高?；鶎有姓藛T能力建設研究述評與展望

姚怡甜，吳瓊，苗淑杏

（金陵科技學院 a.外國語學院；b.園藝園林學院，江蘇 南京 211169）

一、研究背景及意義

2018年，教育部、財政部和國家發展改革委出臺了《關于高等學校加快“雙一流”建設的指導意見》，指出要“以中國特色世界一流為核心，以高等教育內涵式發展為主線，以體制機制創新為著力點，提升發展水平，實現以質量為核心的可持續發展”。這標志著我國高等教育進入了以提高質量和優化結構為核心的內涵式發展的新階段。2021年國務院發布的《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十四個五年規劃和2035年遠景目標綱要》，十四五規劃再次強調了“建設高質量教育體系”的發展愿景?？梢娫诮窈笠粋€較長時期內，高校發展的重心在于加強內涵建設，提高辦學質量和管理水平。高?；鶎有姓藛T是高校管理運行體制的重要組成部分，其能力的高低將直接影響高校發展的水平與質量。

高?；鶎有姓藛T是為高校機關乃至二級學院開展科研、教學和社會服務提供基礎性和保障性工作的專門人員，是教師與學生之間學習交流的輔助和中介，是學校教學科研與服務管理之間溝通及保障的橋梁。高等教育要實現高質量、內涵式發展，除了加強師資隊伍建設以外，也應該給予行政人員建設足夠的重視。長期以來，教學和科研人員是各高校著力培養的對象，有各項政策支持和制度保障。相比之下，對于基層行政人員來說，一方面，學校給予的學習和發展的機會較少，晉升機制和職稱評定等方面的名額有限、條件嚴苛；另一方面，他們往往被業務瑣事圍繞，無法全心全意投入到自身的學習和發展中，這些都影響著高?；鶎有姓藛T的工作積極性和主動性，使得此類群體的發展動力相對不足，能力水平有待提高。

高?；鶎有姓藛T的能力水平是影響高校行政管理效率，體現高校行政治理能力的關鍵因素?；鶎有姓藛T只有具備與崗位相匹配、與職能相適應的能力，才能夠有力支撐學校的管理和服務工作。高校重視基層行政人員能力的培養有利于激發其積極性主動性、創造性，提升高校的內生動力。因此分析高?；鶎有姓芾砣藛T的能力建設研究現狀，探索提升行政人員能力素質的策略具有非常重要的現實意義。

二、理論基礎

能力是指能夠完成某項任務的力量或能量，是一種抽象的、深刻的、過程的要素集成。美國社會心理學家McLagan認為，使人產生高績效表現的原動力，大部分是來自個人深層的動機及個人特質，并非取決于智商的高低，它體現在執行某項特定工作時所需具備的關鍵技能，可以是態度或價值觀、某領域知識、認知或行為技能［1］。Agnes認為能力是一種具備良好的條件以及擁有足夠的方法，以完成被分配之任務的一種狀態［2］。Boyatzis認為人在從事工作的過程中所展現的綜合素質不僅僅是知識、技能和態度等外化的存在，其內在因素如人的動機、自我概念以及社會角色等要素也應涵蓋其中［3］。

目前，在管理學領域針對能力建設研究的理論主要聚焦在以下幾個方面：

（一）人力資源開發理論

Harbison and Myers于1964年首次提出人力資源開發（簡稱HRD）這一術語。人力資源開發理論回答了個人、組織乃至社會關注能力提升這一話題的內在原因。對于個人而言，為了在知識經濟時代保持和提升競爭力，人們越來越重視自身的開發與規劃以實現自身知識的不斷更新、能力的不斷提高；對于組織而言，員工的發展與組織的發展息息相關，員工的能力決定著組織的核心競爭力，組織要提升核心競爭力必須建立在充分發掘員工的優勢和潛能的基礎上［4］。人力資源開發旨在提升員工勝任工作的能力并發掘其最大潛能，從而提高員工的崗位績效和個人發展的可能性。高校既是人力資源的匯聚和培育基地，也是人力資源的需要場所，高?；鶎有姓芾砣藛T本身就是一種具有“特殊價值”的人力資源，其產出直接關系到師資、教學和學生管理的效率和質量。如果忽視對他們職業能力的培訓和開發，必然會導致此類人力資本的流失和浪費。因此充分孕育并發揮好高?；鶎有姓藛T人力資本優勢，才能有助于高校的高水平建設，更好地推動高校的人才培養和人才輸出。

（二）勝任力理論

1973年哈佛大學教授McClelland在Testing for Competency rather than Intelligence一文中首次提出了勝任力理論，他認為勝任力是能真正影響工作績效的個人條件和行為特征，即個人所具備的、綜合性的能力，能夠勝任不同的崗位和職務，并完成各種任務。在此基礎上McClelland與Spencer等人分別提出了冰山模型和洋蔥模型。

McClelland的“冰山模型”理論將一個人的個體特征比喻成漂浮在海面上的一座冰山，包括知識、技能、自我概念、特質和動機五個層次，這五個層次的特質構成一個整體的勝任力結構。這座冰山劃分為上下兩部分，露出水面的部分稱為外在顯性的基準勝任能力，而隱藏在水面以下的部分則稱為隱性的鑒別勝任能力。外在顯性勝任能力包括知識、技能這些易于被感知和培養的基本性素質，比較容易被了解和評估，可以通過外界干預進行培訓從而獲得發展和提高。而自我概念、特質和動機等這些隱性的勝任能力，屬于人格結構深處的卓越性素質，隱藏于人的內在，難以被感知和測度，不太容易因為外界的影響而改變，對這部分素質進行提升和發展要比知識、技能培訓困難得多。隱性的鑒別勝任能力深刻地影響著外在顯性的基準勝任能力，是區分優異者和平平者的關鍵因素，對個體的行為與表現起著關鍵性的作用。整個勝任力系統與人行為過程緊密相連，個體通過內外部活動得以實現。

Spencer等人在冰山模型的基礎上提出了洋蔥模型，從另一角度解釋了勝任力的構成。洋蔥模型是把勝任力要素比喻為層層包裹的洋蔥，結構是由內到外，最核心的是動機，依次向外分別是個性、自我形象與價值觀、社會角色、態度、知識、技能等。洋蔥模型所說明的原理本質上與冰山模型是一樣的，一個人的個體特征隱藏越深的部分越是重要，也越難以評價和習得，而洋蔥模型更突出潛在素質與顯性素質的層次關系。目前在很多領域，冰山模型和洋蔥模型已經成為單位進行人員選拔、人員測評、績效考核、培訓與開發的重要依據。

（三）綜合素質人才評價理論

對人的能力的衡量和研究，本質上是對人才的評價，是通過一系列科學的手段和方法對人的基本素質及其績效進行測量和評定。國內人才測評的發展已經進入全面應用時期，在兼顧評價對象的全面性、評價內容的全面性、評價過程的全面性和評價主體的全面性的同時，通過設置能夠真實、客觀地反映出員工的工作狀態、工作水平、工作態度等相關指標，構建系統、綜合的人才評價體系，是當今人力資源管理和人才使用決策的必備手段。新時代人才評價方法主要體包括素質測評方法、能力測評方法、績效測評方法、知識測評方法等［5］。通常在高校等事業單位用來評價和考核黨政干部的“德能勤績廉”五個要素，也是綜合素質評價的典型體現，而企業中往往通過KPI（關鍵績效指標）對員工進行程序性的工作考評。

三、主要研究述評

（一）研究現狀

通過查閱文獻可以發現，近十年來國內學者關于高校行政人員各方面的研究頗為豐富?；谥袊W（CNKI）數據庫進行檢索，以“高校行政人員”為檢索詞，十年間（2012—2022）收錄的相關文獻共 499篇，其中期刊文獻 446篇、學位論文49篇、會議報紙等文獻4篇；有關主題涉及“激勵機制”37篇、“績效考核（或管理）”41篇、“職業倦怠”42篇，還有少量主題涉及“執行力”“勝任力”“專業化”等。以“高?；鶎有姓藛T”為檢索詞，查找到相關文獻83篇，其中期刊文獻68篇、學位論文14篇、會議文獻1篇涉及主題與上述類似。

通過內容分析，關于高校行政人員及基層行政人員方面的研究范圍涵蓋了管理學、心理學、社會學等各個學科領域，具有多學科、多角度的綜合性特點。雖然十年間學者們發表的文獻較多，但是從文獻的質量上來看，發表在CSSCI期刊、北大核心期刊等高水平期刊上的數量較少。通過對這些相關文獻的分類整理可知，學界對高校行政人員能力方面的研究主要聚焦于勝任力、專業化水平和綜合能力指標等，雖然起步較晚，但近些年關注度逐步提升。這些文獻和其他經過篩選的優秀論文將是下文進行評述的主要對象。

（二）以調研訪談為基礎

通過梳理相關文獻可以發現，為了分析高校行政人員能力構成的因素，大多數學者都對研究對象進行了現狀調查，通過書面問卷或電子問卷的形式，配合行為事件訪談法、焦點訪談法或典型樣本深入訪談法等，向被調查者收集素材和數據信息。袁浩歌對清華大學總計28個機關部門進行匿名問卷調查，從人員構成、專業化水平、職業化狀態以及對于不同激勵的反應差異等四個方面進行了歸納分析，提出了建立以人為本、以專業化職業化為導向的辦公室隊伍激勵機制構想［6］。胡磊通過調查問卷獲得了來自28所高職院校259位行政管理人員的一手數據，統計分析了我國高職院校行政管理人員執行力的各個方面的情況［7］。調查訪談是歸納分析的重要依據，也是后期進行建模和體系構建的基礎，對于定性和定量分析高?；鶎有姓藛T的能力水平、構建能力評價體系具有至關重要的作用。

（三）以能力評價體系構建為依據

對高?；鶎有姓藛T的能力進行量化是研究的重點和難點，由于行政管理崗位上的工作很多時候是事務性的、程序性的、輔助性的，他們的工作結果與普通教師相比更加不易體現，因此傳統意義上依據工作量的飽和程度和工作成果來評定他們能力水平是不夠科學的。能力作為一種抽象的要素集成，應基于工作所需的知識、技能、態度、行為和特質等一系列要素，結合人員所處的客觀環境以及歷史時期，對人員的整體狀況進行分析，各類別各層次均須涉及，既要體現人才外在的專業知識、業務水平，又要體現內在的思維能力、道德品質、工作態度、教育理念等方面。目前國內學者大多利用冰山模型、洋蔥模型或綜合素質評價法，結合問卷調查，綜合歸納出體現高校行政人員的能力要素，通過層次分析法、因子分析法、德爾菲法等數據分析方法，構建高校行政人員能力評價模型。

鞠琳總結歸納出決定高校機關行政人員勝任力的七大顯性要素、五大隱性要素，通過描繪績效卓越的高校行政人員的勝任力畫像，發現專業化、職業化水平是勝任力建設的核心目標［8］。姚林基于勝任力視角構建了高校行政人員的績效考核體系，通過因子分析，將高校行政管理人員的21個勝任力特征歸納為5類，采用專家打分法對各個勝任力特征因素進行了權重分析，并賦予了績效行為描述［9］。胡俊杰以廣東省高職院?；鶎有姓藛T作為研究對象，以改良式德爾菲法搭建了包含4項一級指標、17項二級指標和37項三級指標的專業能力指標體系框架，并基于研究結果對高職院校在職行政人員專業能力的提升提出了相應的建議［5］。

構建能力指標體系是對高?；鶎有姓藛T進行能力建設研究的重中之重，應基于理論與實踐，結合數理統計與分析，針對研究對象的特征，歸納出科學合理的能力要素，從而形成一套完整的綜合能力建設體系。

（四）以建設高素質專業化隊伍為目標

研究表明，在社會分工日益明細的當下，高素質、專業化、標準化是高校行政人員發展的大趨勢。早在1970年，美國學者摩爾（Moore）就提出了高校學務人員專業化的五條標準，并廣泛應用于美國高校學生事務管理的發展評價中［10］。在此基礎上，眾多專業協會和社會團體也圍繞著高校管理事務的發展，制定或調整相關的職業認證標準，如美國大學人事協會在（ACPA）2010年提出的《學務人員專業能力領域—專業發展評量尺規》，以及與全國學務行政人員學會（NASPA）聯合提出的《學務人員專業能力領域報告書》中，都提到了高校行政人員應具備的基礎能力的準則和指標。我國自2007年人事部、教育部出臺《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》后，對高校行政管理人員全面推行職員制度。這標志著行政管理人員的身份逐漸走向專業化、職業化，也預示著我們要克服長期以來存在的“官本位”“行政化”的殘留問題，以建設高素質、專業化的行政管理隊伍為目標，著力健全職業能力開發機制，增強行政管理人員能力發展的內生動力。黃夏明認為高校的行政管理是高校教育、科研活動以外的輔助性的、且必不可少的一項工作，高校行政管理工作已成為一種專業要求很高的職業［11］。陳武元認為高校應利用自身優勢，增加對行政管理人員的人力資本投入，為他們提供學習機會和學習支持，激發他們的發展動力，促進行政管理工作科學化、管理人員專業化［12］。

研究表明，行政人員個人能力和專業化水平的提高與其為師生提供的服務質量息息相關，與學校發展密不可分。因此重視高?；鶎有姓藛T能力開發和培訓，構建能力評價體系和標準，完善行政人員準入機制，建設高素質專業化的基層行政人員團隊是當前我國高等院校行政體制改革和高質量發展的重要目標，是深化新時代教育評價改革的應有之義。

（五）不足之處

通過對高校行政人員能力建設方面文獻的分析發現，由于學者所處的社會文化背景、學科以及研究方向的不同，學者們對這一主題展開了多角度、多層次的研究。從研究視角來看，有的學者側重勝任力、專業化、執行力方面的分解研究，偏向能力指標體系構建和能力開發策略探索；有的學者則側重通過能力分析建立績效綜合評價模型，討論能力建設在績效行為方面的體現和內外部激勵機制?？偟膩碚f，研究視角在逐步拓寬，研究方法在逐步豐富，研究成果呈逐年增長的趨勢。但基層行政人員能力建設研究仍然面臨許多問題，高水平研究成果較少，分析現有研究存在的不足之處，可總結為以下三點：

第一，對高校行政人員，特別是對基層行政人員自身發展的關注度不夠。國內的研究專門針對高?；鶎有姓藛T的研究較少，大多都是籠統地針對全體高校行政管理工作員的研究，這一點從CNKI數據庫的檢索結果就能看出，并且大量文獻集中討論了基層行政人員的職業倦怠感、績效考核和激勵措施等方面的因素，對于其能力的開發和培訓、綜合素質的提升方面的研究尚未形成一定的體系。除此之外，基層行政人員在高校的管理和改革發展中的重要意義還需要進一步關注和充分論證。

第二，國外權威性理論在中國國情下的適用性有待考量和進一步修正。西方經典的勝任力等理論和方法原則都是基于國外場景所提出的，而國外的高校私有化定位以及高校管理體制方面同我國的高校體制機制建設方面存在巨大差異［13］，因此國外權威性理論并不一定完全適用中國高?；鶎有姓藛T這一特殊人才隊伍，我國擁有獨特的國情、文化和歷史，必須堅持和完善中國特色現代大學制度。對于高?；鶎有姓藛T的能力建設方面的研究也應基于中國國情進一步地修正和完善。

第三，高?；鶎有姓藛T能力建設的研究缺乏系統性，有待進一步完善和深入。高?；鶎有姓藛T能力的建設牽涉各個方面，需要對高?；鶎有姓藛T能力的概念、內涵、現狀、特征、影響因素等進行深入探討，結合模型和數據進行分析。如何建立完整的、科學的、系統化的能力建設機制體系，探索能力培育和開發策略并對建設效果的后續追蹤，還需要學界的持續關注和深入研究。

四、研究展望

在建設高質量教育體系的背景下，探究如何提升基層行政人員的能力和綜合素質，是一個非常重要的現實問題，需要更廣闊的學術視野、更豐富的研究內存和更扎實的、以中國國情的理論基礎作為支撐，需要構建針對高?；鶎有姓藛T能力要素體系和動態模型，提出相應的政策措施和制度性安排。

在高校的一切工作中，人是最本質的因素，高校管理工作依賴于相關的“人”，只有調動“人”的積極性，才能加速管理水平的實質性提升［14］。在高質量發展和內涵建設背景下，高校對于“人”的要求將越來越高。高?；鶎有姓藛T作為與學校共同成長不可或缺的建設力量，從促進人的全面發展的角度，要求行政管理人員必須具備專業的業務員管理技能和素養、較強服務意識和責任感、革故鼎新的創新能力和可持續性的終身學習能力，這些能力的提升既需要其自身的努力，更需要高校的培育。因此加強高?；鶎尤藛T能力建設研究，要著重針對他們的職業生涯進行系統規劃，進一步完善培訓考核和流動機制，設置專業發展通道和職業資格標準，滿足高?；鶎有姓藛T的個人發展需求，實現其專業化成長。只有這樣才能增強高?；鶎有姓芾砣藛T的身份認同感與獲得感，更好地激發其工作熱情。

在今后的研究中應重新審視高?；鶎有姓藛T的職業定位，著重關注既有研究的不足和實踐中出現的新問題、新情況，進行更有深度、更聚焦的案例研究，選取某具體高校為研究對象，梳理發展歷程，深入研究其基層行政人員的工作現狀，探討如何通過能力開發與建設提高基層行政人員的專業化水平和綜合素質，以期更好地發揮高?；鶎有姓藛T的重要作用，為提升高校行政治理水平，助力教育高質量發展作出應有貢獻。