

其中，α為常數項;ε為殘差項。

4 實證分析

4.1 描述性統計

4.1.1 高管激勵的描述性統計分析

2017-2020年，我國鋼鐵行業上市公司的高管薪酬激勵與高管股權激勵的最小值都為0，均值分別為12.231和16.768，最大值分別為34.768和68.218，說明上市公司對高管激勵的實施程度存在很明顯的差異，尤其是股權激勵制度運行有顯著差異。

4.1.2 企業績效的描述性統計分析

2017-2020年，我國鋼鐵行業上市公司短期績效的均值為4.571%，且企業之間的效益水平差距較大，說明有的企業發展效益極好，有的企業虧損嚴重，與發達國家還存在一定的差距，整體盈利水平不高，財務增長空間比較大。

4.2 相關性分析

各變量的Pearson相關性系數絕對值均小于0.8，表明模型不存在多重共線性，故可進行回歸分析，相關性分析如下：

總資產收益率、托賓Q值與高管薪酬激勵、股權激勵均在1%水平下顯著正相關，通過相關系數數值對比，發現高管激勵對長期績效的正向影響力度大于對短期績效的影響力度。

4.3 回歸結果分析

如表1、表2所示，所有回歸方程的F統計量均在0.1%的水平上顯著，說明回歸結果基本可靠，結論如下：

①高管薪酬激勵對企業績效的作用分析：高管薪酬激勵對企業績效有正向促進作用，因此，H1、H3成立，并且高管薪酬激勵對長期績效的正向影響強于短期績效（0.142>0.001），可能是隨著高管薪酬激勵強度的增加，會引起高管對研發活動重視度的提升，進而提高企業長期績效，具有一定的滯后性。

②高管股權激勵對企業績效的作用分析：根據模型（2）與模型（4）的結果分析，高管股權激勵對企業短期績效的正向作用不顯著，因此，H2不成立，表明股權激勵政策在短期內并不能較好地解決因信息不對稱導致的委托代理問題，無法較好地提升短期績效。根據模型（4）的結果分析，高管股權激勵正向影響企業長期績效，因此，H4成立?；凇袄嬉恢隆奔僬f，企業實施股權激勵之后，高管擁有一定的剩余索取權，為了實現自身利益最大化，也會加大研發投入進而提升企業核心競爭能力，提升企業整體績效水平。

5 結論與建議

5.1 結論

通過表1、表2的回歸分析可知，高管股權激勵與企業短期績效的關系未通過顯著性檢驗，但薪酬激勵與企業短期績效在0.1%的水平上顯著;薪酬激勵與股權激勵對長期績效效用的回歸系數分別為0.921與0.142，由于給予高管部分股份，使其利益與企業利益綁定在一起，使高管具有主人翁意識，所以股權激勵對企業長期績效的效用更加明顯。

5.2 建議

①建立健全高管薪酬激勵機制，發揮薪酬激勵作用。從本文研究結果可以得出，高管薪酬激勵本身對企業的長期績效有一定的促進作用，但對短期績效作用不顯著。因此，企業應合理制定高管薪酬激勵機制。通過提高薪資、福利等方式，平衡創新帶來的短期成本及長期收益，鼓勵高管提供智力支持，利用自身的專業知識以及職業能力，提升績效水平。

②建立股權激勵評價機制，避免管理者的短視行為。通過以上分析可知，股權激勵對企業長期績效的作用更加明顯，因此，企業應建立合理的股權激勵評價機制，使高管具有一定的剩余索取權，能夠分享高風險經營帶來的高收益。應綜合考慮研發創新、激勵條件等指標，真正發揮股權激勵的價值，而不是以“福利”形式，讓高管輕松獲利，促使高管的經營目標與企業價值最大化目標趨于一致，整合創新資源與能力，提高其參與企業創新的貢獻率。

【參考文獻】

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【3】尹美群，盛磊，李文博.高管激勵、創新投入與公司績效——基于內生性視角的分行業實證研究[J].南開管理評論，2018，21（1）：109-117.

【4】張大龍.終極控制權、股權激勵與企業產出效率的關系研究[J].商業經濟研究，2021（24）：174-177.

【5】Ahsan Habib，Mostafa Monzur Hasan.Managerial ability， investment efficiency and stock price crash risk[J].Research in International Business and Finance，2017（42）：262-274.

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【8】Peter R. Demerjian，Baruch Lev，Sarah E. Mcvay.Quantifying Managerial Ability： A New Measure and Validity Tests[J].Management Science，2011，58（7）：1229-1248.

【9】Satish Nambisan，Kalle Lyytinen，Ann Majchrzak，et al.Digital Innovation Management： Reinventing Innovation Management Research in a Digital World[J].MIS Quarterly，2017，41（1）：223-238.

【作者簡介】胡陽華（1989-），女，山東濟寧人，從事戰略管理研究。