辱虐管理與員工離職傾向的關系：一項元分析

段成龍

(1.貴州財經大學 工商管理學院，貴州 貴陽 550025；2.貴州財經大學 領導力研究中心，貴州 貴陽 550025)

一、引言

2023年4月8日《法治日報》報道，北京某公司領導因懷疑員工泄露自己的個人信息，在沒有完全掌握充分證據的情況下多次在工作微信群對該名員工進行辱罵，致其罹患重度抑郁癥。北京東城區法院認為該公司領導的行為侵犯了員工的個人名譽權，要求其公開賠禮道歉、消除影響和恢復其名譽，并賠償該員工的醫療費、精神損失費等。主審法官表示，公民在使用網絡通信工具時也要對自身的行為負責，侵犯他人人格的言行將受到法律的嚴懲。一項關于美國勞動力的調查顯示，超過13.6%的員工在工作中要么直接經歷了領導的辱虐管理，要么目睹其他同事受到領導的辱虐，辱虐管理每年給美國造成238億美元的直接和間接損失[1]。職場中領導對下屬的言語暴力事件不斷受到社會和媒體的關注，領導對員工的辱罵和嘲諷不僅損害了員工的身心健康，而且破壞了良好的組織氛圍，不利于組織的高質量發展。

對員工表現出言語攻擊是辱虐管理的典型行為特征，以辱虐管理為代表的領導力陰暗面越來越受到組織行為學者的關注[2]。已有的實證研究表明，辱虐管理對組織和員工產生了一系列消極影響，例如降低員工的工作績效[3-4]和幸福感[5]，誘發員工越軌行為[6]、反生產行為[7]、服務偏差[8]等，而離職傾向的提高是辱虐管理對員工產生的最主要的消極影響之一[9-12]。組織和領導應充分重視這一現象，因為辱虐管理作為人才流失的主要影響因素，將導致企業為此付出巨大的成本。

目前學界關于辱虐管理與員工離職傾向關系的研究并不充分。第一，辱虐管理與員工離職傾向的效應值大小分歧較大，相關系數在0.138～0.908波動，顯著性水平也高度不一致[13-14]。這種情況下無法全面把握辱虐管理與員工離職傾向之間的真實關系，無法確定辱虐管理是否可以視為影響員工離職的主要預測因子，在管理實踐中是否需要降低領導的辱虐行為以減少員工的流失率。第二，目前對于辱虐管理與員工離職傾向的關系進行了比較廣泛地探討[15-19]，但研究視角比較分散，特別是對兩者之間潛在的中介機制缺乏系統梳理。因此有必要基于元分析結構方程模型的方法挖掘辱虐管理與員工離職傾向之間的中介變量，真正打開兩者之間影響機制的“黑箱”。第三，關于辱虐管理與員工離職傾向之間研究結論的分歧，可能是由于分析樣本的行業類別、代際差異等潛在的情境變量造成的。因此有必要對情境變量進行調節效應檢驗，進一步厘清兩者之間的邊界條件。

鑒于以上討論，本研究基于認知—情感人格系統理論(Congnitive-affective personality system theory)，采用元分析結構方程模型(Meta-analytic structural equation modeling，MASEM)的方法來分析辱虐管理與員工離職傾向之間的影響機制和邊界條件。首先，遵循認知—情感人格系統理論構建的“情境性信息→個體的情感與認知→行為”影響路徑[20]，從社會認知和情感體驗的角度來分析辱虐管理與員工離職傾向之間的中介機制，在此基礎上明確各條中介路徑的效應值和中介效應的聯合效應值；其次，員工的代際差異[21-23]和行業類別[24]可能是潛在的調節變量，對辱虐管理與員工離職傾向之間的關系產生調節作用。進一步檢驗代際差異和行業類別的調節效應，以期回應已有實證研究結果的分歧。綜上所述，本研究的模型如圖1所示。

圖1 研究模型

二、文獻綜述與研究假設

(一)辱虐管理與員工離職傾向

辱虐管理指員工對領導或主管持續表現出的敵對語言或非語言行為程度的感知，不包括身體接觸[1]。身體虐待雖然被排除在辱虐管理的定義之外，但在真實的組織場景中，辱虐管理常常包括工作場所的身體虐待。例如，在某些工作情境下，工人在充滿有毒物質的、經常遭受身體虐待的條件下工作，并被支付低水平的勞動報酬。辱虐管理表現為領導者反復發怒、羞辱、恐嚇、脅迫、在第三方面前嘲笑下屬、向下屬隱瞞重要信息、對下屬的工作業績邀功，因此被辱虐的下屬會感到疲憊、沮喪、無力、被排斥和疏離。辱虐管理包括以下四個重要特征[25]：(1)非物理性質的；(2)管理者的行為必須是深思熟慮的；(3)基于下屬的認知；(4)必須包含持續性的敵意。

離職傾向指員工在不久的將來有意識地、蓄意地離開組織的主觀愿望與動機[26]。員工的離職會給組織帶來巨大的成本壓力，包括招聘和培訓新員工的時間和投入資源，以及員工離職時服務中斷期間客戶流失所帶來的損失，這些成本往往是難以具體衡量的。因此，在管理實踐中，員工離職帶給企業的消極影響常常被低估[27]。對于員工離職傾向的前因，員工的個體特征、情境因素和宏觀環境是主要的影響因素[28]。對于情境因素的具體類別，領導行為是影響員工離職傾向的主要原因，相關的實證研究支持了這一觀點[14，29]。

認知—情感人格系統理論由Mischel和Shoda提出，他們將社會學習理論和認知心理學兩者有機地結合起來，從個體人格的認知層面來闡述信息加工的具體過程。該理論強調情境的具體性和個體行為的可變性，重要且具有利害性質的情境信息均會影響和改變個體的行為[20]。辱虐管理被視為員工在職業場所的一種人際壓力源，它會危害員工的身心健康、阻礙其職業生涯的良性發展。同時，在工作場所，領導對下屬表現出的辱虐行為常常會伴隨著隱匿性，例如施虐者可以小聲說出否定受虐者的話語，或者只討論一些受虐者才會生氣的事情或話題，目的就是對受虐者造成傷害。有的時候受虐者很難判斷自己是否受到了虐待，或者這種消極經歷是否正常。因此，領導的辱虐行為向員工傳遞出不友好和威脅的消極信息，員工通過人格層面的認知加工形成了對領導和組織的消極認知，并在情感層面體驗到更多的消極感受[10]。認知—情感人格系統理論還認為，情境傳遞的信息會使個體趨利避害，積極的認知和情感體驗會激發積極行為，而消極的認知和情感體驗會誘發消極行為[20]。當領導的辱虐行為超過員工的忍受閾限時會顯著提升員工離開組織的動機水平，“逃跑”也被視為一種應對辱虐管理的行為方式。因此，辱虐管理會強化員工的離職傾向。根據上述分析，本研究提出以下假設：

H1：辱虐管理對員工離職傾向產生正向的促進作用。

(二)消極情感體驗和消極社會認知的中介作用

認知—情感人格系統理論強調，個體對情境事件的建構具有獨特的編碼和加工方式，價值觀念對具體的價值目標進行表征，并在行為導向中表現出來；同時，個體對自己的行為后果設置特定的預期。當預期與現實情況發生矛盾時，會在情感和認知層面做出反應并進行自我調節，影響個體行為[20]。辱虐管理讓員工體驗到領導的消極對待，接收到領導者傳遞的敵意和破壞性信息，這與員工的個人預期相悖。因此，員工在對領導的辱虐行為進行編碼和解讀之后，會產生消極的社會認知，體驗到消極情感，從而進一步萌發離職的想法。換言之，消極情感體驗和消極社會認知中介了辱虐管理與員工離職傾向之間的關系。

1．消極社會認知的中介作用

認知—情感人格系統中，認知加工單元是個體信息處理的重要一環，包括個體接收、儲存、搜索和提取信息的全過程，知覺、記憶、想象、思維都是認知加工過程的構成部分[30]。對情境信息進行認知加工之后，個體會得到認知層面的反饋結果，由于辱虐管理對員工來說是一種消極的壓力源，因此本研究關注的是辱虐管理對員工社會認知產生的消極影響。社會認知指個體對社會現象和社會信息及其相互關系的認識，以及行為與認知之間關系的理解與分析，認知的內容涉及自我、他人和社會三個層面。辱虐管理作為領導者對員工施虐的具體方式，也對員工構成了一種威脅和壓力情境。員工對辱虐管理進行信息加工后接收到情境傳遞出的敵意、排斥和恐嚇的信息，會形成消極的社會認知，即對自我價值進行否定、認為他人和組織厭惡自己。在消極社會認知的持續作用下，員工會降低繼續留在組織中工作的意愿，離職意愿不斷增強[31-32]。

認知—情感人格系統理論認為，個體對情境反映的信息進行編碼與加工后形成的認知結果，會進一步影響和調節個體的行為。消極的社會認知則意味著會降低積極行為的發生概率，提高個體實施消極行為的內在動機水平。辱虐管理對員工的社會認知產生了負面的影響，在這種情境中增加了其離開現有組織的可能性。根據上述分析，本研究提出以下假設：

H2a：消極社會認知在辱虐管理與員工離職傾向之間起中介作用。

2．消極情感體驗的中介作用

情感加工單元是認知—情感人格系統中個體信息處理的又一個重要環節，指的是個體在對情境信息進行加工和編碼時產生主觀情感體驗的過程，這一過程不需要個體意志的作用，能夠快速和自動化完成[20]。個體的情感具有適應性和評價性的作用[33]，常見的情感包括愉快、熱情、恐懼、憤怒等。當情境信息對于個體來說是有利的、有害的或者意義重大時，情感加工單元就會被激活，產生積極或消極的主觀情感體驗。辱虐管理向員工傳遞了一種消極信息，則員工的情感加工單元會被激活，體驗到悲傷、恐懼等消極情感。同時，情感具有傳染性，當同事覺察到領導表現出來的辱虐管理時，會擔心自己是否會成為下一個受害者，對組織氛圍產生破壞作用，導致消極情感從個人“溢出”到他人和組織。

認知—情感人格系統理論強調，情境傳遞的信息能夠有效激活個體的情感狀態，由此進一步影響其行為特征。正效價和積極的情感體驗預示著更多積極職場行為的實施，而負效價和消極的情感體驗則預示著更多消極職場行為的展現。辱虐管理誘發了員工消極的情感體驗，員工在此情境中進一步表現出離職傾向。根據上述分析，本研究提出以下假設：

H2b：消極情感體驗在辱虐管理與員工離職傾向之間起中介作用。

(三)辱虐管理影響員工離職傾向的邊界條件

已有的關于辱虐管理與員工離職傾向的實證研究結果存在一定的差異性，表明潛在的調節變量可能影響兩者之間的關系。通過對文獻的回顧與梳理，已有的實證研究是基于不同的代際群體、行業類別開展實施的，目前還沒有相關的文獻討論辱虐管理與員工離職傾向之間的調節變量。本研究總結和歸納了代際差異(新生代員工/非新生代員工)和行業類別(服務行業/非服務行業)兩個調節變量，對已有實證研究結果的不一致進行回應。

1.員工代際差異的調節作用

“新生代員工”這一概念最早源自西方，加拿大作家Douglas Coupland的第一部小說GenerationX將20世紀70年代出生的一代人稱為“X代”。隨后，媒體將伴隨著計算機技術產生與遍及的一代稱為“Y代”?！?0后”這一表述是國內最早被提出的與“新生代員工”相關的概念，泛指當時處于16～31歲年齡段的員工[34]。新生代員工較之前的傳統員工具有自身的獨特性，他們的職業觀念是動態和情境化的，對領導和權威并不會盲目跟從，忠于自己的職業興趣和生活方式，工作態度多元化；他們不會秉承工作只是一種謀生工具的職業觀，喜歡把工作融入生活當中，追求個性化的職業發展觀[35]。因此，面對領導的辱虐管理，新生代員工可能并不會像傳統員工一樣一味忍受，他們會采取相應的合理方式進行反抗，直至離開組織。根據上述分析，本研究提出以下假設：

H3：代際差異調節了辱虐管理與員工離職傾向之間的關系。相比于非新生代員工，新生代員工對受到的辱虐管理影響更大，表現出更強的離職意愿。

2.員工行業類別的調節作用

辱虐管理在所有行業中普遍存在，很難徹底消除[31]，但在不同的行業中辱虐的程度具有較大差異。與其他行業相比，服務業工作群體受教育程度較低并且以年輕人、剛畢業大學生和兼職打工者為主，他們處在較低的組織層級，更容易成為辱虐管理的潛在受害者[24，36]。辱虐管理在服務行業中也表現得較為廣泛和頻繁。同時，基于成本—收益的視角，由于服務行業的員工流動率顯著高于其他行業，新員工的培訓成本較低，且辱虐管理存在隱蔽性的特征，因此組織很難對服務行業的辱虐管理進行全面的監督與管理，這也在某種程度上加深了服務業辱虐管理的嚴重程度。根據上述分析，本研究提出以下假設：

H4：行業類別調節了辱虐管理與員工離職傾向之間的關系。相比于非服務行業，服務行業的員工對受到的辱虐管理影響更大，表現出更強的離職意愿。

三、研究方法

(一)文獻的檢索與篩選

本研究分別在中文和英文數據庫進行文獻的檢索，文獻檢索與篩選過程如圖2所示。中文數據庫主要通過CNKI(全庫)、萬方、龍源、超星等數據庫，以“辱虐管理”“辱虐式領導”“辱虐型領導”“辱虐型CEO”“辱虐型上司”“辱虐”和“離職傾向”“離職意愿”“離職意向”等關鍵詞進行匹配，檢索相關的中文文獻，包括但不限于學術期刊、學位論文、會議論文；英文數據庫主要通過Web of Science、Google Scholar、PsycINFO等，以“abusive supervision”“abusive leadership”“abusive leadership”和“turnover intention”“intention to quit”等關鍵詞進行匹配，檢索相關的英文文獻，初步檢索文獻共計307篇。

圖2 文獻檢索與篩選流程圖

最終納入MASEM分析的文獻必須滿足以下5個條件：(1)均為實證性研究，案例分析、綜述、元分析不包含在內；(2)能夠提供變量的信度值、樣本量、皮爾遜相關系數(或可轉換計算的其他系數)；(3)涉及辱虐管理、離職傾向、消極情感體驗、消極社會認知四個變量中至少兩個變量之間的關系；(4)使用的測量工具應該為相關的經典量表，而非研究者自主開發的；(5)對于使用重復數據的實證研究，僅入選包含變量多的文獻。最終納入元分析的文獻共計56篇，其中英文文獻25篇，中文文獻31篇；學術期刊37篇，學位論文17篇，會議論文2篇。

(二)編碼

為了提升編碼結果的一致性和準確性，本研究邀請兩位研究人員獨立對文獻進行編碼，待結束之后對比兩份編碼結果，針對編碼不一致的部分，通過查看原文獻確定最終的編碼結果。在實證研究中，如果某一個變量是由多個測量工具得到的測量值，則采用組合效應值來減少抽樣誤差。

本研究基于認知—情感人格系統理論視角，探討辱虐管理與員工離職傾向之間的關系、內在影響機制以及邊界條件，采用元分析結構方程模型法，主要搜集各個變量之間的皮爾遜相關系數作為元分析的效應值。根據消極社會認知和消極情感體驗的概念界定，將相應的中介變量對應編碼成消極社會認知和消極情感體驗，具體信息如表1所示。

表1 納入元分析的中介變量匯總

遵循元分析的常用做法，調節變量的測量均采用分類變量的方式，取值采用虛擬變量的方法。例如對于行業類別變量的取值，服務行業編碼為1，非服務行業編碼為2。對于樣本群體是否屬于新生代員工，考慮到代際概念的時效性和年齡的動態性，本研究把抽樣時年齡在30歲及以下的員工歸類為新生代員工，編碼為1；30歲以上的員工歸類為非新生代員工，編碼為2。

(三)元分析程序

本研究嚴格遵守隨機效應的兩階段結構方程模型元分析(Two-stage Meta-analytic SEM)的檢驗思路：第一步計算集合相關矩陣；第二步利用集合相關矩陣來擬合測量模型。本研究使用CMA 3.3(Comprehensive Meta-analysis 3.3)進行元分析操作，同時使用Amos 26.0進行結構方程模型檢驗和中介效應檢驗。由于納入元分析的實證研究對相同變量使用的測量工具并不一致，根據Jak等的建議和元分析實踐的操作方法，使用集合相關矩陣來擬合模型，而不使用常規的協方差矩陣[37]。

MASEM分析的具體過程為，首先通過元分析計算得出所有研究變量之間的相關系數，CMA軟件會將每個效應值r轉化成對應的FisherZ分數，然后將Z值加權轉換成相關系數，確定最終的總體效應值。計算過程如下：

其中：Zr代表r經過轉換得到的對應的費舍值z，VZ為方差，SEZ為標準誤，W為方差權重的倒數[38]。

根據總效應值并且進一步整理，得到辱虐管理、員工離職傾向、消極情感體驗、消極社會認知這四個變量的集合相關矩陣；然后使用結構方程模型方法，運用集合相關矩陣進行參數估計和假設檢驗。

四、實證分析結果

(一)發表偏倚檢驗

發表偏倚指結果顯著的研究更容易被發表，而不能全面地代表現有的全部研究總體，本質上它是一種非隨機的遺漏現象。本研究綜合使用漏斗圖(Funnel Plot)和失安全系數分析法(Fair-safe number)來檢驗發表偏倚是否存在。首先，由圖3(采用費雪Z分數繪制的標準誤漏斗圖)可以看出元分析的效應值大致圍繞著平均值呈左右對稱分布，均勻散落在平均值兩翼。漏斗圖只是一種比較粗略的發表偏倚檢驗的方法，應繼續使用失安全系數分析法。由表2的最后一列可知，每對變量之間的失安全系數值均大于臨界值5k+10，則進一步說明，本研究的元分析結果穩健，不存在嚴重的發表偏倚現象。

表2 雙變量元分析結果

圖3 漏斗圖

(二)異質性檢驗和主效應檢驗

異質性檢驗的目的是驗證效應值之間是否異質，以確定是采用隨機效應模型還是固定效應模型來分析數據。如果效應值之間表現出異質性，則采用隨機效應模型分析數據；如果效應值之間表現出同質性，則采用固定效應模型分析數據。Q檢驗和I2檢驗是異質性檢驗常見的兩種方法，Q檢驗是針對總方差的檢驗，它假定效應值服從χ2分布，如果p<0.05時則表明效應值之間是異質的；I2檢驗主要描述真實方差在總方差中的占比，I2值越大則說明效應值之間越可能存在異質性。從表2所示的異質性驗結果可知，所有路徑的Q值均小于0.001，并且所有路徑的I2值均大于75%，說明本研究的效應值之間存在異質性，數據分析時應采用隨機效應模型。

從主效應的檢驗結果來看，辱虐管理與員工離職傾向之間表現出顯著的正相關(ρ=0.385，p<0.001，95%CI[0.334，0.433])，H1得到驗證。

(三)中介效應檢驗

表3呈現的是辱虐管理、員工離職傾向、消極情感體驗、消極社會認知之間的集合相關矩陣。從表3所示的信息可以看出：辱虐管理與消極社會認知之間顯著正相關(ρ=0.329，p<0.001)，與消極情感體驗之間顯著正相關(ρ=0.385，p<0.001)；消極社會認知與員工離職傾向之間顯著正相關(ρ=0.436，p<0.001)，消極情感體驗與員工離職傾向之間顯著正相關(ρ=0.451，p<0.001)，這與研究假設部分設定的方向一致，有助于后續中介效應檢驗和調節效應檢驗的進行。

表3 相關系數矩陣

本研究采用結構方程模型元分析(MASEM)檢驗積極社會認知、積極情感體驗在辱虐管理與員工離職傾向之間的中介效應。MASEM分析時使用的樣本量為所有效應值樣本量的調和平均數，計算公式如下：

其中，x代表集合相關矩陣中效應值的數量，y代表第i個效應值的樣本量。經過計算，本研究的樣本量N為7 694。經過結構方程模型擬合后，得到本研究的模型擬合度指數，如表4所示。從指標的數值來看，模型擬合度良好。表5呈現了中介效應檢驗的間接效應結果，從表中可以看出，消極情感體驗在辱虐管理與員工離職傾向之間的間接效應值為0.146(p<0.01，95%CI[0.133，0.159]，不包含0)，則H2a得到了驗證；消極社會認知在辱虐管理與員工離職傾向之間的間接效應值為0.120(p<0.01，95%CI[0.111，0.134]，不包含0)，則H2b得到了驗證。本研究的路徑系數如圖4所示。

表4 模型擬合度

表5 間接效應估計

圖4 路徑分析系數圖

(四)調節效應檢驗

調節效應檢驗的分析結果如表6所示，從表中可以看出，代際差異能夠顯著調節辱虐管理與員工離職傾向之間的關系(Qb=11.315，p<0.001)，相比于非新生代員工(r=0.356，p<0.001，CI[0.307，0.403])，新生代員工遭受到辱虐管理時產生離職傾向的意愿更加強烈(r=0.563，p<0.001，CI[0.456，0.653])，H3得到了初步驗證；行業類別能夠顯著調節辱虐管理與員工離職傾向之間的關系(Qb=20.623，p<0.001)，相比于非服務業(r=0.382，p<0.001，CI[0.369，0.396])，服務業員工遭受到辱虐管理時產生離職傾向的意愿更加強烈(r=0.452，p<0.001，CI[0.425，0.477])，H4得到了初步驗證。

表6 調節效應檢驗結果

(五)調節變量的元回歸分析

進一步檢驗員工離職傾向是否會受到員工代際差異和行業類別的影響，本研究繼續對代際差異和行業類別對員工離職傾向的關系進行元回歸分析。檢驗結果如表7所示，代際差異(β1=0.264，p<0.001)和行業類別(β1=0.084，p<0.001)能夠顯著調節辱虐管理與員工離職傾向之間的關系，H3和H4得到進一步的驗證。

表7 代際差異和行業類別對員工離職傾向關系的元回歸分析

五、討論

(一)辱虐管理影響員工離職傾向的中介機制

元分析的結果表明，辱虐管理與員工離職傾向之間呈顯著正相關(ρ=0.385，p<0.001)，這說明員工在遭受到領導的辱虐管理之后可能會增加離開組織的動機水平。MASEM分析結果顯示，辱虐管理通過消極社會認知、消極情感體驗進一步正向影響員工離職傾向，換言之，辱虐管理能夠增強員工的離職傾向是因為員工在遭受領導施虐后產生了消極的社會認知(如感覺受到領導的排斥、無法協調和平衡工作與生活的關系等)、體驗到更多的消極情感(如體驗到無助的憤怒感、情緒耗竭等)。員工在承受認知和情感層面的雙重痛苦之后，為了擺脫消極狀態和促進職業生涯的良性發展，只能離開組織尋求新的發展機會。

因此，辱虐管理對員工的消極社會認知、消極情感體驗和離職傾向體現出來的正向影響說明，組織和管理者應該充分認識到辱虐管理對受虐員工和組織帶來的直接傷害是顯而易見的。受虐員工在維系與施虐領導的日常關系時，需要他們在認知和情感上比其他員工付出更多的努力，這樣會顯著提高員工的身心健康風險，對員工績效水平造成破壞性影響[11]。除此之外，辱虐管理還會對團體造成消極影響，例如降低組織士氣、服務績效和勞動生產率，損壞團體的領導成員質量關系等[25]。因此，管理者應該充分認識到辱虐管理的消極作用，減少它對受虐員工的不利影響，尤其是對組織的破壞性效應。據此，組織和管理者應該對不同的領導者進行完整的內部制衡，高層管理人員必須定期聽取基層員工的意見和反饋[17]。盡管完全避免辱虐管理十分困難，但是應該實施保障制度盡量減少它的消極影響[39-40]。

(二)代際差異的調節效應

元分析的結果表明，代際差異能夠顯著調節辱虐管理與員工離職傾向之間的關系(Qb=11.315，p<0.001)。具體來說，相比于非新生代員工，新生代員工在遭受到領導的辱虐管理時會表現出更強的離職意愿，受到辱虐管理的消極影響更大?！?0后”職場新生力量容易受到諸如自我超越、個體主義等“后現代主義價值觀”的影響[41]，在群體特點上表現出濃烈的自我意識和自我追求。他們在職場不愿受到過多的束縛，對自身社會責任的認知也存在顯著的差異性，譬如“內卷”和“躺平”則是兩種完全不一樣的職場發展觀。在面對辱虐管理時，新生代員工可能不會像“70后”“80后”員工群體為了職業發展或人際和諧而忍受破壞型領導行為。他們追求平等、藐視權威的行為特性[42]，會對領導的辱虐行為產生強烈的抵抗意識和行為，當矛盾無法調和或解決時便會離開組織。

代際差異不僅能夠解釋目前相關實證研究中辱虐管理與離職傾向相關性之間的差異，還具有顯著的管理實踐意義，有利于組織和管理者加強對不同群體員工的差異化管理。新生代員工是企業未來發展的重要力量，組織和企業的高質量發展離不開新生代員工的價值創造。鑒于新生代員工對辱虐管理的容忍性更低的特性，企業要加強對新生代員工反饋平臺的建設和建言機制的完善，充分尊重他們的溝通權利，同時營造良好的商業環境和團隊氛圍，讓新生代員工更容易接近領導，拉近與領導溝通的人際距離。

(三)行業類別的調節效應

元分析的結果表明，行業類別能夠顯著調節辱虐管理與員工離職傾向之間的關系(Qb=20.623，p<0.001)。具體來說，相對于非服務行業的員工，服務行業員工在受到領導的辱虐管理時會表現出更強的離職意愿，受到辱虐管理的消極影響更大。服務業是第三產業的核心構成部分，但相比于知識型勞動者而言，服務行業從業者在教育水平、勞動技能、薪資報酬上處于相對弱勢地位。服務行業從業者中除了全職工作者以外，還包括一系列兼職、零工等不同勞動形式的勞動者。由于勞動保障的缺失和個人生計的影響，以及服務行業人才需求量大、門檻不高等現實原因，他們在受到辱虐管理時更容易更換工作單位，比其他行業的員工表現出更高的離職傾向和離職概率。

因此，不同行業在減少辱虐管理對組織的消極影響時，應該因地制宜，根據行業的特點對癥下藥。服務業的組織和領導應該充分了解辱虐管理的性質和公司發生辱虐行為的程度，并找到行之有效的方法。酒店業、旅游業、餐飲業等從業者的工作環境充滿壓力與艱辛，需要組織和領導者進一步改善當前的工作環境。不僅要從收入水平上關注員工的幸福感，因為幸福感會直接影響員工的工作績效，而且要從道德視角來看，因為擁有安全、沒有侮辱和歧視的工作環境是員工最基本的權利。如果辱虐管理得到有效的控制，服務行業的員工流失率也會降到最低。

六、研究貢獻與展望

(一)理論貢獻

本研究的理論貢獻主要表現在三個方面。首先，擴展了認知—情感人格系統理論的運用范疇。以往認知—情感人格系統理論主要運用在心理學領域，在管理心理學和組織行為學層面的探討很少，特別是對領導風格與員工行為的解釋。該理論的優勢在于強調認知—情感系統自身的穩定性與個體情境—行為模式的可變性之間的辯證統一，既可以解釋在面對相同情境時個體在情感層面和認知層面的差異性，又可以回應在面對不同情境時個體行為的變化性和相同情境下個體行為的趨同性[20]。本研究將認知—情感人格系統理論用以解釋員工或領導在組織情境下認知和情感的變化，將進一步豐富該理論的適應范疇，同時也拓寬了對組織行為現象的理解視角。其次，將MASEM分析方法引入辱虐管理與員工離職傾向之間的關系，不僅能夠突破傳統單個實證研究的局限，還能同時發揮元分析與結構方程模型的優勢。通過使用MASEM方法，可以匯總現有研究信息來分析含有多個變量之間關系的單個變量，或者比較不同研究或理論支持的幾個模型以得出最佳擬合模型[43]，真正“打開”辱虐管理與員工離職傾向之間的黑箱。最后，進一步厘清了辱虐管理與員工離職傾向之間的邊界條件。作為對辱虐管理與員工離職傾向之間關系實證研究結果差異性的回應，潛在的調節變量可能影響兩者之間的關系效應值。受到研究者的研究理論、抽樣方式、測量工具、文化背景等諸多現實因素的影響，傳統的分析方法無法將所有的實證研究置于統一的研究框架中，分析研究結果的準確性和差異性。元分析方法從代際差異和行業類別兩個角度對這種差異性進行了解釋與回應，為今后進一步開展關于辱虐管理與員工離職傾向的研究指明了方向。

(二)實踐貢獻

本研究的實踐貢獻主要包括三個方面。第一，組織和領導要充分認識辱虐管理對員工和組織產生的一系列消極影響，包括但不限于離職傾向。要引導領導充分認識到辱虐管理的危害性，通過講座、培訓、沙龍等多種方式對領導者進行教育，讓其在主觀意愿上降低施虐的概率。同時，保持員工反饋機制的通暢，對于員工反映的領導辱虐行為應及時處理，減少對員工和組織的危害。第二，在人才甄選和晉升上，應把辱虐傾向作為重要的衡量與篩選依據。由于辱虐行為的發生更多的是與個體的人格特征相關，在日常接觸中難以發覺，加上辱虐行為的隱蔽性，普通的人才甄選方法難以做到。組織運用現代心理學的先進技術，采用人格內隱測驗、投射測驗、腦認知神經科學等多種方法鑒別個體的施虐傾向，不宜將具有高水平施虐傾向的人作為組織的領導候選人。第三，以人為本，關注員工的情感體驗和認知反饋，特別是新生代員工和服務行業員工。辱虐管理除了直接影響員工的離職傾向外，還通過員工的消極社會認知和消極情感體驗產生作用。組織要通過相應的員工福利、員工援助計劃、工會幫扶等多種途徑與方法關心關愛員工，了解員工的真實訴求，為他們營造良好的工作環境與組織氛圍。

(三)研究不足與展望

本研究的不足主要體現在以下三點。一是忽略了時間推移對辱虐管理與員工離職傾向關系的影響?，F實中，時間是一個重要的情境變量，對于辱虐管理表現出來的消極效應在不同的時間節點及累積量等方面存在差異。二是納入MASEM分析的文獻只有中文和英文兩種語言，而缺失其他語言發表的相關主題文獻，這可能會限制結論的說服力和解釋力，損失部分有用的信息。三是沒有考慮其他潛在的調節變量對辱虐管理與員工離職傾向的影響，比如性別、組織規模、文化背景等因素，邊界條件還有進一步擴展的可能性。

基于以上研究的不足，今后可以從以下三個方面進一步展開研究：(1)將時間序列作為一個重要變量納入分析框架，考慮時間的群聚效應在元分析中的應用；(2)將與本主題相關的其他語言發表的文獻納入元分析的樣本中，及時補充文獻，提升結論的有效性和準確性；(3)在及時更新文獻的基礎上，不斷檢驗新的調節變量，進一步擴展辱虐管理消極影響的邊界條件，有效減少它對個人及組織產生的危害。