中外合作企業人力資源管理風險防控研究

鄧伍軍

【摘? 要】在經濟全球化及我國長期堅持對外開放的背景下，中外合作企業成為外商投資的重要形式之一，國內的中外合作企業的數量不斷增多，發展環境逐步完善。人力資源是現代企業持續經營發展的重要資源之一，在中外合作企業的人力資源管理中，由于不同企業文化及管理模式的碰撞，人力資源管理面臨著諸多風險與困境。論文以中外合作企業的特點及人力資源管理風險的內涵為切入點，全面深入分析中外合作企業人力資源管理面臨的風險，在此基礎上提出風險防控對策，助力中外合作企業完善人力資源管理及風險防范體系，為企業健康持續發展奠定堅實的基礎。

【關鍵詞】中外合作企業；人力資源管理；風險防控

【中圖分類號】F276.43；F272.92【文獻標志碼】A【文章編號】1673-1069（2023）05-0095-03

1 引言

人力資源是企業發展強有力的抓手，企業發展目標的實現依賴于優質的人力資源，企業發展過程中的各項增值活動也是通過人力資源實現的，人力資源是企業發展的核心資源。對于中外合作企業來說，由于多種因素的影響在人力資源規劃、招聘、培訓和薪酬管理等方面普遍面臨著管理風險，對企業的發展不利，因此中外合作企業急需在全面分析自身人力資源管理現狀的基礎上完善人力資源管理體系，從源頭做好風險防控，降低人力資源管理風險發生的可能性。

2 中外合作企業人力資源管理風險概述

2.1 中外合作企業的發展特點

我國經濟的高速發展吸引了大量的外商投資，中外合作形式已成為跨國公司實施全球化市場戰略的重要組成部分。中外合作企業是外國企業或外國人與中國內地企業依照《中華人民共和國中外合作經營企業法》及有關法律的規定，依照合作合同的約定進行投資或提供條件設立、分配利潤和分擔風險的企業，是我國經濟發展重要的組成部分。在發展經營過程中，中外合作企業由于投資雙方企業文化、管理模式、管理目標等方面的差異性，相較國有企業、民營企業來說經營管理的難度相對較大，尤其是人力資源管理方面面臨著諸多管理風險，部分企業不夠重視人力資源風險的防控，導致中外合作的失敗率增大。

2.2 人力資源管理風險的內涵

人力資源管理風險是指企業人力資源所參與的各種經營管理活動，由于企業內部或企業外部環境的因素而導致其管理活動與企業戰略目標發生偏離的可能性，存在于員工招聘、培訓、資源規劃、薪酬管理以及績效管理等人力資源管理的各個環節中。按照人力資源管理流程，人力資源風險可劃分為人力資源規劃風險、招聘風險、退出風險、人事測評風險、績效考核風險、薪酬風險、晉升風險、培訓風險、勞動關系風險等。

3 中外合作企業人力資源管理風險防控存在的問題

3.1 人力資源風險防控環境有待完善

部分中外合作企業的管理重點在企業的生產經營，忽視了人力資源管理風險防控的重要性，企業管理層缺乏對于人力資源風險控制與防范的意識及后續資源配置，企業內部缺乏有效的人力資源風險評價及預警機制，對于潛在的人力資源風險無法及時發現及控制，對于已經發現的人力資源風險缺乏有效的應對方案及措施。

3.2 人力資源招聘風險較高

在人力資源招聘方面，部分中外合作企業面臨的風險較高，體現在對于求職者的考核維度及審查力度不強，相關的招聘流程缺乏控制，存在不符合招聘條件的求職者流入企業的可能性，同時對于招聘后的質量評估不夠重視，缺乏對于招聘工作的回顧與評價，部分企業缺乏儲備人力機制。

3.3 人力資源培訓風險較高

大部分中外合作企業可能會有中、外投資方的派遣人員，雙方企業文化差異不同，較易產生沖突，部分中外合作企業的培訓重點在于員工工作技能，對于跨文化培訓的認知與實踐甚少，部分企業的培訓成本與培訓產出不成正比，企業耗費大量的人力財力進行培訓卻收效甚微，缺乏相應的培訓風險控制手段。此外，部分企業尚未建立完善系統的培訓計劃，存在風險事件發生的可能性。

3.4 薪酬福利風險較高

部分中外合作企業的薪酬福利體系缺乏公平性、競爭性、激勵性，由于中外合作的特殊性，保障企業薪酬福利體系的公平性是具有挑戰性的工作，大部分中外合作企業內部會有來自投資方的派遣員工，在派遣員工與本企業員工之間面臨薪酬福利不公平的差異，同時部分企業在運用薪酬福利體系設置存在問題，容易造成相應的薪酬福利風險。

4 中外合作企業人力資源管理風險的防控對策

4.1 完善人力資源風險防控環境

第一，提高人力資源風險防控意識。

中外合作企業應正確認識人力資源風險及風險管理對企業經營發展的重要性，管理層應提高人力資源風險防控意識，為人力資源風險防控工作的規劃及推進配置相關資源，構建合理的風險管理組織團隊，明確各部門各崗位在人力資源風險防控中的職責，優化人力資源風險防控環境，促使中外合作企業內部合力防控相關風險。

第二，完善人力資源風險評價指標體系。

人力資源管理風險評價指標體系的建設及完善是中外合作企業深入判斷及防控各類人力資源風險的關鍵步驟，企業應結合自身發展情況根據敏感性、全面性、可測性、可比性、定性和定量相結合等原則選取具體的評價指標，例如，通過招錄員工的到崗率、人崗匹配程度、人員相對工作負荷率、留職1年以上員工比例、人員沖突率、招錄成本收益率等指標來評價人力資源招聘風險，通過培訓與員工需求的吻合度、培訓的受眾率、培訓考核的達標率、關鍵人才儲備率、職業規劃覆蓋率、培訓開發成本收益率等指標來評價人力資源培訓風險等，企業根據管理需求自行選取合適的指標，為后續進行風險評價及防控打好基礎。

第三，完善人力資源風險預警體系。

事前風險預警是人力資源管理風險防控中的關鍵環節與管理重點，中外合作企業應積極運用信息化系統、數字化工具監控企業經營管理環境中的各類人力資源風險，對于超出企業所能承受標準的風險及時提出預警，企業就預警信息調動各方資源及時做出應對，為后續人力資源防控方案的制定提供準確的信息。

第四，打造專業的人力資源風險管理團隊。

中外合作企業應打造一支專業性能力過硬的人力資源風險管理團隊，注重選拔具有風險管理體系構建經驗、具備敏銳的風險覺察與控制能力、具備信息化技術與數字化思維、掌握企業人力資源管理需求及管理痛點的員工進入人力資源風險管理團隊，提高團隊整體的專業度，管理層應提升該團隊在企業內部的戰略地位，為其開展工作給予一定的支持。

4.2 加強人力資源招聘風險防控

第一，加大招聘審查力度。

招聘階段的人力資源招聘風險防控是企業人力資源管理的重點之一，中外合作企業應完善篩選人才的機制，通過結合崗位需求完善筆試面試幫助企業考核判斷求職者的能力與素質，同時應加大對于求職者的心理素質、學歷、技能、履歷等背景的審查力度，在企業與求職者信息不對稱的情況下通過有效的考察與調查手段控制招聘風險，避免不滿足用人需求的求職者流入企業，同時中外合作企業應注重控制招聘過程及程序，按照管理制度建立標準化的招聘流程，通過程序控制來降低部分招聘風險。

第二，重視招聘后質量評估。

對于中外合作企業來說，招聘后的質量評估是風險控制的瓶頸，崗位填補質量評估是近年來在國內外人力資源管理中被廣泛應用的招聘后質量評估方法，包含新員工留存率、新員工績效評估、雇傭首年即進入高潛力員工計劃的員工數量、新員工晉升數量以及新雇傭員工表現出的特征5個評價指標，中外合作企業可通過該模型的引入與應用來評價當年新進員工的質量及其對企業發展的貢獻，當得分較低時意味著企業在人力資源招聘方面存在著問題，員工招聘無法滿足企業的管理需求，應積極制定新的招聘標準。

第三，建立人才儲備庫。

中外合作企業內部擔任管理崗位的員工并不是一成不變的，內外部多種因素的影響會造成人才的流動，這是不可避免的，針對重要崗位出現人才空缺造成企業內部管理某一環節短期“失控”的情況，中外合作企業應建立起人才儲備庫，對于重要崗位設置儲備人才，要求儲備人才具備相應的管理能力，當重要崗位人員空缺時，儲備人才可以及時補位而無需向市場求取成熟的管理人員，最大程度降低人員流動給企業帶來的管理風險。

4.3 加強人力資源培訓風險防控

第一，深入開展培訓需求分析。

中外合作企業在展開員工培訓之前應根據企業發展階段及發展目標確定合理的培訓需求，例如，處于創業期的企業培訓需求側重于市場營銷、處于成熟期的企業培訓需求側重于企業文化及管理能力等，中外合作企業應基于準確把握自身所處的生命周期及經營現狀展開培訓需求分析，同時應讓培訓對象全面參與，在企業內部廣泛調研后由人力資源部甄別整理，避免發生員工培訓不符合企業實際需求、浪費企業資源的情況。

第二，通過法律手段限制不合理的人員流動。

對于企業的核心骨干成員或高潛力人才，大部分中外合作企業會為進一步提高其管理能力投入大量的資源進行培訓，例如，提供良好的平臺供其深造、交流，對于此類成本較高的培訓，中外合作企業應組織被培訓員工簽署相關協議及約定限制相關員工流出企業，避免高額培訓成本的沉沒，同時也應考慮與相關崗位員工簽署競業協議、保密協議等，通過法律手段維護企業的合法權益，降低企業可能面臨的人力資源風險。

第三，完善員工培訓計劃。

中外合作企業人力資源部應結合企業整體發展目標及各部門的人才需求定期更新調整企業的人才發展計劃，據此制定詳細的培訓計劃，從培訓能力、培訓周期、培訓形式、參與成員等方面多維度完善培訓計劃，據此促進培訓有序開展，提高培訓推進效率，同時應重視被培訓人員的反饋，通過反饋意見的收集判斷培訓是否達到預期效果，基于此進行培訓計劃的調整與完善，力求達到最好的培訓效果。

4.4 加強薪酬福利風險防控

第一，注重薪酬福利的公平性。

中外合作企業在制定薪酬福利標準時不僅要考慮各地經濟水平的差異性，還要考慮各崗位的公平性，選擇各方相對平衡的薪資與福利標準逐步完善企業的薪酬管理。例如，對于發達地區派遣來的員工，考慮其崗位貢獻及不可替代程度設定較為合理的基礎工資，對于發達地區與所在地工資水平的差異，以福利等形式合理發放相應補貼，人力資源部定期對全員的工資水平進行分析，避免出現崗位貢獻與薪酬福利不對等的現象，同時在制定薪酬標準時需參考市場上同行業水平，盡量降低由于薪酬福利管理不善造成的風險。

第二，注重薪酬福利體系的競爭性。

中外合作企業在設計薪酬福利體系時應強調其在市場上的競爭性，充分考慮人才尤其是核心技術人才或管理人才在企業發展中的作用，結合企業實際情況提高薪酬福利標準以加大企業對于人才的吸引力，留住現有的優秀人才降低人才流出風險。在確定薪酬福利標準時，中外合作企業應采取多種形式進行市場薪酬水平調查，加強與同行業企業、專業招聘機構的交流，充分掌握市場信息，強調比競爭企業更高競爭力的薪酬福利水平。

第三，注重薪酬福利體系的激勵性。

中外合作企業應重視薪酬福利體系的激勵性，力求通過薪酬福利體系的設計與完善避免企業員工消極怠工、工作效率低下等，降低高薪酬低回報的風險，引導員工規范自身行為以積極的態度展開工作。例如，增強薪酬激勵性因素，中外合作企業可考慮優化薪酬比例增強績效等激勵性工資在員工薪酬中的占比，并且科學合理地確定績效工資與員工工作表現及貢獻掛鉤，對于不同工種的崗位其激勵政策應根據企業管理要求進行相應調整，全面激發員工的工作積極性，同時企業還可設置長期績效激勵制度，通過員工持股計劃、虛擬股票等形式增強薪酬福利體系的激勵性。

5 結語

在行業競爭日益激烈的背景下，中外合作企業必須不斷提升企業經營管理的水平，全面防控企業面臨的內外部風險，以此保持在所處行業中的競爭優勢。人力資源管理風險防控方面，人力資源管理的復雜性、系統性和不對稱性導致了企業人力資源管理過程中面臨各種風險和挑戰，中外合作企業應準確分析評價企業當前的人力資源管理體系，精準把握企業面臨的相關風險，營造良好的人力資源風險防控環境，重點加大對于人力資源招聘風險、人力資源培訓風險、薪酬福利風險的防控，多重維度制定相應的風險防控措施并積極執行，助力中外合作企業全面提高人力資源管理水平，有效防控各類人力資源管理風險，促使中外合作企業迸發出源源不斷的發展活力。

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