事業單位人力資源管理中的激勵機制

顏晶

摘要：事業單位的人力資源管理激勵機制能夠優化事業單位內部的人力資源配置，也能調動事業單位職工的工作積極性。但事業單位的人力資源管理激勵機制存在的各種問題，使得事業單位的職工工作效率較低，工作質量也較差。因而事業單位需要優化人力資源管理制度，建立更科學化的激勵機制。本文對事業單位人力資源管理激勵機制存在的問題進行分析，并提出相關對策。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；激勵機制；職工

事業單位的人力資源管理工作能夠較好地配置事業單位資源，更合理地開展日常管理工作。結合有效的激勵機制，事業單位的人力資源管理工作人員能夠較好地激發事業單位職工的工作積極性，不斷提升職工的工作效率，進而較好地提升事業單位的整體工作效率。目前，不少事業單位的人力資源管理激勵機制還存在部分問題，因而事業單位的人力資源管理人員也需要不斷地優化激勵機制，以更科學化的激勵機制提升事業單位職工的工作積極性。

一、激勵機制運行問題及其成因

人力資源管理作為一項綜合管理理念在國內起步時間相對較晚，事業單位作為我國國民經濟體系的重要組成部分，長期以來受市場計劃經濟體制的影響較深，在很長一段時間內，事業單位更多受國家有關部門的統一管理，包括單位人員的流動以及職位變動等大小事宜往往被統一決定。[1]在此環境下，激勵機制作為人力資源管理的重要板塊之一，在推行發展方面遭遇較大的困難。

（一）激勵機制考核評價缺失

現階段，國內事業單位相繼加強對人力資源管理工作優化改革的重視。新時代背景下，部分事業單位在推行人力資源管理改革創新過程中，存在激勵機制考核評價缺失且考核指標體系缺乏針對性等諸多問題?，F階段的人力資源管理強調系統性管理與針對性管理的有機結合，而部分事業單位所表現出來的問題表明了單位內部激勵機制過程性評價不足，整體考核評價體系的構建以及實際運行存在片面化、形式化現象。例如，對于單位內部相同職務或相同級別的工作人員而言，采用傳統考評體系無法適應當前管理改革創新的實際要求。其中處于同一級別的工作人員在職務晉升發展中對縱橫向激勵機制有著新的要求，傳統的考評體系往往只能照顧到員工縱向的崗位晉升，缺少完善的橫向對比競爭機制，因而導致激勵機制存在漏洞。

（二）與考核評價銜接性不足

從員工晉升發展和單位內部管理的角度來看，激勵機制的運行實施通常是為員工的績效考核評價提供準確可靠的參考依據和衡量指標，以確保員工能夠高效正常工作。在這一層面，事業單位激勵機制的實施起到相輔相成的協調作用，因而成為人力資源管理體系的重要組成部分。當前，部分事業單位在激勵管理實施和績效考評方面存在銜接性不足、關聯性缺失的問題，即部分員工對績效考評往往缺少全面認知和重視，而部分員工在努力工作的過程中未能較好體會到激勵機制帶來的正向作用，因而容易造成不同層次員工“心理不平等” 等問題，反而會不斷削弱激勵機制的實際效果，其核心問題在于兩者的相關度不高。[2]

（三）人才晉升發展受阻

事業單位內部員工晉升發展受到阻礙，會從根本上阻礙單位總體進步發展的速度和社會適應發展能力。其中，部分事業單位內部考核機制、薪酬機制、獎懲機制以及縱橫雙向競爭機制存在一定問題。以薪酬激勵為例，薪酬作為激勵員工奮斗發展的重要物質手段，是激勵機制的重要組成部分，總體上受地區等因素的影響，經濟發達地區事業單位員工薪資水平與經濟發展不足地區員工的薪資情況存在明顯偏差，且關于事業單位員工的薪酬機制的制定往往缺乏較好的靈活性與彈性，對員工的工作積極性產生不利影響，這是影響員工晉升發展的核心阻礙因素。另外，因競爭公平性的不足及各類因素的干擾，對員工績效考評的真實公正性與晉升發展的透明公正性均產生不利影響，同樣成為阻礙員工晉升發展的受影響因素。

整體來看，由于事業單位對激勵機制運行實施的重視度相對不高，且對激勵機制與其他職能工作的內在聯系存在一定認知偏差，因而導致激勵機制建構不完整，選用的激勵方式適用性不強，無法達到理想的激勵實施效果，因而出現各種各樣的問題，影響員工個人和單位整體的進步發展。

二、激勵機制創新應用要點分析

（一）加強人才隊伍建設

新時代背景下，人才是各事業單位創新發展的動力源泉和競爭核心。我國社會經濟的迅猛發展使得社會發展環境發生較大變化。部分事業單位在引進人才、安排人才、鼓勵應用人才等方面或多或少存在問題。同時社會的發展對人才專業技能和綜合素質有著更高要求，為此需要事業單位提高對人才的重視，包括人才隊伍的優化建設，人才的鼓勵應用及人才的發展等。要提高對人才的重視程度，重點優化完善事業單位人力資源管理機制，加強對人才隊伍的系統化建設，通過增強員工對企業的認同感和歸屬感來合理控制單位人才的流失，在引進和應用人才的同時還要注重人才的保留。[3]

（二）科學設計薪酬福利體系

薪酬福利作為激勵員工最重要的物質手段，是事業單位人力資源管理的重要工作之一。事業單位應當從合理管理薪酬角度出發，結合單位實際情況，科學設計薪酬體系，綜合考慮員工職能崗位、工作內容等要素，建構人性化、精細化薪酬體系，以此充分調動員工工作積極性，進而增強員工對企業的認同感與歸屬感。

（三）合理化聘用人才

事業單位應當著重考慮人才聘用安排的合理化。從人力資源管理內容理論層面看，人才的聘用可遵循以人定崗或以崗定人的管理原則，明確不同崗位的職能要求和具體工作內容，以此為依據來選拔和聘用單位發展需要的優秀人才。另外，同時站在員工和單位利益發展的角度，合理化聘用人才一方面實現各項工作高效完成，幫助員工獲取高薪和良好的晉升發展空間；另一方面增強員工工作適應力，在彌補單位崗位空缺的同時能夠最大限度減少崗位空缺等現象帶來的各方面損失。

（四）加強單位文化建設

對于事業單位而言，行政文化的建設十分重要。行政文化建設缺失對事業單位激勵機制的實施效果和功能作用的發揮產生各方面影響。因此，要建設積極健康的行政文化，強化員工在單位內部的主人翁意識，進一步提高員工工作質量和效率，減少責任推諉、相互扯皮等不良現象的發生。

（五）優化設計內部組織結構

事業單位同社會普通企業在組織結構和行政管理上有著顯著差別。最早官僚制的應用實施目的在于便于事業性質單位強化對上下級的監督和制約，避免出現人員不作為或責任推諉問題。理想層面上，官僚制的實施使得事業單位人員及各項工作高效運轉。但受環境變化的影響，傳統行政制度和組織結構在提升人員工作效率、落實單位創新決策方面反而起到一定的阻礙作用，具體表現在單位內部組織結構靈活性的缺失。因此，立足于事業單位實際情況和發展需要，重點優化并合理設計內部組織結構，確保行政管理機制、組織結構的運行符合當前高效率、快節奏的發展趨向。

三、激勵機制高效實施策略分析

通過上述問題可以看出，問題的主要成因源于重視度不高及認知偏差。其中所謂的認知偏差主要表現在激勵機制無法較好地適應社會環境變化發展的根本需要，進而對事業單位的發展產生影響。為此，重點強化事業單位領導人、決策人以及人力資源部門相關人員對激勵機制的正確認知，主動探究分析人力資源管理工作改革要求及相關政策，根據事業單位的工作性質來制定更為科學合理的激勵機制，通過正確的認知制定科學的執行決策，確保能夠推動事業單位統籌協調發展。

在正確執行激勵管理決策的基礎上，事業單位想要獲得更好的發展，激勵方式的選擇與運用尤為重要，直接決定激勵機制實施效果和運行質量。在現有的激勵方式基礎上，注重協調物質激勵、精神激勵與隱性激勵等內容的內在聯系，在使員工獲取高薪的同時增強員工歸屬感和榮譽感，為事業單位更好地保留人才，減少人才流失。同時注重激勵方式的靈活多樣性，如開設人才培養培訓獎勵、任務完成目標獎勵等，融入行政文化，不斷豐富激勵機制實施的精神文化內涵。

（一）建立多層次的激勵機制

建立多層次的激勵機制能夠提升激勵機制的有效性，進而能夠更好地滿足職工的激勵需求，讓職工更有工作的動力。事業單位的職工雖會有物質激勵方面的需求，但他們也會有其他方面的激勵需求，單一化的物質激勵不僅無法滿足他們的實際需求，還會打消職工的工作積極性。結合多層次的激勵機制，事業單位可以設置不同的激勵機制，既能滿足廣大職工的多樣化需求，也能較好緩解事業單位的財政壓力。多層次化的激勵機制也能讓事業單位的職工感受到關心與尊重，不斷提升職工的認同感和歸屬感。如此一來事業單位的職工也能更好地樹立正確的工作發展目標，能夠更好地開展日常工作，既能提升自身的工作效率，也能不斷提高自身的工作質量。事業單位的職工也能通過日常的學習發展更好實現個人價值，并能夠擁有較強的發展動力。而且多層次的激勵機制也能在一定程度上解決事業單位職工日常學習發展方面的問題，讓事業單位的職工能夠樹立積極的學習發展觀念。[4]

（二）建立完善的晉升機制

除了有效的激勵機制外，事業單位也要建立完善的晉升機制，給予職工更好實現自我價值的機會。很多事業單位的晉升機制不夠完善，甚至存在上級領導直接任命的情況。[5]這樣既容易使職工產生不滿情緒，也會使職工失去奮斗前進的動力，不利于職工的長期發展，也會使職工的工作效率下降。而完善的晉升機制不僅能為職工提供更加公平的競爭機會，還能有效提升職工的工作積極性，讓職工能夠通過不斷的提升自我、優化工作質量、提升工作效率來獲得晉升機會。有了完善的晉升機制，事業單位的職工也能結合自身的職業發展目標開展日常的學習、工作活動，并能夠通過合理競爭獲取晉升的機會。

（三）建立人才參與機制

事業單位的工作目標完成離不開每位職工的付出，因而在日常的工作之中，事業單位可以建立人才參與機制，讓職工更多參與到事業單位的工作計劃制訂之中。[5]如此既能提升事業單位的職工歸屬感，也能讓他們更加有參與感。而且職工參與到實際的工作計劃之中也能讓他們加強對事業單位工作發展方向的理解，從而更好地開展自身的工作，不斷提升自身工作的效率。而且在參與事業單位各項工作計劃的過程中，職工也能通過提升團隊意識，從而更好地在日常工作中互相協助。既能提升事業單位職工的團體凝聚力，也能促進事業單位工作環境的優化。在這樣的情況下，事業單位的員工也能提升對事業單位的認同感，并能夠通過日常的工作活動加強對自己工作職責的認知。有了職工的參與，事業單位的各項工作計劃的完成效率也會更高，既能提升事業單位的工作質量，也能不斷優化事業單位的內部管理制度，構建更加美好的工作環境。

四、結束語

事業單位人力資源管理的激勵制度能更好地提升事業單位職工的工作積極性，因而在制定激勵機制時，事業單位的人力資源管理人員也要多從職工的實際需求角度出發，不斷優化激勵機制。通過設置多層次的激勵機制，事業單位能夠更好滿足不同職工的實際需求，從而提升職工的工作效率。事業單位的職工也可以更好地樹立自身的職業目標，并能夠為實現自身價值而不斷地學習發展，呈現出更好的精神面貌。

參考文獻：

[1] 許順鴻.事業單位改制后人力資源激勵機制優化途徑[J].現代商貿工業，2021，42（18）：58-59.

[2] 張小琴.事業單位人力資源激勵機制創新研究[J].財會研究，2020（04）：77-80.

[3] 劉春艷.論事業單位人力資源管理中的激勵機制[J].中國市場，2022（4）：109-110.

[4] 邊紅艷.事業單位人力資源管理中的激勵機制研究[J].才智，2022（7）：134-136.

[5] 袁蘭芳.事業單位人力資源管理中的激勵機制關鍵探索[J].中國科技投資，2022（9）：149-151.