論如何提高國有企業員工的績效管理效能

吳佳　張光煒　曹京津　翟鶴瑤

［摘 要］在國有企業管理中，員工績效管理一直是一個重要的課題。然而，由于歷史原因和管理體制的限制，國有企業在績效管理方面面臨著很多問題，如何提高員工的績效管理效能是國企管理者需要思考的問題。本文對國有企業員工績效管理的問題進行梳理分析，提出一些提高國有企業員工的績效管理效能的措施，主要包括建立科學合理的績效指標體系、完善績效評估機制、建立有效的績效激勵機制等。結果表明，通過以上措施，可以有效提高國有企業員工的績效管理效能，促進公司的穩定發展和員工的職業成長，為國有企業的發展提供有力的保障。

［關鍵詞］國有企業；績效管理；指標體系；評估機制；激勵機制

［中圖分類號］C29文獻標志碼：A

國有企業在我國經濟發展中具有不可替代的作用，它不僅是技術創新的重要源泉，也是國家科技產業的核心力量。然而，由于歷史原因和管理體制的限制，國有企業在績效管理方面面臨著很多問題。

首先，由于國有企業的組織結構龐大、層級多樣，管理難度較大，很容易出現信息不對稱和工作任務分配不均衡等問題。這些問題不僅影響了企業的績效表現，還可能影響員工的工作積極性和創造性，從而影響企業的發展前景。

其次，由于國有企業的員工規模較大，管理難度大，員工工作分工煩雜，常常會出現工作崗位交叉或任務不明確等問題，導致績效評估不公正、激勵機制難以落實。這些問題不僅會影響企業的績效表現，還會降低員工的工作積極性和工作滿意度，導致企業人才流失和員工穩定性降低［1］。

最后，由于國有企業的市場競爭環境日益激烈，企業的核心競爭力和盈利能力面臨著嚴峻的挑戰。如果績效管理不科學、不合理，可能會導致企業核心競爭力下降，盈利能力受到影響，從而影響企業的長期發展。

如何提高國企員工的績效管理效能，是國企管理者需要思考的問題。本文旨在探討如何提高國企員工的績效管理效能，以期為國有企業的發展提供有力的保障。

1 國有企業員工績效管理存在的問題

1.1 指標體系不合理

指標體系是績效管理的核心，它的合理性對于企業的績效管理起著至關重要的作用。在國有企業績效管理中，指標體系往往存在著不合理的情況。一方面，指標體系缺乏科學性和可操作性，不能真實反映企業的實際情況［2］。另一方面，指標體系過于簡單，不夠全面，不能涵蓋企業的各個方面的績效表現，導致績效評估的結果不準確，無法起到真正的激勵和改進作用。

1.2 績效評估缺乏科學性和公正性

對于國有企業來說，績效評估缺乏科學性和公正性的問題是十分突出的。在績效評估中，如果僅憑個人主觀意見或單一的數據指標進行評估，難以客觀反映企業的真實情況，不僅會誤導決策，而且容易造成不公平現象，影響員工的積極性和工作熱情。

首先，績效評估缺乏科學性，主要表現在指標選擇和權重的確定上。有些企業在指標選擇上過于簡單，缺乏科學性和可操作性，難以反映企業的實際情況。同時，企業在權重的確定上也存在一些問題，有時候僅根據領導的主觀判斷進行決定，而缺乏科學的數據支持，導致評估結果不夠科學、客觀和準確。

其次，績效評估缺乏公正性也是一個不容忽視的問題。在一些企業中，由于個別領導對某些員工或部門有特殊關照，導致評估結果存在偏差和不公平現象。同時，由于評估標準不夠明確，容易出現主觀性強、不公正的情況，導致員工的不滿和離職。

1.3 績效管理缺乏有效的激勵機制

國有企業的績效管理缺乏有效的激勵機制，是目前普遍存在的問題。在缺乏明確的獎懲機制的情況下，員工難以感受到自己的工作成果和努力被認可和重視。這就導致員工的工作熱情和積極性的下降，工作效率低下，企業績效無法得到提升。

首先，激勵機制單一。在國有企業的績效管理實踐中，激勵機制的單一性也是一個普遍存在的問題。目前許多國有企業主要采用貨幣激勵方式，如年終獎金和股票期權等，而對于其他形式的非貨幣激勵，如表彰、晉升和培訓等卻比較缺乏關注和重視。單一的激勵方式無法滿足不同員工的需求［3］。不同的員工有不同的激勵偏好和動機，有的員工更看重晉升機會，有的員工更注重培訓和發展機會。如果企業只提供一種激勵方式，會導致一些員工無法得到他們需要的激勵，進而影響到他們的工作積極性和績效表現。再者，單一的激勵方式也容易出現“短期行為導向”的問題。例如，員工為了達到績效評估的要求，可能會忽略長期的職業發展和能力提升，只關注眼前的業績指標和任務完成情況，導致企業的長遠發展受到影響。

其次，激勵方式不合理。企業往往只關注員工的工作量和工作效率，而忽略了對員工的工作質量、工作貢獻、創新能力等綜合能力的評價。這種做法容易導致員工只關注工作量的多少，而忽視了工作的質量和價值［4］。這不僅會影響企業的整體效益，還會讓員工感到不公平，從而影響到員工的工作積極性和主動性。

最后，激勵措施不明確。企業的激勵措施缺乏明確的制度規定和標準，導致員工對激勵措施的認知存在模糊、不確定的情況。例如，員工不清楚自己在何種情況下能夠獲得晉升、加薪等激勵措施，也不清楚這些激勵措施能夠帶來多少實際的效益，從而影響了員工對工作的積極性和動力。另外，缺乏有效的激勵和激勵方式的引導也是企業激勵措施不明確的原因之一。企業在實施激勵措施時往往缺乏針對不同員工群體的差異化激勵方式的設計，導致激勵措施對不同員工群體的激勵效果存在較大的差異。例如，對于那些工作經驗豐富、技能熟練、業務能力強的員工，僅僅通過加薪或者簡單的晉升來激勵他們的積極性和創造力可能效果有限，他們更需要的是挑戰性的工作任務和職業發展空間的拓展，而對于那些缺乏經驗和技能的新人，則更需要更為實際的激勵措施和專業的培訓和指導。

2 提高國企員工績效管理效能的措施

2.1 建立科學合理的績效指標體系

為了解決國有企業績效管理中指標體系不合理的問題，企業需要建立科學合理的指標體系，使其符合企業的實際情況和發展需要。首先，企業應該明確績效評估的目的和意義，根據企業的戰略目標和業務特點，制定符合實際的指標體系。其次，指標應該具有可操作性和量化性，能夠進行有效的測量和評估。同時，指標應該涵蓋企業的各個方面，包括經濟效益、技術創新、人才培養、社會責任等方面，使績效評估結果更加全面、客觀和真實［5］。

此外，在建立指標體系時，還應該注重指標之間的相互關系和權重的分配。不同指標之間存在著相互關聯和相互制約的關系，權重的分配應該考慮到不同指標的重要性和實際情況，使績效評估結果更加準確和客觀。同時，企業應該根據實際情況進行指標的動態調整和優化，及時對指標體系進行修正和更新，確保其符合企業的實際需要和發展方向。

綜上所述，建立科學合理的指標體系是國有企業績效管理的首要任務。只有通過建立符合企業實際的指標體系，才能夠全面反映企業的績效表現，提高績效評估的準確性和有效性，促進企業的持續穩定發展。

2.2 完善績效評估機制

第一，建立科學合理的指標體系。企業在制定指標體系時，應該充分考慮企業的實際情況和發展需求，避免指標體系過于簡單化，同時應該合理權衡各項指標的重要性，避免過分強調某些指標而忽略其他指標的貢獻。同時，企業可以采用專業的咨詢公司或專家組織進行指標體系設計，以確保其科學性和可操作性［6］。

第二，建立科學的評估方法。企業應該根據指標體系制定科學的評估方法，避免僅憑個人主觀意見或單一的數據指標進行評估。評估方法可以采用量化分析的方式，結合多個指標進行評估，以確保評估結果的科學、客觀和準確。同時，企業應該制定明確的評估標準，避免評估結果存在主觀性強、不公正的情況。

第三，提高評估人員的專業能力。企業應該為評估人員提供專業培訓，提高其評估能力和專業水平。評估人員應該熟悉企業的指標體系和評估方法，能夠準確地評估員工的績效，確保評估結果的科學和公正。

第四，引入第三方評估機構。企業可以引入第三方評估機構對企業的績效進行評估，以確保評估結果的科學、客觀和準確。第三方評估機構具有專業性和中立性，能夠避免領導主觀意見對評估結果的影響，確保評估結果的公正和客觀。

2.3 建立有效激勵機制

2.3.1 多元化激勵手段

在企業的激勵體系中，除薪酬激勵外，還有很多其他的激勵手段可以采用。多元化激勵手段可以滿足不同員工的激勵需求，激發員工的工作積極性，提高員工的工作熱情和主動性。崗位晉升是一種常見的激勵方式，它可以為員工提供更廣闊的發展空間和更高的職業地位，同時也可以體現出企業對員工的認可和鼓勵，增強員工的工作動力和歸屬感［7］?？傊?，采取多種形式的激勵手段，可以滿足不同員工的激勵需求，讓員工感受到企業的關心和支持，提高員工的工作熱情和主動性，從而提高企業的整體績效水平。

2.3.2 合理設定激勵指標

合理設定激勵指標是實現有效激勵的重要前提。企業應該根據員工的工作性質和崗位特點，設計一套科學合理的激勵指標體系。企業應該將員工的工作質量、工作貢獻、創新能力等綜合能力納入評價體系，以實現對員工的全面評價和激勵。其中，工作質量主要包括工作成果、工作效率等方面；工作貢獻主要包括對團隊和企業的貢獻；創新能力主要包括創新思維、創新行為等方面。并且企業需要為每個指標設定相應的權重。在設定權重時，企業應該考慮到各項指標的重要性和員工的實際工作情況，以確保權重的合理性和公正性。同時，對于企業來說，合理的激勵指標也可以幫助企業更好地把握員工的工作狀態和發展方向，進而實現企業和員工的共贏。

2.3.3 明確激勵標準和措施

為了激勵員工，企業需要制定明確的激勵標準和激勵措施，以為員工提供明確的激勵目標和方向，使員工能夠清楚地了解自己應該如何工作和努力，進而增強員工的工作動力和工作熱情。具體來說，需要注意以下四個方面。

第一，企業應該制定明確的激勵目標。這些目標應該是可衡量的，并且應該與企業的戰略目標相一致。例如，企業可以將銷售目標、客戶滿意度、產品質量等作為激勵目標。

第二，企業應該為不同的激勵目標設定不同的激勵措施。例如，為了激勵員工實現銷售目標，企業可以提供銷售獎金或者提升職級的機會；為了激勵員工提高客戶滿意度，企業可以提供優質的客戶服務培訓等激勵措施。

第三，激勵措施的設計應該考慮員工的個人需求和潛在動機。例如，一些員工可能更喜歡獲得提升職位的機會，而另一些員工可能更關注學習和培訓機會，因此激勵措施應該根據員工的需求和動機進行不同的設計。

第四，企業應該確保激勵措施的公平性和透明度。員工應該清楚地了解自己的激勵目標和相應的激勵措施，并且這些措施應該公平地應用于所有員工。

2.3.4 建立績效考核與激勵機制相結合的系統

建立績效考核與激勵機制相結合的系統可以有效地激勵員工的工作熱情和積極性，提高員工的工作績效。企業可以通過以下方式來建立這樣的系統。

首先，需要制定明確的績效考核標準和評價體系，將員工的工作目標和任務、工作質量和效率、工作貢獻和創新能力等方面納入考核范疇，建立績效考核的指標體系，為績效評價提供科學的依據。

其次，需要明確激勵措施和方式，將員工的績效考核結果與相應的激勵措施掛鉤，以達到激勵員工的目的。例如，對于表現優秀的員工，可以給予晉升、加薪、獎金等激勵，對于表現一般的員工，可以給予培訓機會、職業發展規劃等激勵，以提高員工的工作積極性和工作熱情。

第三，建立績效考核與激勵機制相結合的周期性激勵機制，如設定年度、季度、月度的績效考核和激勵計劃，使員工能夠清晰地了解自己的工作表現和評價結果，進而更好地調整自己的工作狀態和提升工作績效。

最后，企業還需要建立完善的績效管理制度和流程，確保制度的透明、公正和合理，為員工提供公正的機會和平等的待遇。

3 結論

國企員工績效管理效能對于公司的發展和員工的個人發展都具有重要意義。通過建立科學合理的績效指標體系，完善績效評估機制，建立有效的績效激勵機制等措施，可以提高員工的績效管理效能，促進公司的穩定發展和員工的職業成長。因此，國有企業應當積極推動員工績效管理的改革和創新，促進員工的個人發展和公司的長期發展。

參考文獻

［1］張宇，蔡春美. 國有企業績效管理存在的問題及優化路徑——以X企業為例［J］. 社會科學動態，2023（2）：46-49.

［2］李興，王藝璇. 績效量化考核與管理有效性的思考與探討［J］. 中國有色金屬，2015（1）：195-207.

［3］曾紅. 國有企業績效激勵改革的實施路徑探索［J］. 財會月刊，2021（11）：53-58.

［4］朱桂龍，邱榕新. 促進還是抑制：多重績效反饋與企業創新［J］. 華南理工大學學報（社會科學版），2021，23（1）：23-34.

［5］何慧清，王新園，張凱，等. 論企業績效薪酬管理存在的問題及對策［J］. 現代國企研究，2017（4）：11.

［6］顧錚. GS公司員工績效考核體系優化研究［D］. 哈爾濱：東北農業大學，2019.

［7］楊婧，楊河清. 人力資源管理與組織績效關系的實踐——國外四大理論的闡釋［J］. 首都經濟貿易大學學報，2020，22（1）：103-112.