中小微企業如何避免陷入勞動爭議的困境

崔開梅

（北京金旗律師事務所，北京 101100）

任何一家經營類的企業，無非潛在兩大法律風險：一是對外經營過程中法律風險，一般以合同糾紛居多，二是對內勞動方面的法律風險，隨著法律制度的日益健全，普法工作日益深入人心，維權渠道日益便捷暢通，勞動者也越來越懂得如何通過法律途徑保護自己。近年來，勞動爭議是呈井噴式增長趨勢。目前的狀態，一般的勞動爭議中，絕大部分都是企業敗訴，動輒幾萬元、十幾萬元的損失，甚至，一個極端的案件足以擊垮一個公司。

解決勞動爭議的關鍵點在哪里？我認為我們企業（用人單位）可以是說“牛鼻子”，只有從用人單位入手才能從根本上解決問題。用人單位的管理水平，或者說用人單位管理的法治化水平是解決勞動爭議的關鍵。

對于勞動領域的普法真的是迫在眉睫。2021 年6 月 15 日國務院轉發了《中央宣傳部、司法部關于開展法治宣傳教育的第八個五年規劃（2021—2025年）》，明確要求深化依法治企，深化“法律進企業”，落實經營管理人員學法用法制度，加強企業法治文化建設，提高經營管理人員依法經營，依法管理能力。推動企業合規建設，防范法律風險，提升企業管理法治化水平。

我也在經常思考：能不能轉換一下思路，將以普法者為中心的模式轉變為真正以“企業”（企業 HR）需求為中心，發掘和解決 HR 的痛點，通過一種輕松、愉快而又不失專業的方式去普法?？紤]現實中很多 HR 或管理者是非法律專業畢業的，系統學習掌握那些枯燥、繁雜的法律規定實在是強人所難，我一直在探索將“知識”轉化為實用的“技術”，讓我們的中小微企業像使用手冊一樣能照著操作。今天我們結合實際案例分享幾點經驗，希望能對我們中小微企業的管理者有所啟發。

1 思維觀念的更新：建設和諧共贏的企業文化

2018 年 9 月，一場 30 年不遇的臺風“山竹”讓華為的 HR 火了。一貫以管理嚴格、強調績效、注重考核著稱的華為發出了一則接地氣又不失幽默的短信：各位親愛的同事，我知道，周六下班后，你趕去超市只搶到兩串大蒜。我知道，你已把電腦帶在身邊，做好隨時隨地辦公的準備。我知道，今天還有部分同事因工作原因，堅守在崗位上。我知道，明天熊孩子不上學，你為妥善安置想盡辦法。我知道，你已在謹慎規劃明天上班的最佳方式和線路。是的，紅色預警已解除，明天正常上班。困難很多，我知道你都在盡力克服，向最可愛的huaweier 致敬！但風雨仍然很大，一定要注意安全，盡力乘坐公司班車，安全抵達崗位。如因道路受阻，不能按時到達，別太擔心考勤打卡，我們會統一處理，安全到達在我們看來才是最重要?！A為公司人力資源管理部（2018 年 9 月 16 日）

這樣一條短信讓人看到了華為公司管理上的溫情，也讓員工感覺心理暖暖的。讓員工知道：公司并不是只看重你創造的價值，而是更在乎你的安全，公司永遠是你的堅強后盾，和你一起克服困難。

近年來，建設和諧共贏的企業文化和穩定的勞動關系，越來越受到國家的重視，也在優秀企業間蔚然成風。2015 年 4 月，中共中央、國務院發布《關于構建和諧勞動關系的意見》，這是指導新時期勞動關系工作的綱領性文件。文件提出，統籌處理好促進企業發展和維護職工權益的關系，調動勞動關系主體雙方的積極性、主動性，推動企業和職工協商共事、機制共建、效益共創、利益共享。構建和諧勞動關系，離不開企業和員工的共同努力。

對企業來說，要形成以員工為本的文化。首先要尊重員工，最大限度地尊重人、理解人、關心人，并用人性化的經營調動每位員工的積極性、主動性；其次要做到共贏發展，真正把員工個人利益與企業利益聯系起來，使員工以主人翁的態度工作從而激發每一位員工的創造熱情，進而形成一種良性循環的激勵機制；再次要注重溝通與協調，建立上下通暢的言路，使員工能方便地表達他們對某些事情的關注和看法，吸收他們的意見和建議；最后還要重視對員工的教育培訓，建立完善的學習教育體系，營造學習工作化、工作學習化的新環境。這樣才能發掘員工的潛力，提高員工的工作技能，既幫助員工實現個人價值，又幫助企業實現科學持續發展。

面對激烈的市場競爭，企業首先要改變的是將員工視為“對手”的觀念，真正樹立“同舟共濟”的理念，從根本上樹立把員工作為企業經營的目的或者重要利益關系主體的意識，自覺將和諧共贏融入企業生產經營中，融入企業文化建設中，積極打造企業與員工的利益共同體、事業共同體和命運共同體。

2 提升法律實操技術——嚴謹專業的人力資源管理是把好風險防控的第一道關

某公司欲以不勝任工作為由與丙解除勞動合同，該公司 HR 起草了這樣一份解除勞動合同通知于 2013 年12 月 18 日發給丙：“我司于 2013 年 2 月 25 日與您簽訂勞動合同，雙方建立勞動關系。但在勞動合同履行過程中，公司發現您不能勝任本職工作，經過培訓，仍不能勝任本職工作，經慎重考慮，我們很遺憾地告知您，本公司決定將您辭退，終止與您的勞動關系?，F通知您于 2014 年 1 月 18 日前到公司綜合部辦理離職相關手續。本公司將依照勞動法律規定，給予您相關經濟補償。同時，接到本辭退通知后，您不得再開展任何業務活動，否則造成的一切后果由您本人承擔?！贝撕蟊俚焦竟ぷ靼l現電腦已經被設了密碼，無法使用，索性從第二天起便不再上班。該公司又向丙發了一份通知，以丙曠工嚴重違紀為由與丙解除勞動合同。丙不服，提起勞動仲裁要求公司支付賠償金。

案例中，公司本來想按照《勞動合同法》第四十條第二項與勞動者解除勞動合同，也提前一個月通知了，但 HR 錯在畫蛇添足地寫上“不得再開展任何業務活動”。請注意，《勞動合同法》第四十條規定用人單位提前一個月通知解除勞動合同，這“一個月”內勞動者是正常在崗工作的，通知上寫“不得再開展任何業務活動”，丙當然有理由不去公司上班。后來，公司再次犯錯，以曠工為由與丙解除勞動合同，最終使本來用經濟補償金能解決的問題變成了雙倍賠償金。

公司 HR 作為公司人事管理的日常執行者，需要避免因自己的語言、行為、文書讓公司處于風險之中。法律最重要的作用應該是預防糾紛的發生，如果發生以上事實之后再讓律師去處理，會顯得力不從心。因此，HR 提升法律實操技能或及早地讓專業律師協助工作，往往會事半功倍。

3 完善從招聘到離職的流程管理

3.1 防控用工法律風險應從招聘做起

2019 年 4 月，某公司發布招聘廣告公開招聘業務員，承諾：員工月平均工資 4000 元以上，工資由“基本工資 1400 元＋食宿補貼 300 元＋話費補貼 100 元＋全勤獎 50 元＋業務提成＋績效獎”構成……提供油補，每月 300 元至 900 元。趙某看到上述招聘廣告后，前往公司面試。雙方于 5 月 3 日簽訂勞動合同，約定“工資標準按基本工資 1450 元/月＋計件提成，業務提成按公司績效考核制度執行，績效考核制度調整的，按新制度執行”。2021 年 6 月 22 日，趙某向公司發出離職申請，后以公司未及時足額支付勞動報酬，包括加班費、油補、食宿、話費補貼等為由提起勞動仲裁，要求支付拖欠費用及經濟補償金。案件審理過程中，趙提交了公司招聘廣告復印件，以證明其工資組成部分包括各項目補貼；公司辯稱廣告僅僅是招聘噱頭，不應作為事實依據。

法院認為，依據《勞動合同法》第三條規定的誠實信用原則，公司在招聘廣告中載明的各項補貼項目系其對被招聘人員關于工資待遇等的承諾，意思表示真實有效，應作為合同的組成部分予以履行。最終，法院根據公司在招聘廣告中承諾條件，對趙某主張的食宿補貼、油補、話費補貼等及解除合同的經濟補償金計 4636 元予以支持。

招聘廣告的承諾是否具有法律約束力，應依據合同法的一般理論。作為一種殊的合同，勞動合同也應遵循要約一承諾的合同成立模式。根據原《合同法》第十四條、第十五條的規定，要約是希望和他人訂立合同的意思表示；要約邀請是希望他人向自己發出要約的意思表示。兩者最根本的區別就在于要約有成立合同的具定的內容，經相對方承諾，合同即告成立；而要約邀請則不必也不應具備滿足成立的內容，要約邀請本身對發出者并不具備法律約束力。因此，一般來說，單位發布招聘廣告僅僅是希望不特定對象向自己發出訂立勞動合同的要約，因此屬于要約邀請，不構成勞動合同的組成部分。但是，需要注意的是，如果招聘廣內容明確具體，具有一經勞動者承諾即發生法律效力的意思，則有可能被認定要約，比如，案例中對工資待遇的承諾。法院從誠實信用原則的角度判決不無道理，畢竟誠實信用原則作為民法的“帝王條款”，在勞動合同訂立、履行、終止過程中也是要遵守的。因此，用人單位切莫在招聘廣告中做出夸大或不實承諾，以免被認定為勞動合同的一部分。

3.2 充分利用用人單位的管理權利完善勞動合同條款，是預防爭議的第一步

一份完善的勞動合同不僅需要有《勞動合同法》規定的必備條款，而且要根據企業情況約定一些特殊條款。例如：

（1）勞動合同期限可以規定順延條款：如“若合同到期雙方無異議，可自動順延一年，視為續簽勞動合同”。這樣做的好處是如果到期因各某種原因未及時續簽合同的話，用人單位可以避免支付雙倍工資。但同時也要注意，連續簽訂兩次固定期限勞動合同就要面臨簽訂無固定期限勞動合同的問題。

（2）可以設定確認公司管理權條款，如，用人單位為適應生產經營的需要可以對員工的相關工作作出必要的調整，對此，員工確認已被事先如實告知，并已表示接受。

（3）為避免勞動者濫用加班，可約定公司加班需要提前審批，凡需要加班的，應事先向公司提交書面申請，經書面批準后方可加班。

（4）對于勞動報酬，可以約定一個基本工資，作為加班費、帶薪年休假等工資的計算基數。還可以約定工資異議及時提出的條款等，如：“勞動者對勞動報酬有異議時，應當在當月工次轉入其銀行賬號起 5 日內以書面形式向公司提出，逾期視為確認公司已經及時足額支付勞動報酬?！?/p>

（5）為防止出現有關規章制度效力的糾紛，可以在勞動合同中約定規章制度已經向勞動者公示的條款。比如，“甲方依法建立和完善各項規章制度，并將各項規章制度進行公示或者以培訓、電子郵件、公司信息平臺等方式告知乙方，乙方已了解和知悉”。

（6）為防止在解除或終止勞動合同時員工不接收相關通知書等，可以在勞動合同中約定解除或終止勞動合同書面通知的送達條款。比如，“甲方有關書面文件、通知無法直接送達給乙方時，乙方確認勞動合同中所填寫的家庭住址為郵遞送達地址”。

（7）為防止調職調薪時發生爭議，可以在勞動合同中約定“崗變薪變”條款。比如，“若乙方不能勝任工作而被調整工作崗位，工資會按照調崗的崗位適當地調整”。

（8）建議約定解除合同通知條款。比如，“甲方解除或終止與乙方的勞動合同的意思表示僅通過甲方人力資源部門蓋有單位公章的解除勞動合同通知書的形式進行。甲方的任何工作人員以其他方式對該意思所進行的表示均不對乙方產生任何效力，乙方在此情況下仍應繼續履行勞動合同約定的權利與義務”。

4 總結

用人單位與勞動者并不是天生對立的，有時候雙方更像夫妻關系，用人單位作為強勢的一方，要經常換位思考，主動關心、關愛員工，尊重員工，這樣才能避免和提前化解大部分勞動爭議。

用人單位要精研《勞動合同法》并且按照法律規定完善自身的管理。在有條件的情況下，要充分信任和借助專業人士做勞動爭議風險防控、處理勞動關系糾紛，專業的事交給專業的人來做，也是現代社會分工精細化使然。