國內外護理員管理方法的對比分析

李玲玉，李金玲，羅 雯，廖小雨，孫鴻燕

（西南醫科大學護理學院，四川 瀘州 646000）

隨著社會發展，老齡化問題加劇，護理員數量不斷增加[1]。但全球的護理員依然緊缺、整體素質不高、工資低、福利有限、工作強度大、離職率高，全球大部分國家對護理員無標準化培訓或認證計劃[2-5]。護理員管理模式不統一、管理方法應用較少?；诖?，國外針對護理員管理制定了比較完善的政策制度，我國國家衛生健康委辦公廳也頒布了《關于進一步加強醫療機構護理工作的通知》，要求加強對護理員的規范管理，因此對護理員采取科學有效的管理辦法十分必要。為滿足管理者對護理員高效利用的需求，提高護理服務質量，本文基于護理員管理方法的應用現狀，對分級管理、團隊合作管理、激勵管理、授權管理4 種國內外均采用的護理員管理方法進行對比分析并提出相關建議，以期促進護理事業更好地發展。

1 護理員概念的界定

護理員是指為服務對象提供醫療輔助服務和日常生活照護服務的工作人員[1]。因為歷史稱謂和地區習慣不同，全球對護理員的稱呼尚未統一。國外對護理員較普遍的稱呼有“未受監管的護理提供者”“無執照的輔助人員”“臨床無執照人員”“護理助理”，另外還有“健康助理”“醫療保健助理”“保健助理”“護理助手”等[6]。在國家尚未出臺文件明確定義護理員之前，我國對護理員的稱呼有“護工”“陪伴”“陪護”等[7]。

2 國內外護理員管理方法的應用現狀

管理方法是指用來實現管理目的而運用的手段、方式、途徑和程序等的總稱。管理的基本方法包括行政方法、經濟方法、法律方法和教育方法[8]。在國外，大部分護理員不受專業監管機構的許可或監管，各個地區的管理方法不盡相同，無統一標準[9]。但大多數研究表明，合格護士會指導監督護理員工作[10]。近年來，Aicken C 采用模擬培訓對護理員進行培訓，使護理員可以進行體驗式學習。Dutton S 等人對護理員實施循證壓力管理法，幫助護理員應對與護理行業相關的壓力[11]。Aued G K 等認為對護理員采用能力管理法也是一個較好的選擇[12]。其次，國外護理員管理者還應用了分級管理、團隊合作管理、激勵管理以及授權管理等幾種方法。

在國內，相關政府部門先后頒布了《關于印發全國護理事業發展規劃（2016—2020 年）的通知》《關于加強醫療護理員培訓和規范管理工作的通知》，要求加強護理員隊伍建設并加強管理。為響應政府號召，我國目前采用的護理員管理方法有精細化管理、分級管理、細節管理、預見性管理、人性化管理、Impact 管理、責任管理、品管圈管理、績效管理、團隊合作管理、授權管理等。其中，分級管理、團隊合作管理、激勵管理、管理是國內外護理員管理者均采用的管理方法，為了解應用結果和具體形式的異同點，本研究對該4 種方法進行了對比分析。

3 4 種管理方法的對比分析

3.1 分級管理

分級管理通常是指管理者根據考核指標將護理員分為幾個等級，不同等級護理員的服務內容和崗位要求不同。英國根據國家職業資格（National vocational qualification，NVQ）的要求將護理員分為L1、L2、L3、L4、L5 等5 個等級；德國、日本、中國根據患者服務內容對護理員進行分級。其中日本將護理員分為初、中、高3 個等級，工作難度由低到高；中國分為一星級、二星級和三星級護理員[13-14]。除此之外，我國還有另一種分級管理形式，即根據學歷、工作年限以及證書等情況將養老護理員分為初級工、中級工、高級工、技師、高級技師5 個等級，高級別涵蓋低級別的服務內容，但技能和知識權重不同。從應用結果來看，該方法能有效提高護理員的職業能力，并實現人盡其才[15]。從具體形式來看，全球護理員分級管理標準尚未統一，這可能與每個國家的國情不一樣有關。但大多數國家是根據護理員專業知識與技能的考核結果進行分級管理的，日本、德國、中國在此基礎上還將服務內容也納入分級標準。與我國不同的是，英國和德國的護理員擁有工作經驗且通過專業考試后可取得注冊護士資格，從事更高級別的工作，這可能與英國和德國對護理員有專業的高技能培訓與嚴格的考核和資格審查制度有關[13]。建議我國借鑒國外先進經驗，健全培訓考核制度，對不同級別的護理員因材施教，結合國情建立完善的護理員晉升路徑，重點培養高級別的護理員，同時加大對低級別護理員專業素質的培養，從而提高我國護理員隊伍的整體素質。

3.2 團隊合作管理

團隊合作管理是指兩個或多個有特殊角色的人適應性地、相互依賴地、動態地朝著共同的、有價值的目標互動[16]。該方法在護理員管理中主要通過成立領導小組、自我管理小組等形式來實現，如西雅圖兒童醫院的領導小組由護理員管理者、護理教育者和護理顧問組成，該小組成員共同探討護理員交接班中存在的問題并提出解決方案，改善了交接班流程，提高了醫院效益[17]。我國的護理員領導小組由護士長和責任護士組成，護士長擔任組長，同護士一起對護理員開展針對性的培訓，并定期進行考核評價，達到了患者、醫院、社會共贏的效果，有利于社會穩定和養老護理事業的發展[18]。美國部分養老院成立自我管理小組，該小組由3～15 名護理員組成，他們接受培訓并擁有管理者的支持，且每周至少召開一次工作會議，集中討論工作中存在的問題和解決方案并反饋給管理層共同落實，改善了護理服務質量，提高了員工滿意度[19]。從應用結果來看，這兩種形式的團隊合作管理均可提高工作效率，但領導小組能更好地組織和引導護理員隊伍的發展，科學解決工作中存在的問題。自我管理小組模式雖可聽到護理員的意見，充分調動護理員工作的積極性，但需要管理者的充分支持。從具體形式來看，團隊合作管理有不同的團隊分組模式，分組模式下的人員構成也有不同。建議管理者根據實際情況選擇恰當的小組模式，可以結合護理員分級管理辦法，將高級別護理員納入領導小組，既可充分聽取護理員最真實的意見，也可保證團隊合作質量。

3.3 激勵管理

激勵管理是指將護理員納入護理團隊，利用福利政策以及薪酬體系，根據他們的護理工作價值和貢獻采用激勵法來分配薪酬。貢獻越大者，可獲得更高的薪酬。管理者根據就業環境情況制訂合適的薪酬標準，來降低護理員離職率[20]。Ranucci R 等[21]認為在就業環境穩定時，也就是正式員工較少時，合同護理員安全感較高，福利平等可以提高服務質量。而在就業環境不穩定、正式員工較多時，薪資才能提高服務質量，福利作用會減弱。我國學者認為通過提高護理員的工資水平，并按照國家有關規定給其辦理社會保險等福利措施可以激發護理員的工作熱情，加快護理隊伍建設[15，22]。從應用結果來看，國內外學者均認為該方法可以提高護理員的工作熱情。從具體形式來看，國內外激勵管理的形式相似，都是以調整薪酬和福利來實現。但日本、德國、英國等國家擁有較完善的保險制度，目前我國還沒有完善的護理員薪酬體系和保險制度，大多數機構未對護理員提供保障金且工資普遍較低，加薪空間不大。建議政府根據國情進一步健全與完善護理員薪酬與福利體系，管理者在此基礎上根據當地具體情況再進行適當調整。

3.4 授權管理

美國護士協會（American Nurses Association，ANA）和美國全國護理理事會（National Council of State Boards of Nursing，NCSBN）將授權管理定義為護士指導另一個人執行護理任務和開展活動的過程。其具體是指注冊護士在經過培訓后對工作能力強的護理員進行授權，指導并監督其進行工作，根據患者需求分派護理員，護士對授權負責[23]。在美國的內外科病房，護理員同時被5 名或5 名以上護士授權，且1 名護理員負責10 名患者，工作量極大，導致護理治療的遺漏概率增加，而在急診病房，護理員和護士基本獨立工作，僅在患者病情變化時才進行交流[24-25]。在公共衛生緊急情況下，如果護理員未得到充分的應急培訓而被授權，他們會出現心理壓力和恐懼，不利于患者安全。在我國，采用1 名護士配1 名護理員共同護理3～6 個床位的授權模式，實現責任共同承擔制度。護士可利用對講機、院內交流軟件及醫療網絡信息化平臺傳授護理員專業的護理知識，實現更好的授權效果。護士和護理員之間的授權對于實現全面和高質量的護理至關重要，護士的期待值高時護理員的表現會更好。從應用結果來看，授權管理可以提高護理員的工作質量和滿意度。從授權管理的具體形式來看，我國護理員工作量比國外護理員小，授權中與護士交流較多。國外研究表明，護理員工作量大、培訓不充分、授權過程中缺乏與護士的溝通交流時，授權效果較差。建議管理者采用授權管理前，應對護理員進行充分培訓，降低工作強度，并為護士和護理員提供多種交流溝通渠道，以便及時反饋工作中存在的問題。同時培養雙方在工作中的默契和信任，提高工作效率。

4 討論

4.1 “雙軌制”培養人才，提高整體素質

建議采用“雙軌制”護理員人才培養模式，學員在校學習護理員相關理論知識，在醫院或機構進行見習與實習，學習專業技能操作。政府應提供政策支持，給予學校、醫院或機構相應的補貼，提高護理員準入門檻，完善資格認證體系。學校應招聘或培養高素質護理員教師，每位教師應具備扎實的理論知識和豐富的實踐經驗，且有一定的管理能力。醫院對已招聘的護理員應當加強管理，同時可以與學校溝通，給他們提供再學習的機會。學校也應及時反饋培養過程中存在的問題并與醫院或者相關機構共同商討解決方案。根據平時學習表現和考核結果，可選擇優秀學員作為后備管理人員。

4.2 多種方法并用，創新管理方法

建議管理者多角度看待管理中存在的問題并且深入分析原因，結合實際情況考慮采用多種管理方法并用的模式來解決問題，提高管理效率。分級管理、團隊合作管理、激勵管理、授權管理是目前較常用的4 種管理方法，都可以產生積極的影響，但一些已經暴露的不足需要管理者在應用時加以改善。同時，需要管理者順應時代發展要求，緊貼國家方針政策，加強管理能力，學習管理知識，不斷創新管理方法。

4.3 建立支持系統，注重人文關懷

建議管理者首先健全相關管理規章制度，明確工作內容和職責劃分，在管理中做到分工明確，賞罰分明，責任到人。其次應積極協調和維護護理員與其他工作人員之間的關系，努力營造和諧的工作氛圍；定期開展主題活動，提供交流機會，以增進工作人員之間的了解與信任；堅持以人為本，尊重每一位護理員，加強溝通；關注護理員健康，及時采取干預措施，提升其健康促進水平，提高工作滿意度。另外，管理者也應廣泛聽取醫護工作者等多方意見，客觀看待護理員工作中存在的問題，并積極協商解決。