新形勢下企業人力資源管理的趨勢及創新

莊欣欣

摘 要：企業人力資源管理是保障單位穩定發展，提高組織績效，提升核心資源競爭力的重要工作。在共享經濟、數字經濟、知識經濟到來的新形勢下，企業人力資源管理要明確新的發展方向，與時俱進更新企業人力資源管理模式，采用先進技術手段創新管理方法，從而始終保持企業人力資源管理的高效性，發揮出人才的價值創造力。本文從分析新形勢下企業人力資源管理趨勢入手，提出企業人力資源管理創新策略，以期對提高企業人力資源管理效率，引領企業人力資源管理轉型發展有所幫助。

關鍵詞：新形勢；企業人力資源管理；創新；數字化

隨著新經濟時代的到來，企業人力資源管理向著價值型戰略定位、人本位管理理念、知識型員工類型、團隊型組織形態、多元化用工方式、自助式學習方式、合作型員工關系、虛擬化管理技術以及職業化管理角色等方向轉變，要求有關部門針對企業人力資源管理新趨勢作出相應變革，進一步完善企業人力資源管理體系?；诖?，企業人力資源管理要結合新形勢帶來的機遇和挑戰，創新企業人力資源管理模式，提高企業人力資源管理效率。

一、新形勢下企業人力資源管理的趨勢

在數字經濟、共享經濟、知識經濟新時代下，企業人力資源管理戰略定位、組織形態、管理內容、用工方式、學習方式等方面均發生了較大變革，呈現出新的發展趨勢。具體表現在以下幾方面：

1.戰略定位呈價值型趨勢

從企業人力資源管理發展階段來看，經歷了人事管理、企業人力資源管理、戰略企業人力資源管理和人才管理四個階段。在數字經濟、共享經濟新形勢下，企業人力資源管理更加關注人才的價值性，運用人本管理、自我管理幫助人才實現價值，促使人才與所在單位搭建起共創平臺，讓人才在統一的組織目標下實現最大化的個人發展價值，致力于組織平臺的價值共創。

2.管理理念呈人本位趨勢

企業人力資源管理是一項具備內在規律的科學活動，也是一項蘊含人文要素的人際交往活動。新形勢下，人力資源作為發展的第一資源，必須從員工的實際需求出發，樹立以人為本的管理理念，實施人性化管理，用完善的管理制度約束和激勵員工，使員工獲得幸福感、歸屬感、認同感，提高員工對企業人力資源管理的滿意度。企業人力資源管理部門需逐步轉變傳統過于剛性的管理方式，融入人性化、柔性化管理措施，使員工發揮出潛能。

3.員工類型呈知識型趨勢

在知識經濟時代下，企業人力資源管理對象轉變為知識型員工，因此要針對知識型員工采取有效管理策略。知識型員工擁有知識資本，單位要對知識型員工授予一定權限，尊重知識型員工的流動意愿，有效開發知識型員工的價值創造潛能。知識型員工的工作成果難以衡量，增加了員工價值評價體系構建的難度。企業要針對知識型員工的特點重新建立價值評價體系、價值分配體系以及全面激勵方案，給予知識型員工更加廣闊的發展空間。

4.組織形態呈團隊型趨勢

新形勢下，人力資源組織形態從傳統的科層式形態向網狀式形態轉變，通過在組織平臺上組建小團隊，發揮出團隊的貢獻力，從而促進單位組織不斷發展。同時，團隊型人力資源依托于強大的數字化技術開展工作，使管理權限從集權式向分權式轉型發展，發揮出不同團隊的職能。

5.用工方式呈多元化趨勢

在新形勢下，靈活用工是企業人力資源管理的重要手段，能夠打破單位內部人員編制、業務變動的限制，妥善應對單位外部政策環境變化和風險因素，使單位始終擁有充足的人力資源保障正常業務開展。隨著數字技術、人工智能技術的發展與應用，未來企業人力資源管理還可能引入機器人、數字員工RPA等高智能型員工，提高單位的核心競爭力，發揮出不同類型員工的潛能和作用。

6.學習方式呈自主式趨勢

人才學習與成長是企業人力資源管理的重點，在傳統的學習方式中，一般以單位內外部組織的專業培訓為主，使員工處于被動參與培訓的狀態。而在互聯網時代下，員工為應對激烈的人才競爭環境，提高自身專業素質和能力，必然會主動借助互聯網平臺開展自主學習，充分利用工作之余的時間學習自己感興趣的內容，以實現自我增值。

7.員工關系呈合作型趨勢

新形勢下，企業人力資源管理中的員工關系向著以勞動契約與心理契約為雙重紐帶的合作伙伴關系方向發展，使這兩項契約成為調整單位與員工關系的紐帶。在新型關系中，員工與單位是合作主體，從員工層面來看，員工要認同單位的核心價值觀，自覺履行勞動契約中的權利義務，不斷提高自身的職業道德素養，使自己成為單位整體利益共同體。從單位層面來看，單位不僅要考慮單位自身的價值立場，更要關注人員的心理期望，處理好單位與員工之間的利益關系，建立起與員工之間的信任，多通過對話、談判等方式滿足員工的合理訴求，穩固合作型勞動關系。

8.管理技術呈虛擬化趨勢

隨著信息技術在各行各業中的普及應用，給企業人力資源管理領域也帶來了深遠影響，使企業人力資源管理技術和工作方式呈現出虛擬化、信息化、網絡化的特點。在企業人力資源管理中，借助網絡工具和計算機技術完成日常事務性管理，包括考勤管理、人事信息管理、薪酬管理、休假管理等。同時，還可以借助網絡平臺開展常規性活動，包括網絡招聘、網絡培訓、網絡考評、網絡溝通等，利用虛擬化的管理技術手段降低企業人力資源管理成本，提高企業人力資源管理效率。此外，虛擬化的管理方式還可以讓企業人力資源管理者從低價值且煩瑣的事務性工作脫離出來，投入更多的時間和精力開展高價值的戰略管理活動。

9.管理角色呈職業化趨勢

企業人力資源管理是一種職業，國內外已經出臺企業人力資源管理人員標準，對從業人員提出職業標準?，F階段，國內推出了注冊企業人力資源管理師、員工援助師、勞動關系協調員等職業標準，標志著我國企業人力資源管理正向著職業化方向發展。同時，我國各大高校紛紛設立企業人力資源管理本科專業，以及碩士學位、博士學位授予點，致力于培養專業化的企業人力資源管理人才。人力資源專業與其他專業相同，已經形成相對成熟的知識結構體系、規范準則以及教育機制，能夠為企業人力資源管理者職業化發展打下堅實基礎。

二、新形勢下企業人力資源管理的創新策略

1.創新人力資源數字化管理模式

在新形勢下，以云計算、大數據、物聯網、人工智能為代表的先進技術成為引領企業人力資源管理轉型發展的強大驅動力，給企業人力資源管理模式創新帶來了技術支撐。在企業人力資源管理模式創新中，要發揮先進技術優勢，不斷提高企業人力資源管理效率。具體創新策略如下：

（1） 制定數字化管理戰略規劃。在數字經濟新形勢下，要針對企業人力資源管理發展趨勢制定數字化管理轉型戰略，結合單位實際情況設定管理目標，整合利用人、財、物和技術資源開展企業人力資源管理數字化建設，構建起符合數字化運行特點的新型管理模式。在數字化管理戰略規劃中，要按部就班實施數字化轉型設施建設，從專業公司外購技術成熟的數字化管理平臺，并引入“云基礎設施+云計算架構”，利用物聯網、5G通信技術、云計算等數字技術實現數字化管理平臺與本單位各管理系統的對接，完成企業人力資源管理數字化改造，滿足人力資源數據采集、傳輸、統計、分析和利用需求。

（2） 規范數字化管理平臺運作。企業人力資源管理部門要借助數學化管理平臺對接外部市場信息和單位內部各項活動，統一存儲和管理人力資源業務數據，及時向管理者傳遞和共享業務數據。企業人力資源管理部門還要建立數據庫，對每名員工實施個性化標簽管理，在數據庫內錄入員工的個人工作經歷、工作狀態、績效考核、學習培訓情況等資料，再利用算法和模型預測評估人力資源相關數據，客觀測評員工的職業能力、競爭力水平、人崗匹配度、薪酬合理性等方面，為優化制定企業人力資源管理措施提供決策依據。

（3） 打造數字生態體系。人力資源部門要利用數字化工具動態跟蹤人力資源狀態，以數據化為核心全面分析企業人力資源管理效果。如，人力資源部門可以在人員招聘、錄用、轉正、培訓和考核環節運用模型數據對崗位和員工進行數字畫像，打造企業人力資源管理數字場景，為人員精確管理輸出決策依據。同時，人力資源部門還可以利用數字技術集中煩瑣的人力資源行政事務性工作，打造流程化、標準化、可視化的工作模式，借助數字技術高效率完成日常性管理工作，并精準預測員工行為，及時調整企業人力資源管理措施。

2.創新人力資源培訓方式

在知識經濟、信息化時代下，企業人力資源管理要借助信息技術手段創新培訓方式，組織一支專業化的培訓隊伍，充分借助網絡平臺開展線上培訓，確保培訓方式更加符合新時代下員工學習需求。具體創新策略如下：

（1） 利用線上培訓資源。企業人力資源管理部門要結合員工培訓需求，建立起線上培訓資源庫，在資源庫中上傳人力資源培訓視頻、電子資料、培訓文檔等資源，方便員工及時查閱和學習，滿足員工線上學習需求。在實地培訓中，講師可以從資源庫中下載相關視頻資源，將其融入培訓過程中，讓員工通過觀看視頻資料掌握崗位專業知識，提高學習效率。

（2） 采用微課培訓方式。人力資源部門在組織開展培訓活動時可以將微信作為重要的培訓工具，利用微課向員工講解培訓重點、難點知識，使員工能夠在8-10分鐘左右快速掌握培訓知識要點。培訓講師可以將微課提前上傳到微信群、QQ群組等社交平臺上，讓員工自主預習培訓內容，調動起員工參與培訓的興趣。在微課制作時，講師可以在微課結尾部分提出探究性問題，引發員工思考，拓展培訓深度。

（3） 搭建自學平臺。在共享經濟時代下，員工要增強競爭意識、人才意識，不斷加強自我學習，促進自我價值增值，提高自己在單位崗位競聘中的競爭力。為此，人力資源部門要為員工成長提供自學平臺，既可以向員工免費發放專業學術網站會員，也可以為員工提供自學資料，向員工推薦有價值的書籍，促進員工成長。同時，人力資源部門可以開通微信公眾號，用于開展員工自學交流，營造良好的自學氛圍，引導員工養成自主學習的良好習慣。

3.創新人力資源績效管理制度

在新形勢下，人力資源部門要落實績效管理制度，轉變員工“干好干壞一個樣”的思想，通過績效評估掌握每名員工的工作業績，將績效考核結果與薪酬福利、職位晉升、崗位續聘等掛鉤，提高員工工作的積極性。具體創新策略如下：

（1） 完善績效考核指標體系。人力資源部門要建立起科學完善的績效考核指標體系，針對不同部門、不同崗位選取相應的考核指標，確?？己酥笜朔蠁T工的工作實際情況。如，在績效考核指標體系中，可以從德、能、勤、績、廉五個維度入手選取評價指標，每個維度還要細化二級指標，對關鍵指標制定量化的考核標準。在制定績效考核指標體系后，采用指標權重計量法確定各項指標的權重，對員工績效作出全面客觀評價。

（2） 創新分類評估方法。受內部組織結構復雜、管理層級較多、員工類型較多等因素的影響，使得各個崗位工作重點、職責以及工作內容存在明顯差異，這就要求績效管理需摒棄統一、僵化的評估方法，引入分類化、民主化評估方式。人力資源部門要以全面落實崗位責任制為基礎，明確各個崗位權、責、利之間的關系，遵循因事因崗原則，針對崗位工作性質設計不同的考核標準，采用分類評估方法，運用不同的評估標準對不同崗位員工進行考核。此外，在績效評估中還要遵循民主管理原則，增加員工之間互評，避免因考核主管人員的個人獨斷影響評估結果的公平性。

（3） 創新評估反饋機制。人力資源部門要實施人本化績效管理，在績效管理全過程中落實反饋機制，加強績效評估主體與評估對象之間的溝通交流，保證績效評估得到員工的支持。在績效評估之前，人力資源部門要對全體員工宣傳績效評估規則、方法以及指標體系，幫助員工明確個人目標與組織目標。企業人力資源管理部門的管理者可以適當接納員工對績效評估提出的建議，對考核評估方法作出調整。在績效評估之后，人力資源部門要暢通溝通交流渠道，允許員工針對考核結果提出質疑，有權向監督部門提出申請，重新核實考核結果，從而提高員工對績效考核結果的信服度。

4.創新企業人力資源管理激勵機制

企業人力資源管理要樹立以人為本的管理理念，制定人性化的激勵機制，將激勵機制作為發現人才、開發人才、利用人才和留住人才的重要管理手段。具體創新策略如下：

（1） 創新目標激勵機制。目標激勵機制是幫助員工實現自我價值的有效機制，在企業人力資源管理中，管理部門要統一個人目標與集體目標，設置具有鮮明方向性和適度難度性的目標，對目標進行定性與定量描述，以遠期的總目標為基礎分解出階段性的目標，使員工能夠向著階段性目標奮斗，逐步實現總目標，提高組織績效。

（2） 創新薪酬激勵機制。企業人力資源管理部門要引導全體員工轉變“大鍋飯”思想，利用薪酬激勵機制激發員工的工作積極性和創造性，提高員工對企業的貢獻價值。在薪酬激勵機制中，要綜合考慮區域經濟發展水平、市場物價變動、生活成本平均支出水平等因素，制定彈性化、動態性、增長性的薪酬分配體系，確保員工的薪酬福利待遇隨著社會經濟的不斷發展而不斷提高。企業要采用多元化的激勵項目，如增加績效工資占比、實施彈性工作制度、將技能專業水平作為計酬依據等，使薪酬激勵機制能夠吸引和留住更多的人才。

（3） 創新情感激勵機制。在企業人力資源管理中，除外在的物質激勵措施之外，還要建立起內在情感激勵機制，要求管理者換位思考，多為員工著想，學會采用情感激勵方法加強與員工之間的溝通交流，增強員工對單位的歸屬感。管理者要在重要節假日時開展慰問活動，到員工家里了解具體情況，給予困難員工一定幫助，鼓勵員工度過困境，使員工感受到管理層的關懷，進而將其轉化為工作動力。

（4） 創新參與激勵機制。馬斯洛的需求五層次理論中將人的需求從低到高分為生理、安全、社會交往、尊重和自我實現五個層次。在企業人力資源管理中，員工的生理需求、安全需求和社會交往需求基本上能夠得到滿足，但是卻在尊重需求和自我實現需求上有所缺失。為此，企業人力資源管理要實施參與激勵機制，讓員工參與到部分管理和組織決策中，加強管理者與員工的交流，促使各項重大決策都有員工參與的機會，使員工感受到被重視，進而使員工得到尊重需求和自我實現需求的滿足，增強員工對組織的認同感和歸屬感。

三、結語

綜上所述，企業人力資源管理在新經濟時代下呈現出新的發展趨勢，促進企業人力資源管理向人本化、知識化、多元化、虛擬化、職業化的方向轉型升級，保證企業人力資源管理跟上新形勢變化。因此，人力資源部門要創新人力資源數字化管理模式、培訓方式、績效管理制度以及激勵機制，構建起先進、科學、完善的企業人力資源管理體系，不斷提升企業人力資源管理水平。

參考文獻：

[1]張軼，嚴婷.共享經濟時代人力資源管理的趨勢[J].質量與市場，2021（14）：169-171.

[2]金渝琳.大數據技術在人力資源管理中的運用與趨勢[J].科學大眾：智慧教育，2022（8）：95-96.

[3]支澤安.共享經濟時代下人力資源管理趨勢及創新途徑探討[J].商展經濟，2022（14）：116-118.

[4]王峰.“互聯網+”時代下的事業單位人力資源管理創新趨勢探討[J].管理學家，2022（6）：88-90.

[5]曾昀.“互聯網+”人力資源管理的創新趨勢與對策探討[J].商情，2022（36）：131-133.

[6]李慧.數字經濟時代人力資源管理的創新路徑[J].商展經濟，2022（4）：119-121.

[7]徐紅美.新經濟時代行政事業單位人力資源管理的創新研究[J].知識經濟，2022（9）：109-111.

[8]段躍.新經濟時代人力資源管理的創新對策[J].科學咨詢，2022（1）：30-32.