“互聯網+人才”視角下電力企業人力資源管理的路徑探析

陳睿 蘭義 冉思慧

［摘 要］各個企業的發展進步都需要依靠人才的力量，如果人才工作態度不積極、工作能力不達標，就會制約企業的穩步發展。因此，企業應在內部制定管理規定時，專項設置人力資源管理體系，安排具有管理經驗的人才組建相關的管理部門，主要負責根據企業戰略計劃招聘、培訓、考核、管理人才，注意協調員工之間的人際關系，維護企業內部的和諧。不同企業的經營思路不同，適宜使用的人力資源管理方法有一定差異。本文就以大部分國有企業的實際工作情況為例，介紹互聯網時代下企業人力資源管理工作的新要求及現存工作問題，并有針對性地介紹一些創新管理方案的對策。

［關鍵詞］“互聯網+人才”；人力資源管理；國有企業；大數據技術

［中圖分類號］F40文獻標志碼：A

互聯網技術在各行各業都有著良好的應用前景，這主要是因為掌握信息技術后，可以進行數據的自動化分析和智能化整合，還能進行信息的實時傳遞，提高了工作的質量、效率。目前，除了將該技術應用于業務信息處理環節之外，很多企業都正在嘗試開展人力資源的現代化管理工作，培養新人才，并合理進行人員調配管理工作，發揮人力資源的最大使用價值，全面帶動企業的長遠健康發展。

1 現階段電力企業人力資源管理工作的新要求

1.1 應具備創新意識及能力

創新是時代發展的主旋律，在國有企業參與市場競爭時，必須保證人才具有創新意識及能力，能夠緊跟時代的發展步伐，轉變工作思路，提高工作的適應性，這樣才能順利抓住機遇，實現企業的戰略發展目標。

基于此，國有企業應要求人力資源管理部門在運用傳統管理觀念、管理方案來招聘、培養和任用人才時，應在管理制度中增加創新發展的相關要求，引導人才提高自身工作的主動性、積極性，保證人才能夠在工作中不斷反思問題，學習新知識、新技術，為企業發展創造更大的價值。而這就對人力資源管理部門提出了更高的要求，需要管理人員在工作中引進現代化觀念、技術，提升管理水平［1］。

1.2 應具備數據整合與分析能力

國有企業的工作具有一定的服務屬性和公益屬性。這就對現有內部團隊的工作素質提出了新要求，需要人力資源管理部門記錄人才工作數據，建立個人工作檔案，結合實際工作信息總結出不同人才的個性化優勢及共性特征，合理為人才分配具體的工作任務，并結合時代發展要求和市場發展情況給出人才的培養方向。這項工作需要人力資源管理部門具備運用互聯網技術和專業知識進行數據整合與分析的能力，以進行員工培訓、薪酬管理和職業生涯規劃管理為例，人力資源管理部門需要通過挖掘數據、分析問題，找到現有管理方案的優勢及不足之處，及時采取有效的處理措施，提高員工群體對人力資源管理工作的滿意度，維護企業內部的和諧與穩定。

1.3 應具備多元化思維能力

電力企業在進行人力資源管理工作時，應與時俱進地設置新管理目標。比如，要著重培養個性化的人才，促進人才自身的全面發展進步，提高人才在不同崗位上的勝任力。這就需要人力資源管理部門學會從長遠發展的角度分析問題，要具備互聯網思維、多元化思維?？梢韵冗M行市場調研，結合知識經濟時代的基本要求，提升崗位用人門檻。與此同時，應從跨領域、跨專業的管理角度出發，在人才管理階段設置經濟指標和非經濟指標，在現有管理方案的基礎上，給出新的考核管理計劃，加大新型人才的培養力度，綜合提升員工的素質及能力，為組建高質量人才隊伍提供新思路，最終解決企業的發展難題。

2 “互聯網+人才”模式下電力企業人力資源管理現狀

2.1 管理觀念的問題

根據工作實際可知，個人工作觀念發生變化將直接影響自身的工作質量及效率。如果人力資源管理部門的領導干部觀念落后，則會造成工作方案缺乏先進性的問題。在新時代的電力企業人力資源管理環節中，很多管理部門的領導干部受到傳統工作觀念的制約，會因為認知觀念的偏差無法合理提升管理職能的價值作用，進而影響人力資源管理方案的有效落實［2］。而且，很多管理人員在參與人力資源管理工作時，只著眼于現階段的問題，沒有運用發展的眼光看問題，沒有及時將企業的戰略目標規劃到人才培養、管理環節中，導致企業在發展進程中會出現可用人才數量少、人才專業能力不足的問題，這就說明管理人員沒有及時運用“互聯網+人才”的視角分析問題，管理觀念仍需進一步優化和創新。

2.2 管理模式的問題

在互聯網時代的發展進程中，國有企業需要專門設置新的管理模式，約束人才的工作行為。不過，目前的實際情況是仍然有部分企業沒有意識到人才的重要作用，沒有著重加大人力資源管理力度，還在實行粗放型的管理模式，讓人才僅憑個人自覺學習新知識，企業沒有統一開展相應的培訓教育工作，也沒有為人才提供學習的渠道。這使得人才的工作水平參差不齊，嚴重影響工作進度、質量及效率，是制約企業可持續發展的主要因素。另外，粗放型的管理模式還會引發權責分配不清的問題，不利于員工群體的和諧，容易造成矛盾沖突，還會給企業帶來經濟損失。國有企業在堅持依法依規編制工作計劃、執行人力資源管理任務時，要關注以上這些重點及難點問題。

2.3 績效考核方法的問題

不同崗位的人才工作內容有一定差異，人力資源管理部門在落實管理機制時，通常會通過設定考核指標的方式考察員工在每個階段的工作完成情況，包括工作數量、質量等，目的是綜合評估員工的素質及能力，判斷是否需要進行崗位調動管理或組織開展人才培訓工作。

然而，現階段一些國有企業所使用的績效考核方法缺乏科學性和合理性，沒有區分出不同部門的職能差異，也沒有合理為員工群體設置公平的升職加薪的機會，導致人才的工作積極性不高。部分績效考核方案出現了行政化的傾向，一味地推行這種考核方法，無法真正挖掘出基層員工的個人潛力，還會影響員工的工作心態，需要企業提高重視度［3］。

3 “互聯網+人才”模式下有效解決人力資源管理難題的對策

3.1 積極轉變管理觀念

國有企業在人才管理環節從“互聯網+人才”的視角分析問題時，應先轉變管理觀念。比如，應學會從員工的角度分析問題，在立足于企業發展需求的基礎上，關注員工在個人精神、物質上的發展訴求。這需要安排管理人員與基層員工進行有效的溝通交流，從中分析出員工的世界觀、價值觀，分析會引發其工作態度發生變化的原因，有針對性地開展思想教育及管理工作。常見措施就是通過企業文化建設、思想建設，提高員工對本職工作的認同感和對企業的歸屬感。

在這個問題上，由于信息化時代下數據信息成倍增加，企業應嘗試轉變管理觀念，運用大數據技術來分析和處理問題。以某國有企業在創新人才管理觀念時采取的措施為例，該企業投入資金建立了內部網絡工作平臺，人力資源管理部門為每一位入職的員工都創建了個人電子檔案，并通過引進互聯網技術、云計算技術和大數據技術的方式，對人才資料進行全面分析，挖掘人才的潛在價值。最終從合理開發利用人力資源的角度落實管理任務，讓新時期的管理工作體現出權威性、可行性和人性化特征。關鍵在于企業應嘗試與員工群體進行平等的交流，體現管理者的親和力，由此來引導員工自覺主動地服從管理。這是現階段較為科學的管理觀念，需要企業及時完成對管理者的選拔及任用工作［4］。

3.2 合理更新管理模式

“互聯網+人才”的理念是在信息技術水平逐步提升的當下誕生的，各個國有企業要實現與時俱進的發展目標，就要迅速適應時代的變化，主動在內部人力資源管理環節中引進信息技術及設備，更新管理模式。這樣才能在新時代依靠先進人才的力量來克服發展難題，提高企業的市場競爭地位及能力。據了解，現階段最科學的管理方式就是將粗放型管理模式轉變為集約化、精細化的管理模式。

首先，應通過信息技術來分析人才的工作優勢，嘗試進行人才分類管理。比如，要將人才按照腦力勞動者和體力勞動者進行劃分，方便在后續根據業務工作實際需求來為人才布置任務。其次，應采用平等的、互動式的管理模式，讓員工之間相互溝通交流，以相互協助、相互管理的方式來減輕管理部門的工作壓力，這種管理方法可以解決管理缺乏公平性的問題，更容易被員工群體認可和接受。推廣這種工作方案時，應運用互聯網思維，引進專用社交軟件，讓員工隨時隨地分享工作信息，及時將不符合管理要求的現象上報給管理部門，將管理工作落到實處。最后，應編制人才培養計劃，嘗試依托網絡渠道編寫思想教育文章、收集與專業知識相關的科普類視頻，為人才提供自主學習的途徑，進而顯著提高培訓管理工作的質量及效果。

3.3 優化績效考核方案

基于人才的力量是企業可持續發展的驅動力，為了發揮人力資源的使用價值，很多企業都在積極優化人力資源管理方案，提高管理水平。例如，在設置嚴格的管理機制時，通過績效管理法來達到對員工工作行為進行定量、定性管理的目標，當員工的工作效率和質量都達標時，企業可以通過精神激勵、物質獎勵的方式，提高員工的熱情度。實際上，目前很多企業都會選擇將項目完成效果與員工的個人利益相關聯，這樣員工就會為了合理合法地獲取個人利益而主動完成上級布置的任務。也可以使用信息技術，通過構建內部的信息化績效管理平臺，將日常工作中產生的數據信息存儲在網絡數據庫中，用作對員工進行定期評優評選的參考數據。注意應在網絡上公布考評過程及結果，體現出工作的真實性、公平性特征?？冃Ч芾硎钦{動人力資源工作積極性的關鍵因素之一，同時也能夠促進員工工作能力和生產能力的提升。在大數據背景下，企業要能夠結合大數據的相關技術，對員工績效管理實施進行系統的分析，推測績效激勵作用的最大化值域，并對績效的相關內容進行調整。同時，企業也要能夠在績效管理實施的過程中依托大數據進行常態化績效監督體系的搭建，將企業人力資源反饋平臺納入大數據體系，對員工有關績效管理反饋的情況進行有效的分析，并結合分析結果，進行績效管理的調整，形成具有彈性和靈活性的績效管理模式。此外，對于績效管理而言，公平性與持續性是關鍵點，假如績效管理出現不公平現象，那么激勵就會出現反作用，使員工出現不滿情緒，導致人心渙散。因此，在績效管理開展的過程中，企業要借助大數據技術，增加企業的薪酬制度公開透明度，可以讓員工參與薪酬制度的制定與管理，增加員工對企業的信任度，形成員工與企業管理之間的互動效應。

3.4 科學豐富管理內容

大部分企業都已經掌握了從“互聯網+人才”的視角開展內部人員招聘、培訓、管理工作的方法，希望能有效解決人力資源管理工作難題。這要求企業先確定管理工作的目標、對象，總結以往工作經驗，積極豐富管理內容，完善管理結構體系。實際上，這項管理工作內容復雜繁多，通常面向的是全體員工，需要從思想、行為兩個角度進行規范化的管理，還要重點考察人才的專業能力和創新意識是否達標?？梢試L試在互聯網技術的支持下進行信息的采集與整合，全方位、多角度地處理工作問題。關鍵是要提前分析出不同崗位對人才提出的基本要求，確定人才需要學習的專業知識種類，并根據人才對知識的不同接受能力和人才的興趣愛好特點，采用分類培養的方式，促進員工個人職業生涯的健康發展。

3.5 拓寬管理工作渠道

人力資源管理工作在不同時期、不同經營類型及發展規模的企業中有不同的要求?；诖?，管理人員應積極拓寬管理途徑，使用新的管理工作載體。有資料顯示，部分國有企業已經開始構建人力資源管理系統，并專門聘請技術人員開發了App，用于記錄員工的工作成果以及為員工之間提供互動平臺。這需要使用云計算技術、云存儲技術和無線通信技術。由于現代化人力資源管理工作具有一定的技術操作難度，要求管理部門的領導干部主動學習信息技術操作方法。同時，新時期各個企業在壯大工作團隊時，也要借助網絡渠道進行獨特企業文化的宣傳，并拓寬招聘信息的宣傳范圍，最終通過設置線上初試、線下復試這兩個環節，提高招聘工作的便利性，為企業選拔高質量的人才。另外，企業會在部門間提倡“老帶新”的崗位劃分思路，積極落實人才培訓工作，進而推動人力資源管理工作能夠高效地開展。

4 結語

在新時代開展電力企業人力資源管理工作時，應從體現工作合理性、公平性、人性化特征的角度分析問題，了解員工的個人發展訴求，為員工建立工作檔案，記錄其工作優缺點，深入挖掘員工潛力，并給員工提供個性化的學習方案，鼓勵員工主動學習新知識、新技術，提升人才工作水平。同時，應通過優化績效考核方案，調動員工的工作積極性，約束其工作行為，全面降低人為因素對企業發展造成的不良影響。還要重點結合時代發展特征，打造創新型的人才，這需要企業從“互聯網+人才”的角度分析問題，豐富管理內容，優化管理方案，拓寬管理途徑，助推企業全面協調可持續發展。

參考文獻

［1］郭靜. “互聯網+人才”視角下國企人力資源管理的路徑研究［J］. 現代企業文化，2022（14）：133-135.

［2］梁林. “互聯網+人才”視角下國企人力資源管理的路徑思考［J］. 商展經濟，2022（1）：141-143.

［3］鄭思明. 探索“互聯網+人才”視角下國企人力資源管理的路徑［J］. 今日財富（中國知識產權），2020（5）：24-25.

［4］王智慧. “互聯網+人才”視角下國企人力資源管理的路徑思考［J］. 商場現代化，2020（1）：83-84.