基于Kano模型的深圳市公立醫院高層次人才引進影響因素分析*

林哲思

(深圳市人民醫院,廣東省深圳市 518000)

高層次醫學人才是公立醫院尤其是頂尖公立醫院高質量發展、可持續發展的重要保證[1]。在《深圳市衛生健康事業發展“十四五”規劃》中,提出深圳在2025年實現衛生健康事業高質量發展,建成優質高效醫療衛生服務體系、一流健康城市和國際化醫療中心城市[2]。深圳市高水平醫院建設與“民生幸福標桿”新定位、“病有良醫”新要求以及人民群眾對高質量醫療服務水平的新期盼相比,仍有較大的提升空間,比如優質醫療資源相對不足,集中體現在高層次醫學人才不足,學科帶頭人、醫療骨干專家、醫學創新人才等與北上廣等城市相比仍有較大的差距。同時,高層次醫學人才具有培養周期長、成長條件高等特點[3],因此,如何引進并留下國際國內一流水平的高層次人才,發揮人才的價值,成為深圳市醫療衛生事業關注的焦點。

高層次人才的引進需要投入巨大的資源,本文通過引用Kano模型對影響高層次人才引進滿意程度進行分析,能很好地貼近人才需求,進行優先級排序并確定發展順序,有效幫助區分哪些是吸引高層次人才留下工作必須要有的因素,否則會引起高層次人才不滿;哪些因素是高層次人才的顯性需求,也是將其吸引留下的主要因素;哪些因素是沒有時不會造成反向影響,擁有時會給高層次人才帶來驚喜;哪些因素是可有可無,具備與否對高層次人才都不會有大影響。由此可以根據不同的需求屬性提出針對性的建議,以有效的資源投入提高深圳市公立醫院對高層次人才的吸引力。

1 對象與方法

1.1 Kano問卷的設計

本文應用Kano模型設計問卷,主要分為兩部分:第一部分為高層次人才的基本信息調查,包括性別、年齡、學歷、崗位、是否獲得深圳市高層次人才或特聘崗位、進入深圳市公立醫院工作年限;第二部分對深圳市公立醫院引進的高層次人才影響因素進行題項設計,每一個題項都設計了正向和反向問題,來確認不同影響因素的質量屬性,以消除高層次人才調查中的模糊性。以“薪酬待遇”為例,問題包括“如果人才引進可以享受豐厚的薪酬待遇,您覺得如何”“如果人才引進不能享受豐厚的薪酬待遇,您覺得如何”,選項依次為“很喜歡”“理應如此”“無所謂”“勉強接受”“很不喜歡”。根據調查目的,選擇深圳市市屬和區屬公立醫院近五年引進的高層次人才為調研對象,且選擇標準為符合深圳市高層次人才條件或醫院評定的高層次人才條件。

1.2 影響因素指標的選擇

根據目前深圳市公立醫院高層次人才引進的特點,借鑒了過去相關文獻研究,結合深圳市多家公立醫院人力資源部干事、高層次人才的建議,提出高層次人才引進影響因素初步指標構成,主要分為個體因素、醫院因素和城市因素。根據此指標體系,結合醫院領導者、人力資源專家的意見進行二次修正,形成了最終高層次人才引進影響因素指標。

(1)個體因素(6個):薪酬待遇[4]、工作挑戰性[5]、工作氛圍[6]、住房條件、配偶就業[7]、子女教育。

(2)醫院因素(10個):醫院聲譽、學科發展水平、科研平臺、教學平臺、成長空間[8]、人才關懷與服務[9]、人才考核制度、人才激勵制度[10]、人事制度、醫院文化。

(3)城市因素(3個):高層次人才政策、編制政策[11]、城市公共資源。

1.3 信效度檢驗

本文借助SPSS 20.0軟件對本文調研獲得的數據進行信度、效度檢驗。信度方面,正向問題的Cronbach’sα=0.865,反向問題的Cronbach’sα=0.920,整體問卷的Cronbach’sα=0.907,α值大于0.9說明信度良好,大于0.8說明信度在可接受的水平;效度方面,正向問題的KMO值為0.911,反向問題的KMO值為0.923,整體問卷的KMO值為0.894,Bartlett球形檢驗均達到顯著水平(P<0.001),同時整體問卷累計解釋變異量65.359%,說明此份問卷具有良好的效度。

2 結果

2.1 描述性分析

本次問卷主要采取網絡發放形式,選取深圳市5家市屬公立醫院,3家區屬公立醫院作為調查問卷發放醫院,每家醫院隨機選擇15位新引進的高層次人才作為調研對象,共發放問卷120份,收回問卷109份,問卷回收率90.8%。為使問卷調查結果更加科學嚴謹,將重復數據和傾向過于明顯的問卷數據剔除,最后得到有效問卷102份,有效率達93.6%。問卷收集的基本信息統計如表1所示。

2.2 基于Kano模型的數據分析

本研究參考Kano評價表作為屬性歸類依據對深圳市公立醫院高層次人才引進各影響因素進行分類,以頻數最大值為原則分別確定每項需求所屬的需求類別,具體如表2所示。其中,“M”代表必備需求,“O”代表期望需求,“A”代表魅力需求,“I”代表無差異需求,“R”代表反向需求,“Q”代表有問題的回答。

如表3所示,傳統的Kano模型劃定需求類型,多通過某一需求類型的所占比例來確定,當某一因素占比最大時,則選取該要素作為對應的需求層次,這種分類方式忽略了影響因素的其他屬性。因此,若選擇傳統的Kano模型分類方式進行項目分析,會造成樣本數據的大量浪費,調查結果呈現主觀性,無法體現居民的個性化需求。有學者認為,如果指標的最終分析結果并沒有出現某項可以主導的要素,那么該項目屬于混合類別[12]?；旌项悇e的指標是TS和CS。TS是總強度,影響因素是否令人滿意;CS是類別的強度,它表示受訪者在認為一項影響因素歸類為某個類別的程度。

表3 影響因素的需求屬性歸類表(%)

當某一類別的TS≥60%且CS<6%時,該項會被歸類為混合類別,當CS>6%時表示類別之間差異十分明顯,具體計算公式如下:

TS=(Total Strength)=回答M、O、A的數量/總回答數;

CS(Category Strength)=(max{A,O,M,I,R,Q}-second max{A,O,M,I,R,O})/總回答數。

當CS值>6%時,類別之間的差異非常明顯,并且可以將項目分類為適當的類別,否則,必須考慮TS的數值,并將該項目類別歸類為混合類別。本文將按照以上公式對數據進行處理,得出相應影響因素的TS值和CS值,用字母H表示混合類別的項目,分別從維度和各項目指標的角度進行分析。

通過運用Berger提出的用戶滿意度系數統計公式可算出每項需求的用戶滿意度(Better指數)和不滿意度程度(Worse指數)。

滿意度:Better指數=(A+O)/(A+O+M+I);

不滿意程度:Worse指數=(-1)×(O+M)/(A+O+M+I)

Better指數介于0～1范圍內,當其值接近于1時,說明因素越多對提高高層次人才引進滿意度的影響越大。Worse指數介于-1～0范圍內,絕對值越大代表不具備該因素對引起高層次人才引進不滿意的影響越嚴重。

為了進一步分析深圳市公立醫院高層次人才引進的影響因素具有與否對高層次人才滿意度的影響程度,以便未來對資源進行合理配置,本文以Worse指數的絕對值為橫坐標,Better指數為縱坐標,基于表3的Better-worse指數,以兩指數的平均值(|-0.491|,0.800)為原點進行分割建立四象限圖,如圖1所示。由Better-worse指數的概念可知離原點的距離越遠的影響因素,對高層次人才滿意及不滿意的影響越大。

圖1 Better-worse指數圖

由于傳統Kano分析法和混合分析法都存在一定的局限性,忽略了其他屬性維度的影響,使各個需求項的屬性類別無明顯差別。因此,本研究以滿意度Better-Worse指數四象限分析法的統計結果為準,結合傳統Kano模型對各類屬性重要度的排序:必備屬性>期望屬性>魅力屬性>無差異屬性,排除對滿意度無顯著影響的無差異屬性的影響因素5項,得到高層次人才重視的14項因素。另一方面,結合滿意度系數分析法,在四象限中距離原點的項目對高層次人才滿意度影響越大的原則,對各影響因素進行重要程度優先級排序,最終可得到深圳市公立醫院高層次人才引進因素優先級模型(見圖2)。

圖2 深圳市公立醫院引進高層次人才影響因素優先級模型

3 結論

高層次醫學人才是醫院不斷實現高質量發展、可持續發展的重要保證。本文通過梳理高層次醫學人才研究的文獻,發現大多數研究從宏觀層面出發提出問題與對策, 本文從微觀視角出發,運用Kano模型探索深圳市公立醫院引進高層次人才影響因素優先級模型,主要結論如下:

(1)分別運用Kano模型分析法、混合類分析法、用戶滿意度指數四象限分析法確定了吸引高層次人才引進的需求。其中,編制制度和人才激勵制度為必備需求,高層次人才政策、薪酬待遇、成長空間、人事制度、工作氛圍、醫院聲譽為期望需求,子女教育、城市公共資源、學科排名、科研平臺、教學平臺和住房條件為魅力需求。配偶就業、工作挑戰性、人才考核制度、人才關懷與服務、醫院文化為無差異需求。

(2)根據深圳市公立醫院高層次人才引進因素優先級模型,未來深圳市公立醫院進行高層次人才引進過程中資源配置順序為:編制制度>人才激勵制度>高層次人才政策>薪酬待遇>成長空間>人事制度>工作氛圍>醫院聲譽>子女教育>城市公共資源>學科排名>科研平臺>教學平臺>住房條件。

(3)隨著時間推移,一種質量屬性會演變成另一種質量屬性:無差異屬性→魅力屬性→期望屬性→必備屬性[13]。無差異需求在未來的發展中很可能發生轉化,對此應保持關注,同時其他屬性一旦改變及時調整管理策略。

4 建議

4.1 第一階段:全力實現必備需求

屬于必備屬性的兩個需求項,是高層次人才認為理所應當提供的,按優先級順序依次是人才激勵制度、編制制度。亟需維系好這兩項需求,否則會使高層次人才滿意度產生極大的負面影響,嚴重時會成為高層次人才尋求更好機會的直接原因。

對于人才激勵,醫院應采取多層次綜合激勵措施,一方面重視高層次人才職業發展,實施成就激勵,醫院可以通過表彰榮譽稱號、提供工作便利給予高層次人才更大的成就感[14],同時也使他們以醫院為事業發展重心,增強榮譽感、責任心。醫院應將引進高層次人才視為戰略合作伙伴,鼓勵參與醫院管理與決策意見,發揮其主人翁意識。對于編制制度,創新人才編制措施,探索人才全方位保障。一是在政策允許和醫院自身經費充裕的情況下,將編制外人才逐步納入總量控制中,同時推行人事薪酬改革,逐步實現編制內外人才的基本工資與績效待遇的同崗同酬;二是完善引進高層次人才的社會保險和其他福利保障。公立醫院可以積極探索為高層次人才繳納商業保險和職業年金,全方位解決高層次人才的醫療和養老需求;三是對于不能加入事業編制的外籍高層次人才,探索建立與國外有效銜接的社保體系,在醫療保險和養老保險等方面給外籍人士充分保障[15]。

4.2 第二階段:高質量滿足高層次人才期望需求

屬于期望屬性的6個需求項,根據優先級模型發展次序為:高層次人才政策、薪酬待遇、成長空間、人事制度、工作氛圍、醫院聲譽。這是吸引和留下高層次人才的主要因素,持續優化可以顯著提升他們的滿意度,因此,應調動資源高質量滿足期望需求。

在高層次人才政策方面,應增加覆蓋面和獎勵的有效性,建議在實踐中探索一套多元化的科學評價體系,對臨床醫學人才、科研醫學人才與復合型醫學人才進行分類評價,建立以工作目標為主要指標的動態考核評價機制,物質獎勵和精神獎勵相結合。為了建立科學合理的薪酬待遇,對高層次人才工資待遇設定時應注重給予醫院更大的薪酬自主權,促進醫院逐步建立起重實績、重貢獻的分配激勵機制,向優秀人才和關鍵崗位傾斜[16]。對于成長空間,高層次人才群體十分看重自我實現價值[17],醫院應尊重人才成長規律,通過有效的制度設計,形成更加公平空間,讓高層次人才,尤其有潛力的青年人才得到自由全面的發展。在人事制度方面,公立醫院應秉承好以人為本的管理原則,解決好效率與公平的關系,以更系統的方法、更科學的思維、更精準的舉措深化醫院人事制度改革,為高層次人才提供合適的土壤環境。在營造良好的工作氛圍方面,醫院管理者應經常與其進行平等交流、自由溝通,不但能使高層次人才感受到醫院和領導的重視,而且還能增強高層次人才對醫院的責任感與歸屬感。在醫院聲譽方面,醫院應立足事業平臺建設來推進高層次人才事業發展,形成醫院與高層次人才引進的良性互動,共生互融,同時制定長期發展戰略,對高層次人才精準式引進,充分利用平臺,如通過專人在頂級期刊挖掘遴選人才,利用高端學術會議、學術合作平臺等擴大醫院聲譽宣傳招攬人才。

4.3 第三階段:盡力提升魅力需求

屬于魅力屬性的6個需求項,根據優先級模型發展次序為:子女教育、城市公共資源、學科發展水平、科研平臺、教學平臺、住房條件。若可以提供魅力需求,高層次人才滿意度會顯著提高,但是如果不提供,對高層次人才不滿意度無顯著影響。因此,在滿足了必備需求和期望需求的基礎上,深圳市公立醫院及上級部門應積極關注并投入該類需求,提高在醫療人才市場中的競爭力,吸引更多高層次人才。

在子女教育方面,應進一步完善保障政策,以國際化、公平性的教育資源吸引高端醫療人才。城市公共資源方面,人才尤其是高層次人才對城市宜居生活和品質空間越來越重視,深圳市應借鑒新加坡、上海市等公共資源建設特質,對城市公共資源遵循以人為本、資源共享的原則進行優化配置[18]。在學科發展上,一方面公立醫院可結合地區實際情況,厘清自己優勢學科和重點學科,整合臨床醫學、基礎醫學等學科資源,努力打造具有特色的醫學學科。另一方面,依靠學科發展按需引進學科帶頭人,并通過“以才引才”,從學科帶頭人、骨干到青年人才,形成良好的人才聚集效應。在科研平臺方面,加強對臨床的基礎研究、轉化研究和臨床研究支持力度,發揮引進高層次醫療人才輻射、引領作用,聚焦創新產業,在臨床實踐中發現科學問題,轉化為臨床研究,借助高校力量進行醫工交叉研究,后續由企業進行產業化,從而更好地為臨床服務。在教學平臺方面,公立醫院應結合“雙一流”大學的建設要求,搭建院校合作平臺,將醫院教學與大學整體規劃融合,集中雙方優勢開展教學與人才培養。在住房條件方面,積極發揮各方作用,公立醫院深入了解高層次人才需求,政府主管部門積極提供相應配套,針對不同人才需求和自身條件精準實施人才住房政策。