提高國有企業干部教育培訓針對性研究

□ 田蜜

黨的二十大報告指出，全面建設社會主義現代化國家，必須有一支政治過硬、適應新時代要求、具備領導現代化建設能力的干部隊伍。2022 年，東營市東營區立足區屬國有企業現有基礎，從利于整合重組、提高資本集聚度、做大做強企業的角度推動實施了國有資產重組整合，組建了3 家主業突出、競爭力強、對全區經濟社會發展帶動作用明顯的集團公司。在堅持黨管干部的原則下，按照“對黨忠誠、勇于創新、治企有方、興企有為、清正廉潔”的20 字標準向國有企業選派領導干部，搭建起政治堅定、業務過硬、作風優良的集團公司班子隊伍。此外，隨著國企改革的持續深入，加快推動現代化管理制度的建立，探索式地引入部分職業經理人進入國企高管層，發揮了企業用人的靈活機制，對促進國企管理人員隊伍的生機與活力有重大作用和意義。

當前東營區國企干部現狀

基本情況。目前，區屬國企共有員工449人，其中區管干部30人，中層管理人員73人，中高層管理人員占比16.26%。從年齡結構分析，35 歲以下人員234人，占比52.12%，年齡組成較為年輕化。從受教育水平分析，大專及以上學歷398人，占比88.64%。取得中高級職稱92 人，持有建造師、造價師、會計師、稅務師、安全工程師等各類職業資格證書人員34人。

從上述數據可以看出，當前國企干部員工的整體文化程度較高，年齡結構適中，但中高等級技能人才占比較小，仍有很大提升和調整空間。

教育培訓開展情況。普遍建立了員工教育培訓計劃并設有培訓經費，根據當年培訓開展情況據實結算報銷。各企業主要采取專題講座、“講師請進來”等方式開展綜合素質提升培訓、專業技術人員“靶向性”培訓。

經統計，自2022 年以來，企業自行組織和參加上級開展的培訓共108 次，其中自行組織培訓50 次、上級組織培訓58 次。就培訓方向區分，經營業務類培訓74 次、黨建思想類培訓27 次、其他培訓7 次。

企業及員工對培訓的態度。企業較為重視員工教育培訓，員工對參與各類培訓的積極性較高，滿意度普遍達到90%左右，尤其對提升專業技能、有助于提升職位薪資及個人發展相關的培訓感興趣。企業在調動教育培訓積極性上也做了大量工作，有的采取“缺什么補什么”的方式進行分層次教育，有的采用碎片化時間鼓勵員工靈活學習，有的結合工作適時開展研討會、工作分享等方式加強員工培訓。但各企業普遍在培訓效果評價應用上重視程度不夠，沒有建立層次評估模型，對指導工作和調整培訓方案存在缺失。

亟待解決的問題

培訓管理不健全。當前各企業普遍重視業務經營，在教育培訓上著力不多、謀劃不深，沒有真正建立起符合企業實際、滿足員工需要的教育培訓制度。培訓前期缺乏科學精準的需求分析，大多停留在“上面讓學什么就學什么、領導想學什么就學什么”階段；培訓后期總結評估不到位，層次評估模型基本沒有建立，基本還是傳統的簽到走過場和評價課堂效果，深層次的工作行為評估及結果評估沒有開展。

工學矛盾表現突出。目前國企承擔著許多投資大、收益薄、周期長的項目，部分國企人員片面認為抓好主責主業、擴大生產經營是首要工作。此外，國企也面臨著工作任務繁重、人手短缺的現狀，大多員工身兼數職，埋頭于完成重點任務、緊急工作、主要目標等硬性要求，沒有相對集中封閉的條件開展脫產類系統化的教育培訓和能力提升，即使組織的短期培訓也往往讓步于生產經營，一叫即走。

培訓統籌不合理。當前學習型社會的特點日益突出，從國防教育到安全生產、從思想政治教育到業務技能提升等各類培訓內容和項目繁多，各政府部門根據自身的工作開展情況下達學習任務，企業和員工在平衡正常業務經營和完成上級培訓任務之間往往被動應付，出現報完名后請假或者簽完到后走人的現象，線上培訓普遍存在靜音刷時長、代人答題等情況，使培訓效果大打折扣。

原因分析

企業的重視程度有待提升。部分企業對干部教育培訓的認識不到位，仍片面地認為教育培訓是一種變相福利，在組織開展培訓上不積極，滿足于完成上級安排的培訓任務；在設計培訓內容上不精準，對學習需求、課程安排以及師資水平的把握寬松，過度重視不超標準不超預算；在選派參訓人員上沒有形成制度，在“派誰學”上有時推選工作相對不重要、時間相對不忙的人員參訓；在培訓后的實際應用上不重視，花了大量時間精力開展的培訓沒有產生相應的效益和回報，造成很大浪費。

員工的思想觀念有偏差。部分參訓人員學習態度不端正，把參加培訓視為放松休閑、聯絡感情，抱有“學與不學一個樣，學好學壞一個樣”的思想；有的將上級安排的學習培訓視為工作的一部分，人到了、時長達標了就可以交差了，沒有真正入腦入心地學習；有的選擇性學習，認為對升職加薪有幫助的就認真學，黨建、國防、工會等幫助不明顯的就應付學；有的存在“進了國企就萬事大吉”的心理，職業規劃不清晰，學習內驅動力缺乏，致使參加教育培訓的積極性弱化。

培訓制度亟待進一步健全。政府層面，教育培訓沒有統籌管理，各部門單位“各自為戰”，根據工作需要自主安排和調度教育培訓工作，不利于培訓資源的整合和開發。企業層面，教育培訓工作或者歸入辦公室或者歸入人力資源部統籌管理，普遍沒有專人專事管理，也沒有制定中長期培訓規劃和開展細致的培訓需求分析，在及時反饋總結培訓計劃的執行和實施上做得不到位，導致培訓成了形式化的工作，削弱了干部員工培訓的意義和價值。

提升教育培訓的意見建議

樹立“終身學習”的理念。思想上的轉變才能帶動行動上的轉變。企業要真正認識到干部教育培訓是一項需要長期規劃和統籌安排的重要工作，不是錦上添花的務虛任務，尤其是企業領導班子，要提倡學、帶頭學、領著學，要多過問教育培訓開展情況和學習效果，要在教育培訓上多做保障性傾斜；員工要破除“培訓是福利”的觀念，真正認識到學習是競爭的利器，做到珍惜每次教育培訓機會。

建立成體系的培訓制度。企業要將教育培訓作為一項人力投資而不是企業成本來對待，針對自身的發展現狀構建相適應的教育培訓機制和流程，實施教育培訓效果評價，健全培訓獎勵政策和晉升機制，有條件的企業可以幫助員工制定個人成長計劃，規劃職業發展路徑，從而更好地激發員工的學習熱情和積極性。企業要積極探索構建教育培訓價值鏈，在培訓的需求上、計劃的制定上、課程的設計上都貫徹“以終為始”的理念，環環相扣，產出學習目標。企業要強化內部師資的開發和使用，鼓勵領導干部、業務骨干和高技能人才作為培訓師對員工開展培訓，大力提供平臺和機會促進員工間的交流和互動，形成“傳幫帶”文化。

發揮組織部門的統籌能力。組織部門發揮牽頭抓總作用，對各職能部門開展的教育培訓計劃、目標、內容和師資等進行統籌整合，既有利于培訓工作的有效跟蹤，也有利于防止多頭培訓、敷衍式參訓情況的發生。企業要適度實行業務交叉制度和落實“AB 角”制度，增強工作的可替代性，解決參訓人員的后顧之憂，進而解決工學矛盾。

干部教育培訓是事關國有企業發展的一項全局性、戰略性工作。有效改善當前國有企業的教育培訓現狀、提升縣區級國有企業干部員工的能力素質水平不僅僅是企業面臨的課題，也是國資管理部門、政府部門需要重視和調整的領域。我們應當認識到，打造適應企業、適應當地實際的國企人員教育培訓體系是一項漫長而復雜的工作，既需要從上而下的重視和推動，也需要自下而上的需求和支持。在推動國企干部教育培訓工作上，要保持堅定的信心、持久的韌性，直面問題、解決問題，以終為始地開展工作，以人為本地推動工作。