大數據背景下人力資源績效管理創新策略

王倩

摘要：在大數據背景下，怎樣實現人力資源績效管理效率和水平的提升，需要進一步探究。為了達成此目的，務必在實踐中持續探究規律。就人力資源績效管理現狀而言，仍存在一些問題，鑒于此，如何發揮大數據技術優勢，以創新人力資源績效管理，顯得尤為迫切。事實證明，大數據的應用可以實現管理效率的大大提升，從而有利于人力資源管理工作的進步和發展。為此，文章主要分析了大數據背景下，人力資源績效管理受到的影響、當前人力資源績效管理存在的問題，以及大數據背景下人力資源績效管理創新的有效措施。

關鍵詞：大數據；人力資源；績效管理；創新

人力資源績效管理屬于一項關鍵內容，無論是在員工或組織績效管理結果上，還是在業務和管理環節上，都發揮著非常重要的作用?；诰W絡技術的發展和進步以及云計算的開發影響下，大數據被研發以及應用。在此發展時代下，無論是信息數據的搜集，還是應用，都愈加輕松化，各個領域持續創新和完善大數據的應用，愈加凸顯其價值和意義。大數據的最顯著特點是儲存以及分析信息的成本支出較小、效率高等，為此，其綜合成本屬于最為理想的選擇。在信息化社會發展影響下，大數據技術的應用越來越普遍，管理理念和模式發生了根本性變化，以往的人力資源績效管理模式業已有悖于發展要求，逐步擺脫以往缺乏客觀、公正的管理模式的束縛，越來越關注非常直觀化、清晰化、非主觀化的數據化管理模式，且在建設數據分析模型的基礎上，將數據信息資源有效應用于人力資源績效管理的各個環節，結合信息數據精準體現一系列部門的真實績效狀況，進而實現資源配置的優化，有序落實管理層的一系列決策。鑒于此，人力資源績效管理和創新中應用大數據技術具備重大的現實作用。

一、人力資源績效管理概述

作為一個關鍵的管理方面，人力資源績效管理對戰略發展和生產經營都具備重大的影響。在人力資源管理部門中，績效管理屬于其中之一，績效管理模式的應用可以推動戰略發展目標的實現?？冃Ч芾砉ぷ鲗崿F重點是制定和應用有效合理的績效考核指標，確保所有工作崗員工基于績效管理的激勵影響下高質高效地開展相關工作。作為一種合理與科學的人力資源效率管理模式，績效考核是實現穩定與和諧發展非常關鍵的一個組成部分?？冃Э己耸侄蔚挠行每梢詫θ肆Y源管理過程中面臨的若干問題進行探究，還可以有效激發員工的工作熱情，從而建構穩定與和諧的發展環境，促進組織的迅速發展壯大。

二、大數據背景下人力資源績效管理受到的影響

（一）大數據背景下有助于進一步挖掘員工的潛能

大數據背景下，應用大數據技術可以實現員工的現代化管理目標，在數據庫中可以錄入員工的一系列信息，如福利獎懲、專業水平、愛好興趣、考勤業績等，然后以此為前提條件結合科學分析軟件或大數據技術智能化評價員工的具體狀況，讓管理人員可以更進一步了解員工的素質和技能情況，保障管理人員基于檔案數據庫的支持下制定一系列發展決策，為有效開展人力資源績效管理工作創造優良的環境，從而提升績效管理方式的合理性與科學性。由于績效管理工作非常關注公正性和公平性，而大數據技術的特點是標準化、規范化，可以精準、綜合、高效、客觀地評價員工的綜合表現情況，保障績效考核的公正性和公平性，讓員工跟組織間構建和諧的關系，從而在一系列生產經營中有效凸顯員工的價值或潛力，最終實現組織綜合競爭優勢的增強。

（二）大數據背景下有助于科學規劃人才發展

要持續增強自身的競爭優勢，少不了人才的大量儲備與科學規劃，在靈活應用科學績效管理方式的基礎上可以支持人才發展的科學規劃，在有效應用現代信息技術（云計算、網絡技術等）的情況下，不但大大降低人力資源部門的重復工作量，而且使人力資源部將工作重心轉移至人才儲備、科學規劃上，從而以大數據技術體現有效的智能分析作用。

（三）大數據背景下有助于綜合優化組織架構

針對人力資源管理工作來講，其關鍵的一項內容是實施有效的措施完善企業組織架構，進而建構一種高效、精細的合理架構形式。從長遠發展視角來看，人力資源協調組織少不了合理、高效的透明化和扁平化管理方式的應用。在網絡信息技術飛速發展的當今，一系列部門間的信息傳輸量和速度持續增加，結合智能化分析方式可以合理匯總和客觀評價搜集的龐大信息，從而深入優化內部組織形式。而有效發揮大數據技術的前瞻預測性、科學性，可以使扁平化管理目標實現，從而深入推動人力資源績效管理工作質量的綜合提高。并且，也可以體現人力資源管理中組織的價值，實現組織價值的大大提升，從而確保組織的可持續發展。

（四）大數據背景下有助于強化人才的數據管理

人力資源績效考核以數據為標準可以提升合理性與公正性，降低人為考評形成的失誤概率?；诖髷祿夹g的支持下，相關數據系統中可以納入員工績效管理，在分析考評數據的基礎上明確數據間的關聯性，探究員工績效考評的結論與過程，且統計員工績效考評結論的影響要素，明確實現員工績效水平提升的策略，且可以提升真實性與客觀性，并且具備較強的針對性特點，能夠將員工的不同特點加以呈現，這樣一來，員工可以在自身工作崗上激發最大潛力，實現人盡其才的目標，這非常有助于對人力資源的優化配置，進而發揮人力資源績效管理的價值和作用?？傊?，結合大數據分析，能夠使人力資源管理的工作量大大降低。

三、人力資源績效管理存在的問題

（一）人力資源績效考核有失公允

組織需要以績效管理的形式對員工作出考核，而考核的主導者屬于相關部門的管理工作者，他們需要提供考核的數據信息，然后人力資源部門匯總和統計數據，且結合統計結果明確終極的考核結論。而如此的考核方式基于管理人員主觀思想的制約，考核結論往往面臨相應的主觀性或局限性，常常有失公正或客觀，因此造成考核結論不符合實際，要么是面臨偏差。此外，事實上，績效考評跟員工互評之間并非毫無關系的，而是密切相關，因為員工之間的熟悉程度千差萬別，所以互評的標準或根據常常存在主觀臆斷的情況，從而導致有失公允，其評價的客觀性和公正性缺乏。

（二）人力資源績效管理觀念較差

要順利落實人力資源績效考評工作，且體現考評的價值，要求領導人員關注績效事宜，且做出相應的扶持。但是，一些管理人員的績效管理觀念不是非常強，不重視凸顯績效管理的優勢作用，開展的績效管理浮于表面，也未曾完善一系列的考評制度體系，可以說，績效考評不標準、不嚴謹，造成人力資源管理工作舉步維艱。此外，部分領導認知到的績效管理問題存在偏頗，只對員工的工作業績作出評價，很少關注其他相關的方面，即考評的存在狹隘性，考評結論缺乏客觀性等。

（三）人力資源績效管理缺乏復合型的人才

在以往的人力資源績效管理工作中，組織常常太過重視考評的終極結論，而忽視考評的整個過程，考評通常應用的周期是年度、季度、月度等，即評價員工在特定階段的表現，管理人員通常重視考評結論，結合考評結論實施基本的點評，闡述相應的建議或意見，然而，如此的考評毫無意義，這是由于其未曾堅持以員工為核心的原則，未能兼顧個體不同。人力資源績效管理人員大都具備較為扎實的專業知識、豐富的實踐經驗，然而，在大數據背景下，人力資源績效管理人員不但應具備豐富的專業知識，還應具備數據處理與信息管理的技能，然而現實情況是非常缺乏這種復合型人才，從而難以適應人力資源績效信息化管理的要求，不利于在績效管理中滲透大數據技術，造成績效管理工作浮于表面，難以獲得深入發展。

（四）人力資源績效管理不合理

以往人力資源績效考核具備較為固定的時間段及較長的考核周期，其時效性缺乏，考核員工也僅重視結論，未曾將整個過程滲透于考核指標體系當中，并且考核時間比較長，從而不利于激發員工工作的積極性，這樣一來，即使表現良好的員工，也未曾獲得實時的表揚或獎勵，從而逐步缺乏對組織的信任感和歸屬感，進而萌生跳槽的想法，較易導致人力資源的流失現象，最終導致組織成本顯著增加。并且，組織制定的考核標準也不合理、不科學，一些考核標準應跟組織的整體發展目標和戰略向導保持高度的統一性，然后再進行有效分解，一系列部門再結合相應的目標設計員工的績效考核目標，然后實施合理的考核模式，從而有效統一組織目標、部門目標、個人目標，保障組織整體戰略目標的實現。然而，在具體工作中人力資源績效考核尤為重視考核形式，不量化考核標準，從而導致績效考核的及時性缺乏。

（五）缺乏完善的績效管理制度體系

人力資源績效管理的根據及基礎在于人完善的制度體系，這是由于相應的制度體系會界定績效管理的目標，也可以界定制約績效的要素，其中，績效制約要素有兩種，一是內部要素，即員工激勵體系和專業能力等；二是外部要素，即外部存在的發展機遇及外部環境等一系列要素，當然，還涵蓋有關事項、適宜的考核模式、合理的考核標準、考核的執行方式、考核反饋與優化等。以往人力資源績效管理以處理任務為中心事項，在考核員工績效問題上應以員工的任務完成情況為核心，然而，組織常常忽視自身實施的一系列管理方式，把握的外部人力資源績效管理環境缺乏，人力資源績效管理模式較為滯后，缺乏完善的人力資源績效管理制度，難以建構高效的績效管理體系。隨著大數據技術的不斷發展和進步，以往的制度體系滯后，造成人力資源績效管理缺乏主動性。

四、大數據背景下人力資源績效管理創新的有效措施

（一）拓展數據來源

對于人力資源績效管理而言，其系統的數據源由三部分組成，一是員工的基礎數據信息。此部分的數據信息具備客觀性特點，也較易收集，招聘和錄用員工時填制的資料信息是主導的搜集方式，后續還可能修改和完善員工的基礎信息，此部分數據庫信息的顯著特點在于非失真性以及客觀公正性。在對員工的聘用環節中會對相關的信息進行搜集以及完善，這一部分信息的變化程度較小，當然，也應定期對相關信息進行升級。二是員工的動態性信息。其顯著特色在于具備動態變化性，重點涵蓋員工流失率、員工變動率、招聘周期、招聘完成率等內容，若屬于集團性質的組織，那么還涵蓋相關分支的動態化數據信息。若組織的人力資源完成率較高，那么意味著組織的競爭力較強。若招聘率不高，那么意味著組織面臨相應的缺陷或問題。為此，組織應根據人力資源分析結論予以自查自省，探究問題根源，且實施一系列解決問題的對策。三是分析數據結論。此部分數據較難進行分析，要求人力資源管理工作者具備相應的分析素養，這樣可以探究外部數據間的關聯?？傊?，人力資源績效管理需要綜合分析上述三種數據信息，且量化數據信息，進而確保評價的客觀性。

（二）關注人才培養

組織應關注數據管理人才的培養問題，以數據管理作為視角培養人力資源管理工作者，以使其數據管理技能和知識水平提升，即基本的理論知識、數據分析、軟件操作等，并且確保固有工作者整合資源能力的進一步增強，立足于有效整合，確保員工潛能被有效激發。與此同時，健全激勵體系，確保員工凝聚力和向心力的提升。人力資源管理工作者應有效統計相關工作者的信息，以及進一步探究員工的工作心態、工作技能、生涯規劃能力等，結合相關分析工作的開展，確保對員工的潛力進行有效的挖掘，與此同時，有重點地培養一部分優秀員工，以使外聘人員的成本減少。

（三）創新管理模式

以往的績效考評模式有兩種，即基于行為導向或結果導向的評價模式。在大數據時代下，以往的考評模式存在不足，缺乏綜合性和系統性特色，為此，應實現人力資源績效管理模式的創新，以及實現考評模式的改進與完善?？荚u模式有很多種，能夠結合自身的具體需要加以選用，如評價中心法、合成考評法等，在選擇有關的考評模式之后應完善配套的指標體系，考核并非僅局限于領導，還應調查跟其存在密切關系的同事甚至朋友等，從另外一個視角對其作出更加系統和綜合把控，這樣可以進一步延伸考核數據信息。并且，還應立足于固有考核事項，根據各種考核對象，需要完善考核事項，提升考評的靈活性?？荚u模式的多元化推動管理工作者對有關數據資料進行迅速收集，這也有助于考評綜合性的提升。在改進與完善人力資源管理上應根據戰略發展目標、人力資源結構設計發展方案，注重培養人員，強化檔案管理工作，以及通過大數據以數字化形式管理員工的培訓和業績，基于數字化充當考核的有效根據，從而真正地激發員工的工作熱情，確保實現可持續性發展目標。并且，結合大數據網絡信息實施考核，能夠實現考核環節的精減，確保人力資源績效管理效率和質量的提升。

（四）加強管理制度體系

健全的管理制度體系需要涵蓋以下內容：一是績效考核的若干實質性的內容。不但涵蓋工作能力，如工作經驗、身體素質、業務能力和技巧、專業知識水平等，還涵蓋了工作態度，如工作主動性與積極性、工作責任性、交流協調性、組織紀律性等，當然還涵蓋工作業績，如工作完成的相關成本、時間、數量及質量等。涵蓋整體內容模塊、具體考核事項，建構有差別且一致的考核內容。二是績效考核的細化標準?？己藰藴蕦儆诤诵募爸鲗?，而合理、科學及細化的考核標準屬于考評工作具體實施和順利開展的根本所在，在設計績效考核標準的基礎上能夠實現人力資源管理水平的提升。在大數據時代下，人力資源績效考核應實現相應標準體系的完善，有效兼顧不同工作崗的具體工作事項和崗位性質，也兼顧員工的工作能力與態度，在系統分析以上要素的基礎上設計考評標準，提升考評標準的合理性、科學性、客觀性?？荚u標準具備動態改變性特點，領導需要結合員工的指標完成現狀對績效考評標準進行優化和完善，從而界定最為理想的考評標準，且有效統一考評標準體系以及薪酬體系，激發員工的干勁，確保其提升終身學習和進步的意識。當然，機械考評標準需要真正契合組織以及員工的實際要求。在持續健全績效考核標準的基礎上提升人力資源績效考核效率和質量，確保組織核心競爭優勢的增強，推動組織的可持續發展。此外，還需要在后期應用實際方法具體執行績效考核，并且注重反饋與完善績效考核。

（五）創新管理機制

在組織可持續發展中，人力資源績效管理屬于一個關鍵的方面，健全的機制及制度具備同等的地位和作用。事實上，健全的考核機制需要做到下面幾點：一是調研人才市場。人力資源部應結合人才的具體需求分析人才市場改變規律，為選聘高素質人才做好鋪墊，搜集和整理高素質人才的相關信息，且構建人才數據庫，為吸收人才打下良好的基礎。二是實現人才選聘范圍的進一步拓展。充分發揮大數據技術的優勢作用，建設專業水平高的數據系統，確保相關人才的數據信息，并且應用現代化信息技術手段選聘和評價人才，確保人崗相符合，體現人才的真正優勢或特長，確保人力資源管理效率以及質量的深入提升。三是豐富人力資源培訓形式。大數據時代下人力資源培訓具備非常豐富的形式，不但要應用講座、統一學習和培訓等形式，而且應用線上平臺交流、培訓視頻、線上學習等多媒體信息化形式，確保員工知識水平和技能以及專業素養的提升，提升管理效果，結合一系列形式推動員工提高綜合素養。

（六）建設人力資源信息化管理系統

當前時期，需要充分發揮大數據技術的優勢作用，以此建設信息化管理系統，實現人力資源管理形式的創新，且密切統一社會發展的需求，高度關注新技術的應用，確保在績效管理工作中科學、合理、有效地應用大數據技術，并且，優化以往的人力資源管理形式，確保其跟大數據發展的特點相符合。在人力資源管理系統的信息化建設中需要做到：一是有效把握和熟悉大數據技術，根據人力資源管理特點和需求以及存在的問題，構建適應組織本身的信息化管理系統。二是建設優秀團隊。人力資源管理團隊是組織各項工作的根本所在，并且也是大數據最為直接的應用者以及管理者，無論是人力資源的相關培訓以及考核，還是人力資源的招聘等，這都要求人才團隊的積極支持，隨著大數據技術的不斷發展和進步，人力資源管理團隊不但應具備專業的技能和知識，而且應掌握信息技術的操作、大數據系統的應用。人力資源管理中應用信息化系統可以實時交流和共享信息，確?；咏涣餍屎腿肆Y源管理效果的提升。三是充分發揮大數據技術的優勢，以此綜合搜集員工的信息。具體來講，能夠在招聘階段即應用大數據的有關技術搜集員工信息，也能夠在后續的培訓或工作中應用大數據搜集員工信息。在招聘階段應用大數據綜合搜集應聘人員的學歷、專業、籍貫等硬件信息及工作經驗、獲獎狀況、工作年限等軟件信息，在比較人力資源招聘條件與硬件和軟件條件的基礎上探究最為理想的應聘者，保障人員招聘的真實性與有效性。在后續應用大數據搜集員工在工作過程中的表現、能力、態度等，確保員工自身信息的完善，構建員工數據庫，以動態管理員工，從數據信息上服務于人力資源績效考核，還可以在培訓解讀對員工的培訓表現以及考核信息進行搜集，構建后備人才儲備數據庫，以科學規劃人力資源體系，以高度的戰略視角建設團隊，這樣可以真正確保人力資源績效考核工作的有效進行。

五、結語

綜上所述，在當前的大數據發展背景下，網絡信息技術的應用愈加頻繁和普遍，組織管理工作的開展要求應用網絡信息技術，而應用大數據技術是必然的發展趨勢和方向。以人力資源績效管理工作而言，大數據發展背景下帶來挑戰與機遇。特別是隨著市場競爭態勢的進一步加劇，人才的競爭特色愈加凸顯。為此，組織要實現可持續發展，務必關注自身的人才團隊建設、關注人才培養、創新管理模式和管理制度體系以及管理機制，以及建設信息化管理系統，即管理工作中緊緊圍繞人力資源績效管理的創新和完善?？傊?，只有實現人力資源績效管理數據搜集來源的拓展、考評模式的不斷創新，確保在績效管理工作中有效地凸顯大數據技術的優勢作用以及價值，才可以助力組織的和諧與穩定發展。

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（作者單位：兗礦能源集團股份有限公司營銷中心）