優化商業銀行績效考核的路徑研究

朱曉琴

摘要：商業銀行是國民經濟中的重要組成部分，在我國經濟發展過程中扮演著舉足輕重的角色。良好的績效管理有助于增強銀行的綜合競爭力，績效考核作為商業銀行管理的重要組成部分，對企業的發展起著重要的引導作用。隨著互聯網金融、結構性調整等一些外部形勢的變化，我國目前的商業銀行經營發展面臨著巨大的挑戰，因此，建立一個新型的績效考核體系就顯得非常重要。本文從對當前績效考核中存在的問題進行分析，并提出建立戰略導向、設置科學的合理指標等方面的相關建議，以更好完善目前績效考核制度，提高商業銀行競爭力，為商業銀行長期發展奠定基礎。

關鍵詞：績效考核；商業銀行；問題；對策

近幾年來，國內金融市場與國外金融市場不斷融合，金融機構的數量也在不斷增長，互聯網金融、資本的監管等方面帶來的壓力日益明顯，各家商業銀行的競爭越來越激烈。想要在這個殘酷的市場中求得一席之地，并實現長期發展，就必須提升自身的核心競爭力，對績效考核的影響給予足夠的關注，并且完善其相關體系，縮小與同行之間的差距。從管理理論的角度看，績效指的是對團隊、組織或者個人在一定時期內達成目標的水平及成果的度量與反饋。即，它既可以是個人的成就，也可以是一個組織或團隊的成就。從企業的角度看企業的績效可分為三個層次：質量、數量、效率。從團隊的角度看，業績是指團隊成員通過合作達成目標的過程，體現出團隊的競爭優勢；在個體層次上，績效是個體對總體工作的完成程度?？冃О▋蓚€層面，一個是結果，一個是行動，也就是組織中個人工作行為的一系列活動集中而成的工作行為結果。利用銀行自身管理集體共同制定和監督，從而制定出與自身需求和標準相一致的績效考核制度，能夠最大程度的促進商業銀行的發展，在一定程度上滿足了企業職工的利益需要，進而激勵了職工的工作熱情，保證了商業銀行的最終利潤最大化，為我國商業銀行的發展打下了良好的基礎。

一、商業銀行績效考核的影響因素

在商業銀行的具體發展過程中，績效考核是非常重要和有意義的一環，它能夠有效地幫助企業制定出正確的發展目標和方向并指導企業的發展。所以，企業能否建立一個合理的、科學的績效評價體系，對商業銀行所制定的戰略目標能否實現有很大的影響?？冃Э己送瑯幼鳛橐环N對員工和公司機構的約束、激勵的有效方法，在工作中能夠有效調動員工的工作積極性，嚴格按照規章制度和流程進行工作，也能夠有效約束其不規范的工作行為，提高整體的工作質量和效率。商業銀行通過科學的績效考核制度，商業銀行實現可持續發展則會變得更加容易。從總體上來說，影響商業銀行績效考核的因素主要有三個：企業的內部因素、外部因素以及員工的個體因素。

（一）內部因素

一是公司的經營規模。一般情況下，大型銀行地績效考核水平要比中小型銀行地高，而且相較于其他的中小型商業銀行來說，他們的績效管理工作也更加的規范。二是銀行業發展策略的差異。銀行的經營策略與其發展戰略有很大關系。簡單來說，選擇較低費用戰略的銀行會盡可能地降低人力資源的成本，反而選擇創新策略的銀行則會通過提高員工的工資薪酬來招聘更多的優秀人才進入銀行。三是不同的公司文化。各個銀行之間企業文化觀念不同，也會對其績效考核體系的設計產生一定的影響。例如，一些銀行內部的工資薪酬分布比較均衡，而一些銀行則實行了較嚴的績效考評制度。

（二）外部因素

一是區域的不同。不同的地區有著不一樣的地理位置，不同地方有不一樣的人流量、不同地區的習俗、不同民族的文化等這一系列問題都會對績效考核指標的設計產生影響。二是經濟狀況。銀行績效評價制度的制定要符合當地區域的發展狀況和產業發展的要求，不能夠制定不符合該區域發展狀況之外的指標。三是同一個行業的競爭。銀行的績效考核工作可以根據競爭者的不同而有針對性的進行設計，從而讓自己所在的銀行避免在人才的爭奪中陷入劣勢。四是法律監管。當國家關相關政策和法規發生變動與改變時，銀行的績效考核制度體系要時刻緊跟著國家的法律不停的修改和調整，以便于銀行能夠更好的發展。

（三）員工個體因素

一個部門、一個網點的績效考核與員工的工作完成情況、工作做出的貢獻有著密不可分的聯系。不同員工之間的學歷、年齡、專業技術水平、工作表現等因素，都會對銀行的績效考核工作造成一定的影響。

二、當前我國商業銀行績效考核面臨的主要問題

（一）績效考核指標設置不合理，影響績效考核的科學性

目前多數商業銀行的發展理念都存在著看重營銷輕視管理，看重短期的利益，忽視了長遠利益理念的問題。一是財務類經營效益指標。銀行績效考核中過分看重存款和貸款的規模大小、利潤增長率的多少等一些財務績效指標的評價，而忽視了非財務指標的評價，例如客戶的滿意度、銀行推出的產品是否及時的創新、員工成長速度的快慢等這些指標，所以沒有起到績效考核應該發揮出的一些作用。二是合規經營類的指標。通常這一類是以是否有案件的發生、外部檢查是否有違規問題處罰作為考核的依據。如果有這些行為的發生，則這些指標會被設置成為扣分項。往往會存在一些僥幸者，他們覺得合規的經營管理只要不發生案件、不被監管部門查處就可以的僥幸心理，喜歡打政策的“擦邊球”，削弱了績效考核的正向激勵作用。三是風險管理類指標?，F行的考核體系多側重于信用風險指標，如不良貸款率的高低等，而對操作風險指標、流動性風險指標關注較少，并且幾乎不涉及市場風險指標，這就嚴重反應了一個問題，當前的績效考核制度在這一方面太過單一。四是社會責任類指標。對涉農、小微企業貸款增量完成率及消費者權益保護指標進行重點考核，支持節能減排和環境保護、提高社會公眾金融意識等社會責任的落實，仍然處于“搞宣傳、喊口號”的階段。

（二）員工與上級溝通不暢，影響對績效考核管理工作的認同

商業銀行采用從上而下的總、分行逐級考核的管理模式，該模式的不足之處就在于缺乏公開透明性，致使被考核的基層部門和網點機構都處于比較被動的位置。這主要表現在許多基層員工對具體詳細的績效考核辦法和細則不了解，導致基層員工的績效考核缺少培訓指導依據?；鶎訂T工不了解考核標準，就無法制定出一套科學、合理的績效工作方案，這不僅會對他們考核表現造成影響，還會造成考核信息的不對稱性，進而讓員工對績效考核管理的理解出現誤區，認為考核的目的只是為了對自己的行為進行一種約束和監督，因此在思想和行為上都會出現一些抵觸情緒，阻礙了考核目標的順利進行。

當基層員工在被考核的時候，發現了考核管理機制存在的問題，但因為向上級反饋的渠道不暢通，所以不能通過合理的渠道向上級主管部門進行反饋，并提出合理化的建議。上級考核部門不能及時地對工作中出現的問題進行調整和改進，這就造成了最后的考核效果與預期考核管理的初衷相去甚遠，難以在銀行運營過程中起到激勵管理的作用，無法充分發揮出績效考核的作用，這對商業銀行的長遠經營發展非常不利。

（三）薪酬支付不科學，給商業銀行長遠發展帶來隱患

在一部分商業銀行中，薪酬分配中可能存在不合理現象。最主要的原因主要有以下幾點：一是無法直接考核到個人，可能會導致同績未必同酬。許多商業銀行的績效薪酬考核分配方式是以機構為考核單位，再由機構對個人進行考核的二次分配模式。這一分配模式就暴露出個人與機構效益聯系太過緊密，則會出現兩個同樣業績的員工在不同業績水平的機構中，薪酬存在差異，無法公正體現個人價值。時間久了之后，這一現象就會導致員工心理難免出現一些不平衡，從而降低了工作積極性，對公司的業務發展也會有一定的影響。二是企業的薪酬評價體系缺乏靈活性，無法根據企業發展的不同階段和市場的不同情況進行適時的調整。例如最近幾年，有的商業銀行開始實行“事業部制度”，以公司、零售和金融市場為核心，對其進行考核，并設定了基本工資和提成。在剛開始的那一段時間，因為無法保證業績的穩定性，所以為了激勵業務的發展，公司一般會設定較為寬松的考核標準和較高的提成。在業務成熟穩定后，這些帶有鼓勵優惠性質的提成標準還是沒有進行調整，尤其是一些事業部自身承擔著一定的行政管理職能，而不是一個純利潤中心，在內部計價模式不健全的情況下，一些風險成本、運營成本和資本成本都沒有得到反映。

事業部利用內部資源的支持，將業績績效薪酬抬高，這不僅破壞了績效考核的公平原則，同樣破壞了銀行經營發展的根基，為長期發展埋下了隱患。另一方面，績效薪酬延期支付和延期追索扣回制度也沒有得到很好的落實。大多數商業銀行都根據監管要求，制定了與之相對應的績效薪酬延期支付和延期追索扣回制度。但是在實施的時候，總是會在比例和期限上打一些折扣，這很容易導致員工為了短期的利益而犧牲長期利益，從而導致薪酬在公司治理和風險管控中應該發揮的指導作用被削弱。

（四）績效考核管理體系信息化程度低，導致考核數據不全面

商業銀行的績效考核工作不能僅憑簡單的猜測判斷來進行，而是要有科學、全面的制度和方法作為管理保障和支持，通過對被考核對象的大量信息展開系統性的測量，從而得到最后的考核評價結果。因此，準確及時的獲得全面精確的考核數據，對績效考核管理工作至關重要。伴隨著互聯網和信息技術的不斷發展，商業銀行已經在日常經營管理中與信息技術進行了充分的融合，并且取得了一定成就。但是由于績效管理系統與業務系統之間的銜接融合程度較差，導致了績效考核管理數據的收集、分析成本高，系統信息化建設相對滯后。當要獲得績效管理所需的數據時，就需要從業務管理系統中一個個抽取并且進行收集，在這個過程中，由于人為的原因也無法確保采集到的數據是否是準確的、完整的。目前，商業銀行在進行績效考核評估時，由于人工收集、整理績效考核數據滯后這一原因，使得商業銀行績效考核管理的難度大大增加，影響了績效考核的時效性和科學性。

（五）績效考核人員素質有待進一步提升

考核人員的素質對考核工作的評價有著很大的影響。隨著我國商業銀行的發展，其經營范圍日益擴大，經營的方式也日益多樣化，這就給商業銀行的經營管理提出了新的挑戰，對績效考核的要求也越來越高。要制定并實施一套科學的績效考核體系，其考核人員就必須要有較高的專業水平，還要對銀行各個業務品種的盈利模式、各項監管要求、行業標準都了如指掌。這就要求考核人員在工作中不斷地提升自己的專業能力，以滿足銀行發展的需求。

三、商業銀行加強績效考核的路徑

（一）科學設置績效考核評價指標

商業銀行的管理層要結合金融生態環境的變化，并考慮銀行的轉型發展、提升整體風險防控水平等維度去綜合設計指標。在績效評估指標的設計中，應考慮如下幾個方面：第一，合理細化考核的大類指標。結合《商業銀行績效評價辦法》（財金〔2020〕124號）的基礎上，結合本行實際細化經營效益，資產質量，業務創新，內部管理等多大類的考核指標，從而推動銀行的平衡發展。務必強調長短期效益的結合，構建長期業績評價的長效機制。第二，加強對風險遵守情況的考核，增加合規經營、風險管理類指標所占的比例，完善發展轉型類和社會責任類指標，以推動商業銀行業務的轉型升級，提高其核心競爭力。第三，結合本行實際，建議增加可以考核銀行未來發展潛力的指標，適當增加權重，以便讓銀行能夠更好的實現公司戰略，兼顧短期和長遠發展。

（二）建設績效考核溝通與反饋機制

一方面，績效考核主管部門要及時地對績效考核結果進行差異分析，并及時向管理層匯報，以便及時地調整優化策略，及時進行糾偏，確保整體績效目標的實現。另一方面，機關及支行負責人要時刻注意到員工對任務目標的理解，對達到任務目標的方法進行掌握，對達到任務目標的信心和付出，幫助員工分析問題，找出形成目標差距的原因，利用高效的績效考核進行溝通與反饋，讓員工能夠充分掌握能夠完成目標的方法，并對其進行改進，從而保證績效目標的實現。

（三）建立科學的薪酬支付制度

一是執行績效二次分配模式的商業銀行，要將個人激勵與機構整體績效相結合的進行考核。在考核的時候，可以考慮將一些顯性的評估指標，也就是能夠讓每個人都能夠獨立完成的指標，由總部直接考核到每個人，并抽取一部分績效薪酬，直接分配給每個人。對團隊合作才能完成的指標，執行二次分配。既克服員工內部的過度競爭，提高團隊合作意識，同時也對員工的工作業績做出了考慮，從而體現出薪酬激勵機制的公平性，實現了個人利益與團隊利益的雙向聯動。降低由于外部客觀因素的影響而給員工在收入上造成的不平衡，對工作積極性產生不好的影響。二是增強薪酬考核制度的靈活性，不同的發展階段匹配不同的考核模式。我們可以實行按月考核，按月兌現，避免季度性考核帶來的一些連續性問題。三是建全完善并嚴格執行績效薪酬延期支付和延期追索扣回制度，提高績效薪酬支付與風險暴露期的匹配度。

（四）提高人員考核效率與質量

將最高領導人、高管、各個機構均納入和參與到系統的建設中來，使績效評估體系成為一個符合銀行發展戰略、具有較強實用性的管理工具。全行各條線、各部門、各支行要注重績效考核人員專業水平的提升，通過培訓、進修等方式去打造績效考核的專業人才，從而為開展績效考核工作奠定良好的基礎。

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