績效考核在企業人力資源管理中的應用

季文成?李潔

摘 要：績效考核是企業實施人力資源管理的有效工具，通過構建起完善、科學、有效的績效考核體系，能夠優化企業人力資源配置，提升企業員工工作積極性，進而助力企業實現經營戰略目標，增強企業核心競爭力。本文從分析績效考核在企業人力資源管理中的意義和應用原則入手，提出績效考核在企業人力資源管理中的應用建議，期望對提高企業績效管理水平，實現人力資源管理目標有所幫助。

關鍵詞：績效考核；企業；人力資源管理

績效考核作為人力資源科學化管理的有效工具，能夠激發人力資源潛能，發揮出人力資源的核心價值。但是，部分企業對績效考核的應用尚處于探索階段，不論是在績效考核流程與制度建設方面，還是在績效考核指標與反饋實施方面，都存在諸多不足，影響企業績效管理水平的提升?；诖?，企業人力資源管理要識別績效考核的薄弱環節，以企業戰略目標為導向，結合各部門和崗位的實際工作情況，建立健全與績效考核相關的整套工作體系，助力人力資源管理升級。

一、績效考核在企業人力資源管理中的意義

績效考核是考核主體按照考核目標和考核指標，對被考核者的工作質量、工作效率、工作完成程度、責任履行等情況進行準確衡量和評價的一種工作方法。在企業人力資源管理中，績效考核的意義體現在以下方面：

1.實現企業人力資源優化配置

人崗匹配是企業人力資源有效配置的基礎，能夠保證企業員工在本職崗位上充分發揮自己的才能。當員工工作滿一定周期后，可以通過績效考核的方式對員工取得的階段性工作業績進行評價，根據考核結果對員工是否適應崗位工作做出客觀評價，為人力資源管理落實人崗匹配制度提供依據。同時，企業通過開展績效考核，還能夠將考核結果作為人才選拔、崗位輪換、職位晉升的參考依據，輔助人力資源管理部門合理規劃員工的職業生涯，將員工調整到能夠發揮出最大價值的崗位上，進一步優化配置企業人力資源，促進企業高質量發展。

2.促使薪酬分配體系更加完善

企業薪酬分配制度是員工獲得勞動所得的基礎，也是人力資源管理必須高度重視的管理事項，合理合法的薪酬分配有助于穩定人才隊伍，減少人才流失，激發人才隊伍工作的積極性和創造性。企業通過實施績效考核制度，將考核結果與薪酬分配掛鉤，能夠使員工享受到公平的薪酬待遇，讓員工感受到自己的付出與回報對等，增強員工對企業的歸屬感。在績效考核中，企業對考核結果優秀的員工給予績效獎勵，使員工對企業發展做出的工作貢獻得到認可，有助于促進薪酬分配體系更加完善、合理，進而激勵員工不斷提高工作效率。

3.提升企業員工整體凝聚力

人力資源是企業面對激烈競爭環境需要重點關注的資源，通過落實績效考核措施，能夠讓將企業發展目標與員工個人發展目標相統一，發揮出人力資源最大化利用價值。在績效考核中，員工的工作表現和工作能力能夠得到企業管理層重視，企業會為有潛能的員工提供更多實現自我價值的機會，增強員工對企業的歸屬感，讓企業成為員工職業發展的平臺，從而促使員工投入更多精力為企業發展做出突出貢獻。

4.推動企業達成經營戰略目標

現代人力資源管理要求圍繞企業經營戰略目標合理規劃人力資源，將人力資源管理提升到企業戰略高度，保障企業戰略目標的實現?？冃Э己耸侨肆Y源管理將企業經營戰略目標細化落實到員工崗位工作的有效途徑，通過構建起以企業經營目標為導向的員工績效考核指標體系，能夠明確不同崗位的責任劃分，讓員工對所承擔的崗位工作形成清晰認知，進而指引員工認真履行職責，在實現個人職業發展目標的同時促進企業快速發展。

二、績效考核在企業人力資源管理中的應用原則

1.戰略導向原則

企業績效考核要以戰略目標為導向，站在企業發展大局的高度，結合企業人力資源實際情況規劃績效考核工作，確?？冃Э己擞兄谔岣呷瞬刨|量，優化人才隊伍結構，為企業實現戰略目標提供人才保障。在績效考核實施過程中，根據戰略目標確定各部門、各崗位年度重點工作重心，立足崗位責任構建多樣化的績效考核指標體系，保證績效考核與企業戰略導向一致，引導企業全體員工完成本職工作目標，進而實現戰略目標。

2.定量與定性結合原則

企業績效考核要優化考核指標設置，遵循定量與定性相結合的原則選取指標，在員工個人能力考核方面盡量選取定性指標，在員工崗位責任、工作業績考核方面盡量選取定量指標，保證考核指標的完整性。同時，適當增加定量考核指標的比重，突出強調考核評價的客觀性。如，用任務量完成情況評價員工能力業績等。在定性考核中，針對不同崗位員工采用不同的評價標準，要求考核者客觀、公正考核，避免受主觀因素影響。

3.動態調整原則

企業處于不同的發展時期，其對人力資源結構的要求也有所不同?？冃Э己艘Y合企業面臨的內外部環境變化優化調整考核指標，促進員工主動學習新知識、新技能，以滿足企業發展需求?？冃Э己酥笜苏{整要具有前瞻性，結合企業長期戰略規劃下不同階段性任務確定績效考核的側重點，從而確?？冃Э己斯ぷ饔行ч_展。

三、績效考核在企業人力資源管理中的應用

績效考核是人力資源管理的有效方法。企業在人力資源管理中要認真遵循公平性、嚴謹性、客觀性、人本性的原則構建起績效考核體系，充分發揮出績效考核的價值，不斷提高企業人力資源管理水平。

1.規范績效考核流程

企業人資部門應借鑒其他優秀企業在績效考核中積累的成功經驗，結合本企業情況制定基本流程，細化績效考核實施步驟，向企業全體員工公開、公示績效考核的實施過程，推進績效考核流程規范化開展。具體流程共分為以下六個步驟：第一步，制定績效目標?？冃繕朔譃槟繕酥岛椭笜酥?，其中目標值是企業期望員工達到的績效目標，指標值是員工在本崗位工作中應達到的績效目標。目標值和指標值都要結合企業實際情況和員工工作能力進行設定，通常情況下目標值高于指標值，以達到激勵員工的目的。第二步，建立工作期望。人力資源管理部門要對員工的期許開展調研活動，將員工期許合理融入到績效考核中，為員工實現自我目標明確方向，提高員工企業績效考核制度的滿意度。第三步，指導績效達成。人力資源管理部門要對全體員工進行績效考核方面的培訓，使員工在履職時明確自己達成績效目標應具備的基本工作能力，以及需要付出的努力，為員工指明工作進取方向。第四步，績效考核實施。企業按照公平、公正、公開的原則實施績效考核，減少人為干擾因素，保證績效考核全程實施的有效性。第五步，考核反饋。企業人力資源管理部門要及時公示績效考核結果，暢通反饋渠道，允許員工對考核結果提出復核申請，確?？己私Y果的準確性。第六步，績效改進?？偨Y績效實施過程中形成的反饋意見，由人資部門修訂績效考核制度，彌補其中的不足，使績效考核更加貼近崗位實際情況和員工需求。

2.健全績效考核制度

企業要在人力資源管理中全面落實績效考核規章制度，在規章制度中明確績效考核實施各項細節，保證績效考核工作長期有效開展。在績效考核制度中，要具體明確以下內容：其一，績效考核主體。企業要明確不同部門和崗位人員的績效考核實施主體，在部門負責人考核中任命企業分管副經理為主考官，在各崗位人員考核中任命部門負責人為主考官。其二，績效考核周期。企業歸類劃分員工不同層次，根據不同層次員工確定相應的考核周期，使考核周期與員工崗位職責相匹配。如，企業高層管理人員績效考核周期為年度，中層管理人員的績效考核周期為季度，基層員工的績效考核周期為月度。其三，績效考核結果等級。企業可以將績效考核結果劃分為五個等級，分別優秀、良好、稱職、基本稱職和不稱職，對應績效考核分值為90分以上、80分-90分、70分-80分、60分-70分、60分以下。其四，績效薪酬分配。企業要結合不同崗位特點確定不同的績效薪酬模型，合理分配崗位工資與績效工資的比例。如，企業高管年薪按照完成企業目標的百分比確定年終考核后的年薪；中層管理人員的績效工資占比薪酬總額的20%；基層員工績效工資占比薪酬總額的40%；營銷部門員工的績效工資占比薪酬總額的60%。

3.完善績效考核指標體系

績效考核指標選取要充分考慮不同崗位的特點，明確指標選取的側重點，使績效考核指標能夠全面反映出崗位工作內容以及崗位對企業發展的貢獻。下面以企業領導班子、中層管理人員和基層員工考核對象為例，提出績效考核指標體系的構建建議：

（1） 領導班子績效考評指標體系。在企業領導班子成員考核評價中，要重點考核經營業績、政治素養、團結協作和作風形象四個方面，突出強調領導班子在帶領企業發展中的政治保障作用?？冃Э己酥笜梭w系中的一級指標和二級指標包括：①經營業績。下設企業戰略目標實現情況、經營決策機制、決策能力、管理水平、資產增值、生產經營指標、職工收入、安全生產、產品質量等二級指標；②政治素養。下設理想信念、執行上級決策部署、推動企業改革發展、黨組織政治核心作用發揮等二級指標；③團結協作。下設民主集中制落實、班子團結、分工協作等二級指標；④作風形象。下設關心職工、忠于職守、依法經營、廉潔自律等二級指標。

（2） 中層管理人員績效考評指標體系。在企業發展中，中層管理人員是聯系高層管理人員與基層員工的橋梁，在績效考評中不僅要重視中層管理人員的本職工作成效，更要重視對中層管理人員的核心能力考評，構建起完整的績效考評指標體系?？冃Э己酥笜梭w系中的一級指標和二級指標包括：①工作成效。下設個人業績和團隊業績二級指標；②執行力。下設思維能力、專業技能、管理能力等二級指標；③協調力。下設溝通能力、調整能力二級指標；④創新力。下設創新意識、創新方法、持續創新等二級指標；⑤品德。下設工作態度、企業忠誠度、廉潔自律等二級指標。

（3） 基層員工績效考評指標體系。企業要針對不同崗位的基層員工建立起與之相匹配的績效考核指標體系，提高本職工作完成情況考核的指標權重，重點考察基層員工的業務技能?？冃Э己酥笜梭w系中的一級指標和二級指標包括：①業務完成情況。下設工作目標完成度、工作業務技能等二級指標；②工作能力。下設個人學習、工作方法創新、溝通能力等二級指標；③工作態度。下設考勤、工作協作、工作責任心等二級指標；④潛質。下設成長能力等二級指標。

4.建立績效考核反饋機制

企業績效考核要轉變以往由考核部門向被考核人員單向傳輸信息的溝通模式，建立起現代化的績效考核反饋機制，實現績效考核部門、部門責任人和被考核員工的多向溝通交流，保證績效考核結果的可信性和說服力?？冃Э己朔答仚C制要貫穿于績效考核實施的全過程中，形成事前調研、事中跟蹤和事后反饋的完整體系，具體建議如下：其一，在績效考核前期階段，考核主管部門要調研不同部門和不同崗位的實際情況，利用座談會、問卷調查等方式了解員工對績效考核的合理化建議，適當增減考核指標，使考核指標與員工工作崗位相符。其二，主考官要對人員的最終績效成績進行研判，實施績效預警制度，及時將當前的績效狀況通知到部門責任人和員工，督促各部門和員工找到績效考核預測結果偏離指標要求的原因，并加以糾正，從而確保在績效考核時不會出現重大偏差。其三，在績效考核結果公示階段，如果被考核部門和員工對考核結果存有異議，則在限期內有權向主管部門提出投訴和糾錯申請，由績效考核監督部門介入，對考核結果進行復核審查，審查后如實披露考核復核結果，提高員工對企業績效考核的滿意度。

5.強化考核評價結果運用

企業人力資源管理要重視績效考核評價結果應用，將考核評價結果與員工切身利益掛鉤，按照績效考核結果對員工實施獎懲，發揮出績效考核的激勵作用，驅動員工不斷提高績效，實現考核指標值和目標值。具體建議如下：其一，與績效工資掛鉤。在企業薪酬結構中，要提高績效工資占比，按照每周期的績效考核結果計算不同部門、不同崗位員工的績效工資，體現多勞多得的薪酬分配原則?？冃Э己嗽u價結果越好，相應的績效工資越高，反之則越低。對連續多次考核評價不稱職的原則，要考慮對員工清退處理。其二，與年度績效獎金掛鉤。企業可以設立年度績效獎金，根據員工、部門的考核結果計算出績效考核兌現總額。獎金總額=獎金基數×部門考核系數×個人考核系數×崗位系數，其中部門考核系數、個人考核系數共設置5個等級，由高到低依次為的1.05、0.95、0.85、0.75、0.50。其三，與崗位晉升掛鉤。企業要暢通員工晉升通道，根據績效考核結果儲備優秀人才，做好人才的職業生涯規劃。在績效考核中，對連續數月考核和年度考核結果在良好、優秀層級的人員，給予評優評先和職位競聘資格，合理滿足人才的職位晉升需求，發揮出人才的最大利用價值。其四，與員工培訓掛鉤。企業要根據績效考核結果分析員工的知識、能力、素質等方面的不足，結合崗位任職要求和企業發展需要，制定針對性的培訓計劃，通過培訓彌補員工崗位任職中的不足，提高員工培訓的有效性。其五，與誡勉談話掛鉤。企業考核領導小組要對連續多次考核結果介于基本稱職與不稱職之間的員工進行誡勉談話，了解員工出現問題的原因，指導和督促員工改進工作方法，不斷提高績效。

四、結論

綜上所述，企業人力資源管理要突出強調績效考核的重要地位，將績效考核貫穿于人力資源管理過程中，充分發揮出績效考核激勵、約束功效，調動起員工工作積極性。在績效考核實施過程中，企業要構建起科學的績效考核工作體系，提升企業員工整體凝聚力，保障企業經營戰略目標的順利實現。

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作者簡介：季文成（1973- ），男，大專，工程師，研究方向：人力資源管理；李潔（1990- ），女，本科，經濟師，研究方向：人力資源管理