企業人效提升的建議分析

文/曹虹（蘇州市相城市政建設投資（集團）有限公司）

人力資源管理水平是決定企業管理成敗的重要因素，在企業的發展中，人力資源管理戰略要能夠對企業的發展要求做出迅速反應。通過提升企業人力資源管理水平，提升組織效能，有助于讓企業實現降本增效的目標。提升企業人效對于企業有重要的意義，能夠促使企業實現變革。但是企業的人效提升是一項相對復雜的工作，涉及的流程較多，在開展人效管理環節要形成全方位的控制措施，對人效管理機制進行全面改進，從而有效提高企業人力資源效能。

一、企業人效提升面臨的問題

第一，企業價值不高。為全面提高企業人效，企業要重視企業自身的價值。只有建立企業全員參與的機制，才能在企業培養一批專業能力符合企業要求的人才。但是很多企業的價值不高，沒有形成核心競爭力，無法吸引到優秀人才，導致企業的人效較低。

第二，組織管理不完善。企業開展組織管理，要形成規范的組織架構，為企業人效工作提供支持。但是很多企業在組織架構管理時，未形成科學的組織架構規劃。由于企業內部組織體系不完善，未明確人員的具體工作安排以及人員崗位職責，導致企業人員工作和企業的長期發展相脫節，無法全面提高企業人員工作的積極性。同時部分企業不重視企業文化建設，沒有通過企業文化約束和改進企業人員行為，進一步影響了企業管理。

第三，人力資源管理不完善。企業要實現高質量發展，提升企業人效，就要完善人力資源管理體系，讓企業具備一批高素養的人才隊伍。但是部分企業人員整體素養相對較低，人才也得到有效培養，導致企業人員工作能力較弱。

第四，未充分提高人員工作的積極性。企業開展人效管理，要充分激發人員工作的積極性，從而切實提高人力資源管理水平。但是很多企業的人員工作積極性不足，未在工作中掌握企業長期發展規劃和管理要求，影響了企業的進一步發展。

二、企業人效提升的建議

（一）提升企業價值

企業要提高人效，就要圍繞企業的戰略規劃優化企業的人力資源管理體系，讓企業管理流程規范，并提高人員工作的穩定性，形成良性競爭機制。通過在企業打造核心競爭力的方式，有助于讓企業實現變革與創新，避免企業員工不穩定等問題。

第一，合理分析企業的發展戰略，明確發展路徑。企業要明確發展戰略及工作要求，形成完善的管理規劃。人力資源戰略作為企業總體戰略中的重點，企業的總體戰略包括人力資源戰略、投融資戰略、運營管理戰略、企業文化戰略等相關戰略。企業在明確總體戰略的基礎上，要進一步細化企業的發展方向，確保人力資源戰略得到規范控制。企業的人力資源部門要和各部門進行協同，明確戰略要求，形成對各項戰略的動態控制與及時糾偏，確保企業的管理流程清晰且方向準確。

第二，重視創新。創新作為引領企業發展的第一動力，企業要提升自身價值，就要在發展過程中不斷創新。通過創新有助于讓企業獲得充足的現金流及良好的研發能力，讓企業形成核心能力。企業要在發展中重視市場運作，不斷完善自身的品牌管理，提高企業管理流程規范性，確保企業能夠形成完善的工作機制，提高品牌影響力。在此過程中企業要重視產品的優化，讓企業形成創造力，并擁抱新時期的發展趨勢，合理滿足客戶需求。在管理的全環節，形成完善的發展措施。同時企業要依托現代化的信息技術實現轉型，主動迎接時代的挑戰，建立完善的管理規劃，確保企業能夠適應發展要求。

（二）改進組織管理

企業要規范組織管理體系，規范組織管理架構，建立權責清晰、績效明確、運行高效的管理體系，提高企業組織整體的價值，為人效提升提供支持。

第一，規范組織架構。首先，結合業務流程改進組織架構。企業在開展業務流程管理中，要讓組織架構適應業務流程的要求，做好對各項經濟業務的支持作用。企業在制定組織規劃時，要做好對管理體系的監控，形成良好的組織服務及管理體系。其次，明確組織架構管理要求。企業在優化組織架構管理中，要改善企業的各項業務決策機制，精簡企業的業務層級，建立扁平化的管理體系，將業務重心向企業的關鍵業務流程轉移，優化企業一線業務流程決策效率及組織運行效率[1]。再次，開展人才盤點。人員作為企業組織管理工作的重要組成部分，企業要結合人員情況分析定崗定編計劃，并精簡崗位設置。通過開展人才盤點機制，合理分析企業內部人員的管理要求，明確人員的管理標準及工作方案，建立規范的用人機制，在企業經營范圍中明確企業組織架構建設要求。企業在經營環節，要確保經營戰略和企業的長期發展方向相吻合，做好對企業管理流程的規范化管理，有效提高企業的管理水平。

第二，重塑企業文化。為提高企業的人效，企業要重視企業文化建設，通過形成規范的企業文化，確保企業的各項工作更具有系統性，讓企業在內部培養一批高素養員工。首先，落實企業文化戰略要求。企業要明確企業的子戰略，將企業文化戰略作為管理重點，將企業文化建設要求融入企業控制全環節，體現出企業發展的方向，明確企業工作流程中的具體控制方案，確保企業工作更具有規范性。其次，在企業文化中導入企業價值觀。企業文化通過集體組織的討論之后，要讓管理要求融入全體員工思想中。企業要加強對企業文化的宣導，通過知識競賽、征文比賽等多種方式強化對企業文化的宣傳，并通過讓全體員工了解自身的工作要求，主動執行企業文化建設。再次，建立敢于問責的企業文化。企業在管理過程中要形成敢于問責的企業文化。企業在發展時可能會受到一系列因素的影響，為確保人員按照企業文化的規定開展工作，要建立敢于問責的文化，強調人員敢于擔當的要求。最后，強化對企業文化建設的資源投入。企業在開展企業文化建設時要投入足夠的資源，確保企業文化能夠融入企業的業務流程及操作程序中，通過企業文化對企業工作形成規范的指導以及控制機制，對企業各項管理體系進行有效制約和優化，幫助企業規范工作流程。

第三，建立完善的人效評估體系。人效評估作為對企業人效開展管理的關鍵，企業要形成科學的人效評估機制，對人效進行合理分析，從而持續提高企業的人效管理水平。企業要建立科學的人效評估體系。首先，對人效進行定期評估。人員評估作為企業人力資源管理工作中的重點，通過合理的人效評估能夠檢驗企業人員提升的有效性，為人效提升工作提供指導。其次，企業要構建科學的人效評估體系，可以按照平衡計分卡的視角構建完善的人效評價指標，結合企業的戰略規劃及企業長期發展，以提升企業人力資本的回報為核心，在企業戰略管理、運營等環節形成對人效的統一管理，確保企業的人效能夠符合企業長期發展要求。再次，企業要關注對人效管理體系的優化。企業在發展過程中，要密切關注行業標桿，優化人員管理流程。通過積極學習外部企業管理情況，避免在人效管理流程中發生的風險。同時通過與標桿企業進行學習的方式，能夠合理評價企業的人效指標，形成更為科學的人效評價機制。

第四，強化企業人力資源部門能力的建設。為確保企業的人效得到科學管理，企業要重視人力資源部門的價值，充分發揮人力資源部門對企業的作用。人力資源部門作為提升企業人效的主體，應該具有戰略眼光，能夠參與到企業的工作全環節，以系統性思維、專業思維開展企業的人力資源管理工作建設，結合企業發展方向優化整體管理。企業要在內部招聘一批具有良好工作能力的人才團隊，形成有序分工的管理機制，為企業各項工作流程的優化提供支持。同時企業要讓人力資源部門能夠參與到業務的第一線，了解業務工作的要求。通過開展輪崗溝通交流方式，加強對業務部門的了解。通過在企業內部形成專業的人力資源管理體系，確保企業人力資源管理工作有序建設。

（三）完善人力資源管理

第一，在企業內部引進一批核心人才。為確保企業的組織體系能夠實現高質量發展，企業要建立完善的人才隊伍，確保企業關鍵崗位形成一批專業人才，讓企業的人才團隊專業化，避免人才斷層的風險。人力資源管理是確保人員工作具有專業性的機制，讓人員在工作中提供良好的服務，才能確保企業的人力資源為企業的發展提供有力支持。企業在對人力資源建設中，要在人力資源選拔、培養等環節形成規范的控制措施，確保人盡其才。其中人力資源的招聘環節作為人力資源管理的起點，企業要重視人員招聘機制，并加強對人員的引導。首先，企業要制定完善的人才選拔機制。企業對于關鍵人才，應該優先在企業內部選拔人才，以此提高基層團隊的穩定性。在人才選拔中，要形成公開、公正、公平的人才選拔措施，在企業內部選拔高素養的人才，并形成多樣化的考核制度，改變傳統管理中考核內容單一、考核機制寬泛的問題，將能力高、專業素養強的人才作為內部選拔的優先對象。通過建立良好的人才梯隊以及輪崗機制，在企業內部招聘一批既懂管理又懂業務的人才擔任管理層重任。其次，拓寬外部招聘渠道。在企業管理中要形成以內部競聘為主的工作機制，為企業員工搭建良好的上升渠道。但是若企業在發展過程中有迫切的人才需求，要在短期內提高人力資源效能，此時就要拓寬外部招聘渠道，通過獵聘等方式快速引進一批核心人才。再次，加大對核心人才薪酬的傾斜。對于核心的緊缺人才，要通過制定完善的薪酬管理機制，提供具有競爭力的薪酬，重視對核心人才的管理。最后，加大對核心人才薪酬的傾斜。企業對核心的緊缺人才，要通過制定完善的薪酬機制，提供具有競爭力的薪酬，并重視對核心人才薪酬體系的管理，培養一批專業人才。通過科學的績效考核措施，淘汰能力較差的員工，形成規范的管理機制，以確保企業人員薪酬能夠充分激發人員工作的積極性。

第二，優化企業的人才隊伍結構建設。企業在對人才隊伍結構建設時，要形成規范的人才培養目標，明確不同層級人員的發展方向以及工作任務，合理配置企業內部各類資源。首先，優化企業人力資源管理體系建設方案。企業在開展人力資源體系建設時，要對企業現有的資源進行科學管理，明確人才建設的標準及核心控制要求，在人員數量、質量、年齡等方面做好結構性建設，確保企業人員具有專業能力[2]。其次，企業要重視人才評估。人才評估作為對企業現有人力資源進行全方位分析的方式，通過科學的方法評價企業人員績效表現、個人意愿等方面情況，能夠摸清企業人員的現狀，幫助企業發現管理流程的問題，并分析企業核心人員的工作能力和管理水平。再次，優化企業的人才培養機制。企業要優化人員培養梯隊，為企業培養一批專業能力強的人員，以確保企業能夠實現轉型和發展。

第三，優化對職業經理人的管理。企業的職業經理人作為企業發展過程中的核心力量，也是提高企業人效的關鍵。很多企業在開展人效管理時，存在經理人隊伍管理不當、人員思維固化等問題，由于能力存在短板，嚴重制約了企業人效的提高。針對這一問題，企業要重點優化職業經理人的管理。企業要針對職業經理人的業績、發展潛質、心理素質等方面進行分析，加強的績效考核措施建設，對職業經理人的業績形成科學的控制措施，引導職業經理人的工作趨于規范化。企業要針對職業經理人形成有效的競爭與退出機制，提高人員專業性。

第四，改進人員職業生涯管理。企業要結合人員情況分析人員工作水平，對員工建立完善的管理規劃。為確保企業的人員在工作中能夠實現發展，企業要建立完善的人才評價標準，為企業不同層級人才發展創造有利條件。首先，企業要對內部的管理崗位進行全方位分析，判斷企業的戰略方向以及不同崗位的任職標準，對企業人才形成科學的管理方案，充分激發人員參與工作的積極性。其次，明確人員晉升要求。企業在日常管理中，對人員要及時告知晉升方案，為員工提供良好的發展渠道，提高人員工作積極性。再次，完善人員的培養渠道。企業針對優秀的員工要建立多渠道的培養機制，根據人員個人意愿讓其申請崗位，鼓勵人員在自身的能力范圍內提升崗位。人員在申請提升崗位等級之后，由人力資源部門對人員工作情況進行評估，分析人員工作情況，確保人才得到有序發展。

第五，建立人才發展平臺。為全面提高企業人效，企業要為員工提供良好的發展平臺。企業人才管理中，要為員工提供良好的資源，促使企業員工實現發展。企業要重視組織體系建設，為人員發展提供足夠的資源，保障企業工作得到優化。企業要優化人員管理機制，積極使用資源打造內部講師隊伍，并優化企業的培訓模式。通過優化培訓方法，加大培訓力度，建立規范的培訓課程，為核心人才提供良好的學習與交流機會。

（四）多渠道激發人員積極性

第一，結合人員工作方向開展獎懲。為提高人員工作積極性，企業要針對人員工作情況形成科學的控制標準，對人力資源管理體系形成合理的控制措施，形成圍繞企業戰略開展的管理機制。企業要與員工簽訂工作任務，將管理工作的要求分解到具體的人員，讓人員了解自身在工作中的發展方向，并根據人員的工作要求讓人員提高專業能力，激發人員工作的積極性。同時企業要建立業績導向的企業文化，通過完善KPI 考核指標，設定人員的工作目標，結合人員的工作績效實行對人員的獎懲。

第二，形成多元化的激勵機制。企業在對人員進行激勵時，要形成多元化的激勵措施，不能僅局限于短期的薪酬和獎金激勵，還要通過長期激勵的方式進行激勵，包括探索股權激勵、期權激勵、晉升激勵等多方面激勵機制[3]。同時企業要按照人員的價值創造情況對人員進行薪資分配，在對人員分配時打破吃大鍋飯的思想，對于為企業創造良好效益的人員予以分配方面的傾斜。此外，企業要積極開展榮譽激勵，對于優秀人員要以表彰，樹立榜樣，從而充分激發人員工作的積極性。

三、結語

本文對企業人效提升的相關建議進行分析，認為人效管理作為企業人力資源管理工作中的重點，能夠幫助企業有序應對外部的競爭與挑戰，促使企業在發展中突破瓶頸。人力資源作為企業的重要資源，人效管理水平直接決定了企業的整體運營和員工工作效率，企業要實現組織變革以及發展，就要高度重視人效管理的要求。企業在未來發展過程中，除了本文所探討的相關要點，還要進一步改進人效管理機制，充分發揮人力資源的作用。