大學戰略目標認同：價值、障礙與提升路徑

蕭 然，楊振芳

戰略管理從20 世紀60 年代開始運用于美國高校，取得了良好的成效。自20 世紀80 年代以來，戰略規劃開始在我國的大學內流行?，F今，戰略規劃對于我國的大學管理來說已不是個新鮮事物。甚至可以說，制定并實施戰略規劃已經成為我國高校的一項常規性工作［1］。但人們對于戰略規劃是否真的能有效促進大學的發展卻依然存疑?，F實中也確實存在不少低效甚至無效的發展規劃，許多大學戰略規劃的效力并未因人們理想的期待而實現［2］。影響大學戰略規劃有效性的因素有很多，其中，有學者就認為戰略執行主體對戰略規劃的認同度與信任度不高是主要影響因素［3］。戰略目標是大學戰略規劃的核心要素之一［4］，其對大學的發展具有導向、凝聚人心、激發動機等作用。但是，已有的研究發現，目標的導向、凝聚人心、動機作用并不會必然發生。如果組織成員對組織的戰略目標缺乏認同，那么組織目標就難以成為組織成員的導向，更無法調動成員的動機，戰略目標的設置將毫無意義［5］213。然而，目前人們對大學戰略規劃中的戰略目標認同關注還不足，尚未充分認識戰略目標認同對于戰略規劃成功與效能的價值。例如，陳廷柱與齊明明的一項調查發現，雖然高校教師對學校發展戰略規劃一般效能的認同程度較高，但對具體效能的認同程度多處于中等水平，其中，認同度最低的三項是問題認同、目標認同、策略認同［6］。

當前是“十四五”時期的第一個五年，在國家提出“建設高質量教育體系”以及我國高等教育進入普及化發展階段的背景下，我國高校迎來了戰略機遇疊加、發展布局優化、管理模式創新、治理能力躍升的關鍵期［7］，主動作為并謀劃好“十四五”時期的發展對各大高校十分重要。習近平總書記強調：“規劃科學是最大的效益，規劃失誤是最大的浪費，規劃折騰是最大的忌諱?！保?］在新時期要保證與提升大學戰略規劃的有效性，提升大學發展利益相關者對大學戰略目標的認同成為應然之舉。

一、大學戰略目標認同的價值

目標認同是學校利益相關者對大學戰略目標達成共識并將學校的戰略目標內化為個體目標的集中體現，其不僅是大學戰略規劃成功的前提，還是將大學戰略目標轉化為集體行動的心理基礎，更是戰略規劃有效實施的動力源與意志保障。

1.大學戰略目標認同的內涵

長期以來，“認同”一直是學者們關注的熱門議題，如國家認同、民族認同、社會認同、文化認同、組織認同等。戰略目標認同可看成是組織認同的一種特殊形態，是認同理論在組織目標設置與目標管理中的應用。王海認為，目標認同指的是群體成員對群體目標的贊成以及把個人目標融合于群體目標、變群體目標為個人目標的過程［9］。從這個定義可知，目標認同的本質是群體目標或他人目標的內化，反映的是群體目標或他人目標與個體目標的關系?；诖?，筆者認為大學戰略目標認同指的是大學發展的利益相關者對學校戰略目標的意識與認可。有了目標認同，利益相關者會自覺地將個人戰略目標與學校戰略目標相融合，變學校戰略目標為個人戰略目標，并下定決心努力實現學校戰略目標?！耙恢滦浴笔悄繕苏J同的核心要義，大學戰略目標認同首先意味著利益相關主體要對大學發展的戰略目標達成共識。戰略共識反映了大學發展的利益相關主體對學校戰略的準確理解，以及對學校戰略目標與戰略計劃一致性的認同。此外，認同理論的觀點認為，一種特定認同的顯要性程度是由一個人對某一角色的承諾程度決定的［10］?！俺兄Z”則反映的是個體所認同的角色意義在自我概念中的地位或程度［11］。某一特定認同的承諾程度越高，其顯要性水平就越高。因此，大學戰略目標認同還蘊涵著大學發展的利益相關者對大學戰略目標的一種承諾。戰略承諾則反映了大學發展的利益相關主體愿意為學校的戰略目標實現付諸行動，它會將學校的戰略目標變為一種自身的一種“誓言”。

2.戰略目標認同對大學戰略規劃成功的價值

（1）戰略目標認同是大學戰略規劃成功的前提條件。在戰略規劃中，確定什么樣的愿景、訂立什么樣的戰略目標與制定什么樣的重大行動等，其實質反映的是大學的價值選擇與追求。在當今，幾乎每個大學都有多個學科、多個二級學院、多個行政職能機構，大學的功能也不再只有人才培養，而是兼具科學研究、服務社會等多種功能，這使得大學不可避免地存在多個利益團體，存在不同的價值追求，例如知識價值、經濟價值、行政價值等。并且，這些價值追求之間往往會存在著相互沖突，即不同利益群體間的矛盾會貫穿整個辦學過程［12］2。大學的資源是有限的，不可能同時滿足或者同等滿足所有利益團體的利益訴求，因此必須做出選擇。換而言之，戰略規劃首先就是一種選擇，而選擇就會不可避免地導致某些部門、機構、學科、群體、個體的發展訴求得不到滿足。目標認同意味著學校師生員工對學校戰略目標達成共識，認識到學校戰略目標的價值追求與自身需求或價值追求間的一致性，認識到學校戰略目標對自身發展的意義所在，從思想和心理上接受與認可學校的戰略目標，將學校的戰略目標納入有關個體自我發展的認知結構中來，自覺將學校的戰略目標轉變為自己的戰略目標。唯有形成共識，才能方向一致，才能形成發展合力，減少整個規劃過程中的阻力，促使大學內部各組織、各群體為共同的目標團結奮斗?？梢?，大學發展的利益相關者，尤其是學校師生員工對學校戰略目標形成認同是戰略規劃成功的前提條件。

此外，大學戰略目標包含內外部環境和動態過程。已有研究關于大學戰略管理的定義認為大學戰略管理是基于內外部環境，為了完成學校戰略規劃、戰略實施和戰略評估與控制而進行的一個完整的動態管理過程。因此，內外部環境和動態過程決定了大學戰略管理需要目標導向的模式，間接強調了大學戰略目標認可的重要性。

（2）戰略目標認同將大學戰略規劃轉化為集體行動。大學戰略規劃的執行與落實不是一個人的事情，不是某個領導的事情，也不是某個部門的事情，而是學校全體人員共同的事情。將大學戰略目標轉化為集體行動是大學戰略規劃背后的實質［13］。集體行動不僅是大學戰略規劃的內在要求，更是大學戰略規劃的本真面貌［14］。大學的戰略規劃如果不能轉化為學校全體師生員工的集體行動，那再好的規劃也只是“空中樓閣”“紙上談兵”［15］。大學的戰略目標要有效實現需要分解為各個部門目標、學院目標、團隊目標與個體目標，也需要將戰略目標分解為與學校全體師生員工密切相關的目標體系。當目標體系中的目標逐層實現時，學校的戰略目標才可能實現。換言之，大學戰略目標的有效達成需要以學校全體師生員工共同達成一個個與戰略目標密切相關的細小目標為基礎，需要將實現戰略目標由個體行為轉變為集體行為。然而，在一個群體中，由于每個人在經歷、學識、價值觀、年齡、職位、性格、偏好、個人利益等眾多方面存在著差異，個人追求的個體目標就必然會存在差異，并且可能會與群體目標相沖突。要實現群體目標，就必然需要群體成員將群體目標內化為個體目標，自覺地將群體目標融入自身的戰略目標中，將群體目標轉變為自己的戰略目標。目標認同則是群體目標與個體目標間的粘合劑。因為目標認同的本質是群體目標的成員目標內化，這種內化意味著成員會將群體目標作為自己目標的一部分，將群體目標納入自己的戰略目標體系。當學校全體師生員工對學校的戰略目標形成認同時，就意味著將該大學戰略目標轉化為一種集體行動。

同時，大學戰略管理在內外部環境相互作用的基礎上是動態變化的，即，大學戰略管理需隨內外部環境的改變而不斷調整。眾所周知，大學的組織文化要求它在戰略管理過程中兼顧公益性、學術性及其他大學理念的特質，因此，學校全體師生員工對于大學戰略目標的認可一方面來自學術質量提升，另一方面還來自大學的內在傳統價值觀念的延伸。

（3）戰略目標認同是大學戰略規劃有效實施的動力源與意志保障。戰略目標認同還意味著學校全體師生員工對大學戰略目標的承諾，意味著全體人員愿意為戰略目標的達成投入時間、精力與資源。學校全體人員的共同投入無疑是大學戰略目標達成的最堅實基礎?？梢?，目標認同能夠為學校全體人員執行與落實大學戰略規劃提供動力源。此外，已有研究表明，個體的目標承諾越強，其下定決心持續努力達成既定目標的可能性就越大［16］?？梢?，學校全體師生員工對學校戰略目標的認同還意味著對制定好的戰略規劃的堅守，使得規劃方案不會因為領導的人事變動或其他變動而擱置或改變甚至放棄，從而保持學校發展的持續性。這種承諾也會使得學校全體人員不會因為在執行規劃方案中遇到挫折與困境就降低目標要求或者終止規劃方案，而是堅持行動，確保目標的達成。綜合可見，戰略目標認同不僅能為大學戰略規劃的實施準備適宜的心理環境，更能為大學戰略規劃的實施提供動力源與意志保障。

二、大學戰略目標認同形成遇到的障礙

雖然戰略目標認同對大學戰略規劃的成功至關重要，但現實中大學戰略目標認同的實現卻遭遇諸多障礙。這些障礙既涉及戰略目標本身，也涉及目標設置的過程，還涉及目標實現的評價。

1.戰略目標設置的科學性欠缺

目標導向理論是一種在大學戰略規劃編制中用來作為學校發展整體設計依據的理論。根據目標導向理論的觀點，確定符合大學發展要求的目標是編制大學戰略規劃的關鍵之一，如果所提出的戰略目標與大學發展要求不相符，那么其是不足以成為學校發展導向的［12］2。在現實中，不少學校設置的戰略目標存在科學性不足的問題，要么模糊不清、泛化雷同，要么不切實際難以實現。有學者指出，我國有部分高校在確定自身的戰略目標時，不管自身實際條件如何，均將戰略目標定位為“一流”，而對這個“一流”的具體內涵又不做闡述，目標定位過高不切實際［17］；還有學者指出，有不少高校在制定中長期規劃時不進行目標分解，使得規劃實施過程模糊，缺乏可操作性［18］。

此外，大學作為社會的子系統，其戰略目標必定與其他子系統以及社會這個母系統息息相關。加之事物都是動態發展變化的，因此，大學戰略規劃是存在不可測因素的。這些都導致學校制定的戰略目標很難詳盡而周全地顧慮到環境的變化。況且，多數高校目前的戰略目標制定仍受政策性驅動的影響。所以，大學戰略目標設置時應關注過程因素，及時跟進反饋信息并作出適時調整。

2.戰略目標設置過程全員參與有限、溝通不足

現今的大學是一個由多元利益主體構成的組織，因此，大學戰略規劃的編制與實施不可避免地面臨包括政府、教師、學生、家長、行業團體等多個利益群體的挑戰。要有效應對這種挑戰，大學在設置學校的戰略目標時就必須要確保有充分的溝通、確保全員參與。大學的發展從來就不是某個人、某幾個人或某個部門的事情，而是全校師生員工共同的事情。在制定、執行與評估大學發展規劃中，他們不是旁觀者，也不是被動的接受者，而應該是大學戰略規劃全過程的主體，是積極主動的參與者［12］2。

然而，在現實中卻有不少高校在編制戰略規劃時，只是組織發展規劃處或是一些文筆比較好的工作人員，按照學校領導的指示與安排，借長期練就的閉門造車的功夫，“編撰”出文采飛揚的規劃文本［19］9。即使有一些高校在編制戰略規劃時注意了參與成員的多元化組成，但總體來看戰略規劃仍然只是學校少數人想法的體現，規劃工作實際上仍是“規劃部門的事”［12］10。有調查發現，不清楚本校戰略規劃管理的思想與理念的師生多達95%，對學校戰略規劃管理的組織機構不了解的師生達76%，對學校戰略規劃管理的文件、制度不明白的師生達75%，對自己在學校實施發展戰略規劃過程中的作用沒認識的師生也高達75%［20］。

3.戰略目標實現的激勵機制不健全

健全的激勵機制是保證組織戰略目標實現的決定性因素之一［19］69。理想的狀況是要實現激勵相容，即個體被激勵努力完成任務、實現個體戰略目標的同時，達成組織的整體戰略目標。然而，在現實中，不少高校在設置戰略目標時并沒有設計相應的激勵機制以促進學校的全體師生員工努力實現學校的戰略目標。在實施戰略規劃中，戰略目標和任務分解不清、責任不明，干多干少、干好干壞一個樣，獎懲制度不明；各職能部門、二級學院與個人雖努力工作，但付出與學校整體戰略目標的實現不相關等問題普遍存在。此外，高校普遍缺乏對大學戰略規劃執行情況的評估。即使有評估，也普遍沒有將績效評價與激勵機制結合起來。例如，侯新兵通過對C 大學的戰略規劃執行狀況進行案例分析發現，C 大學盡管對戰略規劃的執行情況有評價，但卻沒有獎懲，仍然是干多干少一個樣、干好干壞一個樣［21］。

三、提升大學戰略目標認同度的路徑

1.大學戰略目標認同形成的條件

大學的戰略目標是如何內化為學校全體師生員工的個體目標的呢？美國心理學家弗魯姆（Victor H.Vroom）的期望理論認為，對員工的激勵力取決于員工對行為結果的價值評價和其所對應的期望值的乘積。其中期望值指的是個體基于已有經驗判斷自己達成某種目標的可能性，即達成目標的概率，效價則指的是所能達到的目標對滿足個人需要的價值［22］。以期望理論為基礎，霍倫貝克（Hollenbeck）與克萊茵（Klein）的研究發現，個體對目標達成的期望與目標達成的吸引力都是影響個體目標承諾的關鍵變量［5］。綜合上述研究成果，要使群體目標成為個體所追求的目標，需要至少滿足以下兩個條件：一是群體目標的達成是有助滿足個體需要的，二是群體目標是個體通過努力可以達成的?；谏鲜龇治?，大學的戰略目標要獲得學校師生員工的認同至少需要滿足以下三個條件：

一是大學的戰略目標應該與學校全體師生員工的個體需要與價值追求存在契合點，這是目標認同形成的前提。換言之，學校的戰略目標與個體目標間應該要有存在一致性的可能。只有當學校的戰略目標對個體目標有刺激作用的時候，個體目標才可能與學校戰略目標趨于一致。也即是說，學校的戰略目標應該要能反映出學校不同部門、學院、群體、個體的需要，學校戰略目標的實現應該是能夠滿足學院、個體等某部分發展需要的。需要注意的是，大學戰略目標認同與其學校的歷史淵源與學校文化同樣密不可分。每個學校都有自己獨有的發展歷程，而且不同的發展階段對應著不同的發展任務，體現出不同的發展特征，其發展規劃的方法與訴求也不同。為提高有效性，體現特色，大學制定戰略目標時應注重研究學校自身的歷史，從發展軌跡中尋找規劃靈感，從而有效提升學校師生員工的目標認同感。

二是所制定的戰略目標及其目標體系應該是科學的。這里的“科學”指的是戰略目標的難度是合適的、目標是明確的、目標通過努力是可以達成的。雖然大學的戰略目標是針對學校未來較長遠一個時期發展所制定的，但這一目標應該是在充分分析學校內外部環境的基礎上制定的，對學校而言是通過努力可以達成的，而不是可望不可及的。同樣，由戰略目標所分解出來的階段性目標、部門目標、學院目標、團隊目標和個人目標等也應該是通過努力可以實現的。如果個體認為所制定的目標是不可能實現的，即使目標實現能帶來積極的、個體所需要的結果，個體也不可能為這一目標付出行動，就更不可能對目標形成認同了。此外，所設置的戰略目標及其目標體系還應該是明確的，而不是模糊不清的。只有明確的目標，個體才知道要付出什么樣的努力才有可能實現目標，大學這個組織才能更好地對其進行評估。但要注意的是，目標的明確性不是說目標是沒有調整空間的，目標的明確性和目標的彈性不是對立的。大學戰略目標的設置應該是明確的，同時也應該具有一定的彈性，以面對不斷變化的內外部環境。

三是個體應具備實現戰略目標的能力。也即是說，對于學校制定的戰略目標，于目標實現相關的個體、群體而言應該是具有效能感的，他們認為自己是有能力去實現這一目標的。因為，個體只有在相信自己有能力去完成某一事件時才可能付出行動。已有研究發現，自我效能感不僅決定著人們對活動的選擇及對該活動的堅持性，還影響著人們在活動進程中遇到困難時的態度，此外還影響著人們新行為的獲得和習得行為的表現以及人們在活動時的情緒［23］。如果大學全體師生員工對學校制定的戰略目標的實現是缺乏信心的，認為是沒有能力去完成的，那么戰略目標就難以成為學校全體師生員工追求的目標。

3.提升大學戰略目標認同度的路徑

在現實中，由于學校各成員在經歷、學識、價值觀、年齡、職位、性格、偏好、個人利益等眾多方面存在著差異，要取得學校全體師生員工對大學戰略目標的認同不是易事?；谀繕苏J同形成條件的分析以及大學戰略目標認同遇到的障礙，本研究認為可以通過以下幾條路徑促使學校全體師生員工對學校的戰略目標形成認同。

（1）提升戰略目標設置的科學性。目標設置的科學性主要體現在所設置的目標是明確且可行的。要增加學校戰略目標的明確性，首先需要明確學校發展的定位。如果學校的發展定位不清晰或者沒有定位，那學校的戰略目標就不可能是清晰明確的，因為戰略目標是發展定位的具體體現。要明確學校的發展定位，則需要對學校的特色、核心競爭力以及外部環境進行充分的分析，而不是憑學校領導的“拍腦袋辦事”。其次，在編制學校的發展規劃時，需要對戰略目標進行定量或定性的具體描述，并將戰略目標進行分解，構建戰略目標的目標體系與目標鏈，按照時間階段將整體戰略目標分解為更為具體的階段目標并制定目標的控制指標。最后，要增強戰略目標的可行性，還需要對學校發展的外部環境以及自身的條件進行充分分析，在充分收集信息與論證的基礎上設置學校的戰略目標，而不是好高騖遠，不管自身實際。

（2）全員、全過程參與。邵春霞等的研究發現，公民參與社會政治活動越多，其政治認同就越強［24］；周小李等的研究則發現，大學生網絡政治參與越積極，其政治認同度越高［25］；王菁的研究則發現，大學生微博政治參與能有效促進大學生認知自身的政治態度，呈現自我的政治觀點，從而增強國家認同［26］。全員參與法是一種常用的編制大學戰略規劃方法。這種方法要求大學在編制戰略規劃時，將全校師生員工作為主體，創造各種條件，采取各種方式，使師生員工能夠參與到規劃中來，廣泛聽取全校師生員工的意見，使戰略規劃編制成為一個集思廣益、建立共識的過程［12］9。有研究表明，高校教師在戰略規劃制定中的參與越高，戰略規劃認同度均值得分越高［27］。讓全校師生員工參與到大學戰略規劃的各個環節，不僅能讓師生員工感知到學校對他們的尊重，激發他們的主體意識與能動性，讓全體師生員工為學校的戰略規劃貢獻自己的思想與力量，還有助于讓學校了解師生們的意愿與需要，增強戰略目標的科學性與可行性。發展規劃只有擁有良好的群眾基礎，在后期推廣、實踐中才能得到最廣泛的支持。

（3）加強大學內部各單位間的溝通與交流。李永周等的研究表明，積極溝通氛圍對組織認同具有顯著的正向影響［28］。大學戰略規劃的編制與執行過程，在很大程度上是一種溝通交流的過程。規劃制定者只有有效地了解學校各級各類人員、各級部門的發展需求，所制定的愿景、戰略目標和行動方案才能反映出師生員工的心理需要；只有了解師生員工對學校制定的發展愿景、戰略目標、行動計劃的真實想法，才能有效把握師生員工的心理動態；學校師生員工只有充分地了解、理解大學戰略規劃對大學發展、對自身發展的意義，才有可能將學校戰略目標內化為個體的戰略目標。

（4）構建以目標管理為導向的激勵體系。當個體目標與群體目標不一致時，該如何使之產生一致性，形成認同呢？有學者認為，在這種情況下，需要組織提供足夠的刺激，讓個體目標屈服于組織目標，進而達成個體目標與群體目標間的一致性。這里的刺激可定義為“誘因”或“一般性報酬”［29］。也即是說，組織可以通過提供一定的刺激，如獎賞、薪酬、晉升、工作成就等來換取個體對組織目標的認同。學校戰略目標與個體戰略目標間不一致的情況也是時刻存在的，因此，學?？梢酝ㄟ^提供一定的刺激，如物質獎勵、精神獎勵、良好的學術氛圍、發展機會、晉升等來換取師生員工對學校戰略目標的認同。換言之，學?？梢酝ㄟ^構建契合師生需要的激勵體系，來促進學校全體師生員工對大學戰略目標的認同。