公立醫院績效考核體系分析與研究

張一娜

（錦州醫科大學 附屬第一醫院，遼寧 錦州 121002）

公立醫院是我國醫療服務體系的主體，對于身處其中的醫務人員而言，工資待遇以及福利是發展的基礎?？冃瞧髽I用來客觀反映員工技術水平和工作量的考核工具，能夠直接影響員工薪資水平。因此，公立醫院需要一套合適的績效考核制度，針對醫務人員的貢獻給予對等甚至超出預期的回報，進而有效地調動醫務人員的工作積極性，在保證醫院內部人力資源隊伍穩定性的同時，提高醫院的管理能力以及服務能力。

一、公立醫院績效考核體系存在的主要問題

1.缺少客觀的績效考核衡量指標?，F有的考核指標僅從德、能、勤、績出發，與醫務人員的實際工作聯系不密切，未能很好地結合其工作特性。指標過于模糊，缺乏統一的標準和精確的解釋，也沒有充分量化指標，使得出的考核結果具有較大的主觀臆斷性，在如此龐大和復雜的組織中逐漸失去效用。面對醫療體系的迅速發展，特別是從事科研方面醫務人員數量的增加導致現有的標準已然不能夠有效地評價這些崗位的績效。醫院應根據這些情況和戰略轉型做出合適的應對措施，從而形成一套更公平和客觀的考核體系。

2.缺少高效的考核數據管理方法?？冃Э己斯ぷ鲗儆谌肆Y源管理工作中的重要內容，隨著人們對人力資源管理工作重視度的不斷提高，績效考核工作所負責的工作內容也相應增加。面對這一情況，如果沒有將相應的考核數據管理方法更新換代，只會增加考核數據的統計難度。目前，醫療系統內的考核數據管理方法仍使用人工方式，在使用過程中存在局限性，主要表現為以下兩點：其一，數據管理的過程中出現失誤，影響績效考核結果的精度和考核工作的效率；其二，數據資源無法共享，其他相關人員（尤其是部門領導）無法查詢到有關績效考核的信息。

3.缺少多維度的績效考核指標?？冃Э己酥笜耸怯绊懣己速|量的關鍵因素，但是當前醫院內部缺少符合自身實際發展情況的績效考核指標。同時，績效考核指標單一還體現在缺乏崗位針對性的特點，沒有結合不同崗位的工作情況制定針對性的績效考核指標。無論是考核人員還是被考核員工，一味地追求考核任務的完成和個人短期利益的實現，導致績效考核工作出現了形式化的問題?？冃Э己说恼嬲康氖峭ㄟ^建立和完善考核體系形成有效激勵，進而影響企業發展和員工自我提升。

4.缺乏有效的績效反饋渠道。由于上述三點原因導致績效考核結果缺乏客觀、具體的數據支持，為了防止考核結果使員工產生不公平的心理，大多數醫院對整個績效考核的過程和結果采取不公開的方式?，F有體系缺乏必要的績效反饋和績效溝通，員工不清楚平日工作里存在什么問題，所以不能及時糾正，造成錯誤積累和延續。上級對員工的指導和員工對上級的建議也沒有平臺實現有效溝通，雙方缺乏交流、改進和共同提升績效的渠道。

二、公立醫院績效考核優化策略

1.考核優化重點。以參與科研工作的各崗位醫務人員為例，著重從以下三個方面優化績效考核體系[1]。

第一，設計更貼合實際的考核指標。原有考核指標過于主觀化、片面化，沒有結合各崗位醫務人員的結構特點，不能獲得真實有效的人員績效。參與科研項目的醫務人員的績效指標也沒有與項目整體績效掛鉤，將項目績效反映到個人績效上。需要結合崗位特性和人員特點，將項目績效與個人績效相結合，重新設計一整套科學的績效指標。

第二，選擇更客觀的考核方法。在項目考核時，采用成立項目評估小組的方法進行考核。既能保障評估結果的公平、客觀，又能高效地完成考核工作。對于日?？己说膬热?，本文采用360°績效考核法[2]，選取與被考核對象工作上聯系密切的各個層面人員進行考核，可以有效減少不公平現象的出現，同時，被考核者能夠得到來自多方面的建議，自身也獲得更多的成長。

第三，設定更科學的指標權重。以往考核過程中，對考核指標及其權重的設定過于模糊，沒有較高的精確性，未將個人績效與對行業的貢獻和影響體現出來。筆者采用層次分析法來設定不同維度考核指標的權重，依次按績效指標的內在關系對各指標進行兩兩比較，保證了結果的科學性。

2.考核方案。通過對公立醫院中有科研任務的醫務人員的工作進行調查發現，他們的工作內容主要分為醫院門診和科研項目兩部分。因此，本文將考核指標分為日?？己撕晚椖靠己藘蓚€部分。日?？己艘钥己藛T工平時的工作態度和能力為主，結合員工被獎懲的情況，注重關注員工工作的日常事務，實現過程的監督。項目考核是以每個項目為核心，按每月的計劃要求考核項目方面的績效，側重于對人員工作結果的控制。并且，在每個項目結束后依據項目完成的總成果進行考核。

因職務與資歷的差別，不同人員參與項目時的職責不同，與項目績效的關聯程度不同，所以，總體績效權重比例應有所區別。每月的績效結果按照以下的方式計算相應的人員績效：項目負責人績效=80%×項目績效+20%×日?？冃?；項目協助經理績效=70%×項目績效+30%×日?？冃?；主要參與者績效=60%×項目績效+40%×日?？冃?；協助參與者績效=50%×項目績效+50%×日?？冃?。

第一，日?？己梭w系[3]。結合醫務人員崗位基本要求，并根據日常工作流程提取出能夠反映工作態度和工作能力的因素，對科研人員進行全面考核，結合考核指標的可操作性，最終確定出以下指標，見表1。

表1 日?？己酥笜?/p>

日?？己擞扇肆Y源管理部門組織，工作態度屬于定量指標，在評價過程中受主觀影響極小，由直接上級進行考核。團隊溝通協調能力和病患意見反饋在評價過程中容易受主觀因素影響，因此，采用360°績效考核法，分別由直接上級、下級、同級、院內相關部門領導、病患和本人多角度進行評價。工作態度和工作能力作為日?？己说幕緝热?，具有同等的重要性，各維度權重均設為50%。表彰與專利作為日?？己酥械募臃猪?，用于區別出表現特別優異的員工，根據受表揚表彰的次數和申請專利數在日?？己说目偡稚现苯舆M行加分，加分最多不超過20 分。

第二，工作態度維度[3]。工作態度包括出勤情況、工作成就兩個方面，主要考核員工的工作積極性。工作出勤是對日常出勤、加班以及出差情況的量化考核。工作成就是量化為參與手術數量（工作量指標）和參與學術研討會次數（學術指標）。這兩個因素重要性之間具有差異，因此，采用層次分析法對工作出勤和工作成就比較分析，并計算指標權重系數分別為2/3 和1/3。二級指標又按照1:1 平均分配分數，筆者再對各指標的具體評價標準進一步闡釋，設計出績效標準如下表，見表2。

表2 工作態度維度績效標準表

第三，工作能力維度[3]。工作能力考查員工完成工作的基本能力，從溝通交流能力、信息共享能力、醫患溝通能力和醫療技術評價四個方面進行考核。溝通交流能力是指與上級、同級、下級和其他合作人員溝通交流的能力，按照非常容易（21～25分）、較容易（16～20 分）、較困難（11～15 分）、非常困難（0～10 分）分為四個等級；信息共享能力是指與上級、同級、下級和其他合作人員分享信息的能力，按照主動分享（21～25 分）、被動分享（11～20 分）、不分享（0～10 分）分為三個等級；醫患溝通能力指醫生對患者表達或接收能力，按照非常強（21～25 分）、較強（11～20 分）、較弱（6～10 分）、非常弱（0～5 分）分為四個等級；醫療技術評價是指患者對醫生治療過程的主觀評價，按照技術優秀（21～25 分）、技術良好（11～20分）、技術差（0～10 分）分為三個等級。工作能力維度的二級指標均為定性指標，對各項指標的具體得分標準進行描述，制定出各項考核標準。這四個指標具有同等重要性，采用1:1:1:1 等比分權的方法，權重各占0.25。

第四，表彰與知識產權維度[3]。這一維度主要是為了區分出特別優秀的員工，考查表揚表彰次數和申請知識產權數。該維度為加分項，最多加20分。具體績效標準：上級部門通報表彰1 次加5分，醫院內部通報表揚1 次加3 分；每申請1 項專利加5 分（前5 名申請人才有分數，分配比例由第一申請人確定，原則上第一申請人占比不超過60%），每發表1 篇論文加5 分（前3 名作者才有分數，分配比例由第一作者確定，原則上第一作者占比不超過80%）。

3.項目考核體系。項目研發團隊分別由項目總負責人、主要參與者和協助參與者組成，總負責人領導和組織研發項目，主要參與者是項目進行的主要力量，協助參與者在項目中起到一些輔助作用。項目團隊中的職責不同，在項目中做出的貢獻不同，與項目整體績效的直接掛鉤程度也不同，因此，整體績效占總績效權重也不同。在項目考核方面，由項目評估小組對項目整體績效進行考核。

在考核項目整體績效中，需要從直接和間接角度反映項目的績效，完成度是直接對項目過程考量，項目的性質間接反映需要付出的心血多少。還應從現在和未來的角度，考量項目所帶來的現在收益和對未來收益的影響。項目的性質、完成度和影響力與項目整體密切相關，它們都能夠體現項目的總體績效?；诖?，筆者運用關鍵績效指標法確定項目考核維度的具體指標有重要性（項目對醫院發展的重要程度）、難易程度（完成項目的難度級別）、進展情況（是否按照原計劃時間節點完成）和預期成長性（此項目對后來項目的借鑒和參考性）。項目考核由人力資源部組織項目評估小組開展，項目評估小組由研發中心領導、項目負責人、財務部門和人力資源管理部門組成。由研發中心領導和項目負責人進行考核，財務部門核算項目的收入提成，人力資源部對項目績效的結果進行審核。

第一，權重分配。重要性反映一個項目的主要內容與醫院發展的關聯程度，應該是項目中的核心要點。難易程度間接體現研發人員完成項目的工作耗費多少，對于越難的項目需要耗費更多的精力，具備更高的知識儲備。進展情況是檢查是否按照原計劃進行，盡快地完成能節省成本，而推遲完成則會帶來不同程度的損失，與項目的收益直接相關。預期成長性是從長遠角度來評估項目的價值，對醫院發展的影響也是十分重要。采用層次分析法計算重要性、難易程度、進展情況和預期成長性的權重分別為3/8、1/8、1/4、1/4。

第二，評價標準。重要性、難易程度和預期成長性這三個指標的評價并未有不達標的情況（不達標不會被立項），評分均劃分為S（90 分以上）、A（80～90 分）、B（60～79 分）三個等級。項目計劃可能超額完成，也會與計劃完全相悖，在一定的時間點也存在分段任務，各分段任務也是進展狀況的考核內容，根據這種情況將評分等級劃分為四個等級：S（90 分以上，非常出色地超額完成計劃）、A（80～90 分，按計劃規定完成計劃）、B（60～79分，個別時間點未按時完成）、C（60 分以下，嚴重脫離原計劃安排）。項目評估小組按照績效標準評分評出各指標分數，然后乘以相應的權重確認最終項目整體績效分數。

第三，考核等級劃分。根據前文考核方案中設定的權重，依據評分計算確定個人考核分數?？己说燃壍膭澐旨纫紤]加權后總分，也要按一定比例控制每個等級的人數，使最終等級分布呈現出合理的分布情況。筆者劃分出4 個績效考核等級：S 級（考核分數90 分以上，此等級人數不超過總人數的10%）、A 級（80 分以上，人數控制在總人數的30%以上）、B 級（70 分以上，人數控制在總人數的20%以上）、C 級（60 分以上，此等級人數不超過總人數的10%）、D 級（60 分以下，此等級人數控制在總人數的5%以內）。

筆者在對績效考核體系建立的方法和理論研究上，結合公立醫院的實際情況深入探討和研究科研醫務人員績效考核制度現存的問題，從日?？己?、工作態度、工作能力和知識產權等多個維度綜合考慮，提出適用于科研醫務人員的績效考核優化升級方案。結合層次分析法、360°績效考核法等多種算法，合理考慮影響績效考核的因素，設計一整套績效考核優化體系。