基于企業文化與治理視角探究阿里巴巴該如何走出困境

曾卓　張睿

摘要：電子商務作為 21 世紀具有發展潛力的新興產業，文章以互聯網電子商務企業的典型代表——阿里巴巴為例， 介紹了公司的現狀，從企業文化與公司治理兩個維度分析了阿里巴巴深陷“阿里女員工被侵害案”“螞蟻金服被暫停上市”的原因和其當前存在的問題和困境，包括：企業文化建設失誤；內部控制失當；人力資源管理失策；將金融風險分攤給社會等。最后，根據上述問題提出針對性建議。

關鍵詞：阿里巴巴；企業文化；內部控制；公司治理

一、引言

近年來，移動互聯網電子商務的競爭日趨激烈，阿里巴巴作為現在我國首屈一指的電子商務企業，同時也是中國的互聯網獨角獸企業，在經歷螞蟻金服被暫緩上市、深陷“阿里女員工被侵害案”后，阿里巴巴被人民日報點名批評，而且網絡輿論全部指向阿里。是什么原因讓這個大眾眼中的明星企業遭受如此大的挫折？本文試著從企業文化和公司治理的角度探究阿里巴巴出現這些問題的原因，并為此類與阿里巴巴存在同樣問題的企業解決相關問題提出措施建議。

二、阿里巴巴現狀及存在的問題

（一）阿里巴巴的現狀

20世紀90年代，馬云和他的“十八羅漢”，在杭州創立阿里巴巴集團的雛形；阿里巴巴的首個網頁是英文的，全球批發貿易市場阿里巴巴國際網頁，從那一刻開始，經過二十余年的積累，阿里巴巴現在已是全球最大零售商之一。公司經營的業務范圍有B2B貿易、B2C企業對個人的網上零售、第三方支付和云計算等，業務包括淘寶網、天貓、全球速賣通等，阿里最終在美國紐約和中國香港交易所同時上市。2000年1月馬云從以軟銀為首的等數家投行融資了近2000萬美元。2001年2月阿里巴巴集團確定其使命，并形成了價值觀體系“獨孤九劍”。2003年5月，阿里巴巴的網上購物平臺淘寶正式上線。2004年確立新的價值觀體系“六脈神劍”，同時支付寶的數字支付和擔保業務推出，解決了網購的最大難題。2008年面向品牌與零售商的第三方商業平臺淘寶商城（現稱“天貓”）上線，與淘寶相輔相成。2014年，阿里完成了在紐交所敲鐘上市的夢想。

（二）阿里巴巴存在的問題

1. 企業文化和價值觀的不健康因素

如果談起企業文化和價值觀，很容易想到阿里巴巴的“倒立文化”、“六脈神劍”、“獨孤九劍”，華為的“狼性文化”等。在企業文化的建設上，阿里巴巴本來有很多值得稱道的地方，甚至它的企業文化建設是值得許多公司學習和借鑒的榜樣，因為在此之前，企業文化本就是阿里巴巴團結員工、凝聚核心競爭力的重要工具和手段。而如今從媒體報道出來的阿里巴巴的“破冰文化”、“陪酒文化”可以看出，阿里巴巴的企業文化建設方面仍有很多瑕疵?！坝形幕钠髽I才有生命力”這句話應該是無數企業的基本共識，是選擇員工優先的“人文關懷”？還是選擇一些傳統文化里糟粕的“破冰文化”和“酒桌文化”？作何選擇，彰顯了企業格局，折射了公共責任，代表了價值方向，任何偉大的企業都會做出正確的選擇。

2. 阿里巴巴雙重股權結構的利弊

雙重股權結構其實就是同股不同權，這項制度利弊皆有，能否揚長避短還要看公司的實際操作。雙重股權結構從制度上賦予了創始人最高也是最重要投票權，也就是決定權，這項制度能夠讓創始人從一開始就能保持對公司的實際控制權，同時能夠按照公司創始人的最初想法來管理公司，這種權力價值是無與倫比的，甚至對于一些公司的發展是至關重要的權力；但同時，創始人也可以利用手中的控制權謀取私利，最終損害外部股東和利益相關者的應得利益。馬云在阿里的時候只有7%的股權，可這并不影響馬云通過其合伙人的身份對阿里進行遠程遙控。在其缺陷方面，首先是著同股不同權的制度，股權與決策權即投票權的分開，因此公司內外部信息之間不流通和不對稱會加劇，經營者手中能夠管理的現金流較少，很可能會為了謀取一些不正當利益而進行非法利益輸送等。還有就是，雙重股權結構會在無形中提升代理成本。與此同時，一旦創始人及其合伙人擁有了對公司的絕對掌控權，那么董事會、監事會等對于創始人的監督效果就會大大降低，因此會導致權力失去控制，沒有把權力關進制度的籠子。優點方面，雙重股權結構有效鞏固了公司創始人手中的控制權，能夠保證公司長久穩定的運營，創始人能按照自己的經營想法和價值理論來運營公司，創始人在做出決定時可以不受任何股東的制約，這就大大提升了運營公司的實際效率。

3. 內部控制與管理存在缺陷

從“阿里P7管理者侵犯女員工”事件就可以看出，阿里的上下傳遞的信息渠道失靈，女員工在內網和釘釘上進行申訴，而阿里的高層管理者對員工的申訴，完全不理不問，拖了五天時間，仍無法給到女員工妥善回復。阿里的內部監管和審查機制，好像在一夜之間失靈了，直到CEO張勇發出命令后，阿里巴巴里的內部機器才開啟運轉，“辭退、辭職、記過”的過程在一夜之間就完成了。從這里就可以一窺，阿里在組織治理和內部控制上的弊端了，公司內部上傳下達的信息傳遞速度緩慢，監管部門失責，員工之間互相推諉責任，導致效率低下，公關部門處理不力，導致極壞的社會影響。

4. 轉移金融風險，不利經濟社會穩定

阿里巴巴旗下的螞蟻集團的上市之路可謂一波三折，起初以金融企業做上市準備，隨后變更為科技企業身份預計于 2020 年 11 月在上交所和港交所兩地以 A+H 股上市。2020年11 月 3 日，上交所發文稱：金融科技外部監管環境發生重大變化，導致螞蟻科技集團的部分上市要求和信息披露情況不符合上市條件，所以暫緩螞蟻上市進程。螞蟻集團上市擱淺的消息一出， 即刻波及阿里美股行情，阿里巴巴美股下跌超 8%，導致其總市值蒸發將近 700 億美元。暫緩上市的最主要原因就是，高杠桿問題。螞蟻金服的微貸的運作方式是：一方提供金融科技支持，獲取大量客戶資源，利用大數據等科技手段形成信貸評估模型評估巨量客戶的信用情況； 另一方提供放貸資金，雙方合作促成貸款發放，螞蟻作為“再中介”收取技術服務費用。 螞蟻集團提供貸款前的風控和放貸后的催收等服務，合作銀行把控最后的風控和放貸決策任務，大量風險是由銀行來承擔的。所以說一旦中間環節出現問題，泡沫產生，會引發類似美國次貸危機的經濟社會動蕩。螞蟻集團上市擱淺的原因是多方面的，既有企業上市身份不明確、高杠桿與行業周期經營不適應、寡頭壟斷地位等企業自身的內部原因，也有金融科技外部監管環境變化帶來的上市要求不達標的客觀原因。這些問題都值得阿里巴巴和螞蟻金服注意。

5. 人力資源管理存在的問題

阿里巴巴的人力資源管理存在缺陷，阿里巴巴對于HR的定位是“下得廚房：做有溫度的HR，陪伴和跟隨員工成長，有獨立的思考和判斷，敢于說真話和丑話”，在這次“阿里P7管理者侵犯女員工”事件中，HR可以說是完全失職的，沒有盡到應有的義務，沒有維護好員工的合法權利，在面對員工的合法申訴時，沒有及時作出回應和采取措施，而是聽之任之，使得事件迅速發酵，產生極壞影響，對公司其他員工的積極性造成了巨大傷害，使得員工對公司的認可度降低。同時，阿里的HR部門，對于員工的在道德的績效考核可以說是失敗的，沒有識別出員工品行，使其能在公司中晉升到管理者的行列，這也是人力資源管理部門的失職。

三、阿里巴巴的應對策略

（一）改良企業文化，杜絕文化糟粕

在今天，人們理解并思考企業文化，早已不局限于“有沒有”，而更看重“對不對”。企業文化從來不只是漂亮的口號，而是落實在發展過程中的有力行動。從這方面來說，阿里巴巴遭遇這場危機，與其“震驚，無措，羞愧”，不如省思、查漏、行動，給企業進行一次真正的變革，來一次“制度升級”，并且給阿里巴巴公司的企業文化來一次“實質校準”。阿里巴巴這次遭受的損失，相較于經濟和名聲來看，真正的危機蘊于其價值觀當中。就企業發展來說，沒有什么危機比價值觀危機所付出的代價更沉重，價值觀危機是根本危機。越是專注核心競爭力的企業，抗風險能力越強，越能保持價值觀的有效和穩定。阿里遭遇價值觀危機，需要其坦誠面對，并且快速修復、重塑、提升價值觀，這是阿里能化危為機的基礎。

綜上所述，企業文化不是嘴上功夫，而是用真正的價值力量、文化力量贏得員工信任、公眾信任的行動力量。阿里的企業管理者，應當更加重視企業文化和價值觀在塑造企業形象和精神面貌，凝聚公司“合力”和其核心競爭力的重要作用。要知道員工是公司的競爭力之一，任何漠視人的企業，很難說其事業擁有長久的價值。阿里巴巴應該揚長避短，發揚積極的企業文化，對于那些文化糟粕要杜絕和消滅。

（二）利用雙重股權結構優勢，提防劣勢

公司的控制者自己掌握經營決策權，在做決定時能不受內部股東的約束，在某種情況下可以提升公司的運營效率，這種情況下，創始人和合伙人應利用在創業過程中也積累的經驗教訓、人脈資本等為公司的進一步發展打下基礎，繼續添磚加瓦。只有這樣創始人及合伙人掌握公司的經營決策權，才能夠提升公司的價值和競爭力，帶領公司及全體員工一起共創新的輝煌。與此同時，公司在建立之初可以利用雙重股權結構的優勢在企業內部建立起專用型投資模式，推動企業長期穩定健康的發展。創始人對于其公司擁有更大的話語權，就能夠在公司內部建立起專用型人力資本和物力資本，有利于公司的長期戰略規劃。

絕對的控制權，就有可能會產生權力的濫用，阿里應該做的是將權力關進制度的籠子，通過獨立董事、監事會等來監督創始人的權力運用與實施，使其不能為自己賺取私利而傷害公司利益，維護利益相關者的合法權益與利益。

（三）加強內部控制與治理水平

對于內部控制重視，是提高公司治理水平的基石，為保證公司實現其長遠的發展戰略，使組織機制發揮其應有的作用，內部控制這個關鍵環節必須貫穿公司治理的全過程 。阿里巴巴應該加強內部審查機制的建設，對于員工的反饋與申訴，應有專人及時回應與答復，應建立好公司內部及時有效的信息反饋機制，使得信息的傳遞能夠快速而準確。阿里的內部控制設計者，對于那些有悖于企業運營實際的規章制度，設計人員應重視這些“問題”制度，分析和評估這些“問題”制度可能對企業其他生產經營活動產生的連帶影響，并從根源進行修正和彌補，就比如在銷售端普遍存在的“陪酒”問題。

在這次事件中，公司的內部監管機構，完全失去了作用，阿里巴巴要做的是整頓中層管理者、監管部門和人力資源管理部門，使其發揮應有的作用。加強內部監管和審核，遇到申訴應及時處理和回復，將危機扼殺在搖籃里，做好事前、事中、事后的控制活動，提升公司的治理水平。

（四）做好螞蟻金服整改工作

螞蟻集團上市擱淺的原因是多方面的。而螞蟻金服應該通過這次四大監管部門的約談，暫緩上市這件事，發現企業自身存在的問題，主動進行整改，積極配合國家部門監督?；ヂ摼W金融的健康發展是離不開監管上的引導和約束的，作為一家金融科技公司，螞蟻集團提出“穩妥創新、擁抱監管、服務實體、開放共贏”的十六字方針，落實十九屆五中全會中關于金融安全和金融穩定發展的“十四五”規劃政策精神，這才是解決問題應該有的決心，只有解決當前存在的問題，合法合規經營，才能為重新上市打好基礎，從而帶動金融行業健康發展。

（五）整頓人力資源管理部門

阿里的人力資源部門應該反省其在“阿里P7管理者侵犯女員工”事件里的表現，阿里的HR本該是陪伴和跟隨員工成長，而在這次事件里HR部門卻不聞不問，對于員工的合理訴求也置之不理，傷害了公司員工的積極性和對公司的感情。阿里HR部門應該建立關于“職場性騷擾的預防管理措施”，在這方面可以學習歐美國家企業的經驗，在員工入職前進行防止性騷擾和職權騷擾的培訓，這些都屬于人力資源管理的范疇，需要HR部門對此進行落實，進行好員工入職前的培訓，保護好員工的利益。

同時，人力資源管理部門要加強對于管理者的道德考核，把其在績效考核的比值提升起來，將不具有優良道德的水準的職員剔除公司，晉升考核里也應加入道德測試，缺乏道德將喪失晉升機會，甚至被踢出公司，保證公司的員工質量，這樣像管理者來騷擾下屬的現象，也會大大減少。

四、結語

企業的員工不僅是企業文化創造的踐行者和開拓者，同時也是企業文化的影響的主體。優秀的企業文化給人以幸福的享受，優秀的企業也因為有高遠的使命和追求而受到尊敬。企業文化是企業生存、競爭和發展的靈魂，是一個偉大的公司能區別于一家平庸公司的重要衡量指標。公司治理是一門研究企業的權力如何安排和設置，或者說如何將權力放到科學的位置，同時也是研究如何下放權力給那些高級的管理者，也就是職業經理人，也是針對高級管理者履行職務的程度和效果進行監管的管理科學。本文通過分析阿里巴巴當前的問題，并提出了五方面對應策略，為具有相同困境的公司在進行企業戰略管理和公司治理的過程中提供參考和借鑒。

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（作者單位：江漢大學商學院）