新就業形態勞動者勞動權益保障研究*

曹 洋 李曉婷 靳曉曼 鄭春賢

(北京勞動保障職業學院 北京 100029)

一、新就業形態界定

新就業形態的概念起源于20世紀70年代國際勞工組織提出的“非正規就業部門”，主要是指以微型企業、家庭企業和獨立服務者三類形式就業。但在國內，官方和研究人員主要使用“靈活就業”“靈活用工”來區別于傳統就業模式?！办`活就業”概念是在我國2001年的《“十五”計劃人口、就業與社會保障重點專項規劃》中首次提出的，“靈活就業”“靈活用工”比較鮮明地概括了這類就業的特征，受到官方以及媒體、勞動者的認可。

新就業形態最早是與靈活就業并列出現在官方文件中的。中央層面第一次提出“新就業形態”概念，則是在《中國共產黨第十八屆中央委員會第五次全體會議公報》中?！豆珗蟆分赋?，“促進就業創業，堅持就業優先戰略，實施更加積極的就業政策，完善創業扶持政策，加強對靈活就業、新就業形態的支持，提高技術工人待遇”。

《2018年政府工作報告》再次強調要“加強對靈活就業、新就業形態的扶持”。在2018年的政府工作報告之后，官方文件對這一概念并未廣泛使用，如2018年9月國家發展改革委等19部門制定的《關于發展數字經濟穩定并擴大就業的指導意見》，2019年8月制定的《國務院辦公廳關于促進平臺經濟規范健康發展的指導意見》，并未使用新就業形態概念。直到2019年12月，《國務院關于進一步做好穩就業工作的意見》才再次提出支持靈活就業和新就業形態①，把靈活就業與新就業形態放在一起進行政策設計，提出盡快制定與完善新就業形態人員勞動用工、就業服務、權益保障辦法。2020年7月，《國務院辦公廳關于支持多渠道新就業形態的意見》再次提出支持發展新就業形態②，但仍然是在靈活就業的概念下進行制度設計。完整提出新就業形態概念是在2021年7月，人社部發布了《關于維護新就業形態勞動者勞動保障權益的指導意見》(人社部發〔2021〕56號，以下簡稱《意見》)，從勞動者權益保障責任出發明確提出了宏觀的三條指導性意見，將新就業形態勞動者區分為勞動關系、不完全符合勞動關系情形、民事關系三類，并將不完全符合勞動關系情形的勞動者分成三種(見表1)。

表1 不完全符合勞動關系勞動者的三種類型

習近平總書記在二十大報告中明確提出：“完善促進創業帶動就業的保障制度，支持和規范發展新就業形態。健全勞動法律法規，完善勞動關系協商協調機制，完善勞動者權益保障制度，加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障?！痹诙髨蟾嬷?，兩次提出“新就業形態”，可見黨中央對新就業形態的高度重視，但這兩次的出發點不同。第一次是支持與規范發展新就業形態，是為了保就業、穩就業、實現充分就業；第二次是加強靈活就業和新就業形態勞動者權益保障，說明新就業形態相比傳統就業形態而言對勞動者勞動權益保障不到位，需要從制度、理念、政策上加以引導，實現高質量就業，但仍然將靈活就業和新就業形態兩個概念并列在一起提出來。

二、新就業形態與傳統用工模式勞動者勞動權益差異

與傳統用工模式下以書面勞動合同明確勞資雙方當事人的權利和義務不同，新就業形態用工模式下有直接雇傭、居間、外包、眾包等多種用工形式，具有用工關系復雜且法律關系不清晰、去雇主化和多雇主化、從業者占就業總體人員比例高、全職比例高等多種特征。從勞資關系看，新就業形態勞動者流動性強、關聯度底、組織化程度較低、資強勞弱明顯，企業在制定訂單分配、計件單價、抽成比例、報酬支付、獎懲等規則時，勞動者多不知情，很難有話語權，在勞動力市場中處于弱勢邊緣地位?，F行勞動標準如工時制度、休息休假、最低工資保障等都難以執行，新就業形態的用工形式、經營模式等都或多或少突破了現行的勞動保障法規。新就業形態勞動者勞動權益保障主要涉及勞動關系認定、勞動報酬、安全健康、社會保險、職業發展與就業創業服務等六項內容。

(一)勞動關系認定差異

與傳統勞動關系認定主要看用工主體以及勞動從屬性強弱不同，新就業形態勞動者上班時間、上班地點、上班受控制程度、獲取勞動報酬均存在著靈活化、零散化等特征，勞動者與用工單位簽訂勞動合同率偏低。企業為減少成本和規避用人風險，用工去勞動關系化傾向突出，不完全符合勞動關系認定情形。

在一定意義上說，基于信息技術與“互聯網+”帶來的新經濟、新產業、新形態，靈活就業以新的就業形態出現在勞動力市場中，成為新就業形態。就業的靈活性、“互聯網+”時代勞動者工作崗位對平臺企業的弱從屬性、實際用工主體的模糊性導致新就業形態勞動關系認定比較困難。我國現有的政策和相關法律法規關注的重點在傳統就業的勞動關系認定中，強調勞動合同的簽訂或者事實勞動關系的形成為勞動關系認定的要素。新就業形態勞動者從業和就業模式與傳統勞動關系的差異非常明顯，如平臺網約勞動者、平臺個人新就業形態人員的勞動關系的典型特征是去雇主化，具體表現為用工關系靈活化、工作內容多樣化、工作方式彈性化、工作安排去組織化，勞動者勞務供給方式靈活、管理模式松散、計薪方式多樣。這就導致新就業形態勞動者一般沒有簽訂勞動合同，不能按照傳統的以單位和崗位的方式來認定勞動關系，一旦勞動關系無法認定，其他勞動權益就難以得到保障。

(二)勞動報酬權益差異

與傳統用工模式下按時向固定單位提供勞動、從單位獲取相對固定的報酬不同，新就業形態勞動者取得收入是通過平臺派單完成服務而取得的，這就使得其勞動報酬權受到平臺的影響比較大，平臺根據每個勞動者的勞動熟練程度通過算法精準確定勞動者獲取“好單(成本較低、容易完成)”還是“壞單(成本較高、難以完成)”的比例，勞動者報酬高低受平臺和算法的影響較高，受勞動熟練程度和勞動生產率高低影響反而較低。受到服務季節性或者高峰期與低谷期影響，新就業形態勞動報酬也會有顯著差別，而且還具有極大的不穩定性。平臺企業背后的算法會按照新就業形態勞動者的服務訂單金額和提供的服務狀況，從勞動者訂單中抽取不同比例的提成，勞動報酬會隨新就業形態勞動者的服務訂單金額不同和完成情況不同而調整。平臺連工資發放時間和發放方式都有精致的算法，新就業形態勞動者完成的服務訂單只有到達某個金額或者在某個特定的時間段內，才可以提取，無法做到即時提取。

(三)安全健康權益差異

與傳統用工模式下勞動者執行標準或者綜合工時、休息休假和職業安全保護執行國家標準不同，新就業形態中平臺與勞動者的關系更為松散和隱蔽。平臺運用算法機制分配任務、控制過程、建立考核，迫使員工“自愿”延長工作時間，勞動者往往超強度、超定額工作。新就業形態勞動者在延長工時和不斷提高工作強度的雙重壓力下，且其配送、直播等工作性質極容易產生交通事故、過勞等職業傷害。根據2021年中華全國總工會第九次全國職工隊伍調查狀況顯示，超過四成的新就業形態勞動者因工作原因受到過交通事故及其它傷害，由于用工主體不確定，難以參加工傷保險，勞動者在受到傷害時得到的賠償有限。

(四)社會保險權益差異

與傳統用工模式下由用人單位與勞動者共同繳納社會保險不同，新就業形態勞動者由于用工主體多元化，無法簽訂勞動合同，建立傳統意義上的勞動關系，而現行的參保政策是以勞動者建立勞動關系為前提。雖然制度上規定了新就業形態勞動者可以靈活就業者身份參與城鎮居民養老、醫療等社會保險，但與傳統用工模式企業和勞動者雙方按比例繳費不同，以靈活就業者身份參保意味著勞動者承擔了全部繳費責任。從新就業形態勞動者參保數量看，存在著“漏保、脫?！眴栴}；從質量上看，主要表現為即使參保了，但參保都是按繳費基數的最下限繳納的，無法享受到傳統就業模式下較高的社會保險待遇。由于工作的高度靈活性、分散性，造成新就業形態勞動者社會保險參保的連續性和穩定性較差，尤其是部分新就業形態勞動者通常身兼數職，為多個平臺提供勞動，這導致部分新就業形態勞動者繳費申報出現困難，社會保險經常出現斷繳，從而造成社保不連續。

(五)職業發展權益差異

與傳統用工模式下勞動者在用工單位有著清晰的職業發展路徑不同，新就業形態作為一項新生事物，勞動者職業發展上升通道存在一些問題。新就業形態勞動者職稱申報評價渠道不暢通、評價體系不完備、職業技能培訓不系統等成為新就業形態勞動者職業縱深發展的主要障礙。新就業形態就業崗位相關的職業技能標準、資格證書制度方面略顯滯后，企業利用培訓補貼推動開展針對性職業培訓和就業培訓方面的動力不足，勞動者參加培訓會影響其工作和收入，這使得勞動者參加培訓的積極性不高。

(六)就業服務權益差異

面對新就業形態的快速出現，各級公共就業服務機構對推動新就業形態就業的認識不足，就業推進工作存在一定程度的缺失。職業介紹、職業指導等服務偏重于傳統勞動關系的勞動者，公共就業政策性補貼仍主要覆蓋傳統就業。新就業形態方面的公共就業服務供給不足。新就業形態對公共就業服務提出了更為多元化的新要求，但現行的公共就業服務存在業務供給不足、服務效能不高、針對性不強、推動手段單一等問題。

三、新就業形態勞動者勞動權益保障過程中存在的問題

由于我國勞動者權益保障和社會保險制度設計均以“勞動關系認定”為前提，存在較為顯著的 “雇主關聯性”特征，而新就業形態勞動者從事的工作恰好是以“去雇主化”“去組織化”“多雇主化”為主要標志，這就造成勞動關系認定困難重重，新就業形態勞動權益保障政策針對性不強，就業幫扶、社保補貼等政策由于是以勞動關系認定為前提的，因而造成新就業形態勞動者享受不到的局面。

(一)新就業形態勞動者勞動關系認定困難

新就業形態勞動者勞動關系認定主要從勞動從屬性強弱和實際用工主體兩方面給予認定。

我國現有法律制度體系下的勞動權益維護基本上是以建立勞動關系為前提的，而新就業形態勞動者的任務碎片化、用工的自主性和靈活性導致其與平臺企業的勞動關系模糊化。根據《關于確立勞動關系有關事項的通知》第一條第二款規定，用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，勞動者受用人單位的勞動管理，從事用人單位安排的有報酬的勞動是確立勞動關系的一個必要條件。新就業形態勞動者在完成任務的過程中并不直接與用人單位管理者直接溝通，而是由服務需求方(消費者)在平臺企業的應用軟件(管理渠道)上發布服務需求信息(工作指令)，利用應用軟件進行任務完成進度提示以及導航定位。整個工作過程中，用人單位對勞動者的管理和指揮并不明顯，勞動者并未受到用人單位的直接監管和控制?！蛾P于確立勞動關系有關事項的通知》第一條第三款規定，勞動者提供的勞動是用人單位業務的組成部分。這一組織從屬性需要通過雇傭的長期性和連續性來體現，而新就業形態勞動者與平臺企業的關系相對松散、自由，準入門檻低，幾乎不存在特定主體的條件要求，平臺企業將其界定為提供信息對接的中介平臺，這加大了勞動關系認定的難度。

(二)新就業形態勞動者勞動報酬具有不確定性

由于平臺企業和新就業形態勞動者之間的關系松散，來去自由，一方面進入門檻低，另一方面隨時可能被封禁、被拉黑，雙方關系隨時可能結束，且得不到任何補償。新就業形態勞動者的就業穩定性、職業安全感、勞動報酬權益得不到保護。

新就業形態勞動者不需要在特定時間、特定地點等待平臺分配工作，但此等待屬于隨時待命的狀態，并不是休息狀態，一旦接到訂單通知就必須馬上進入工作狀態，該等待時間是否屬于工作前的準備環節并無定論，勞動者在等待期間無法取酬。勞動者的工作時間是以打開關閉平臺登錄軟件計算，還是以訂單開始到結束計算？新就業形態勞動者工作具有較高的流動性和不確定性，包括工作時間的不確定性、工作場所的流動性、工作內容的變動性等。為了獲取更多的勞動報酬，新就業形態勞動者需要增加時間的投入來換取更高的效率和多份工作，無暇顧及工作與生活的平衡。

高度靈活分散、去雇主化的就業模式導致新就業形態勞動者就像個體勞動者，他們不愿意把時間花在組織上。據北京市總工會2021年的調查，在全部網約工中只有26.5%是工會會員，專職網約工中工會會員比例僅為20.8%。在用工管理標準由平臺單獨制定、平臺人工算法代替了真實雇主與勞動者的全天候交流的嚴密系統指引下，嚴苛的獎懲制度和績效考核使得勞動者更關注積分等級和評價聲譽，而無暇關注自身權益的爭取和維護。這使得新就業形態勞動者勞動報酬被隨意扣罰，提成比例隨意提高，報酬提取時間根據平臺的需要設定。原本可以通過集體協商、民主參與獲得的權利，卻得不到組織支持，在勞動力市場中處于更加邊緣的弱勢地位。

(三)新就業形態勞動者安全健康權益缺失

新就業形態勞動者不確定的勞動時間和環境會對他們的身體健康造成威脅。長期在外接單的網約車司機、外賣員、快遞員，缺乏固定的工作場所和工作環境，在接單和完單之間穿梭于大街小巷，根據訂單需要在不同的地點和環境來回切換，在平臺人工智能算法監管下，拼命趕工趕時間，容易因違反交通規則、超速行駛而發生交通事故，勞動者的生命安全受到威脅。以北京市多家外賣平臺為例，2019-2021年涉及外賣快遞人員的事故出現明顯上升趨勢。

在勞動安全風險不斷加大的情況下，新就業形態勞動者的職業健康安全保障并不到位。大多數平臺企業只承擔最低限度的責任，即監督勞動者安全的責任，并沒有為勞動者提供直接的人身安全保障措施。有些平臺只建議勞動者購買保險，有的平臺在每筆訂單發生時附帶給勞動者投保意外傷害險，但這種商業保險理賠程序復雜且賠償數額低。新就業形態勞動者的職業安全風險大且職業健康保障缺失是一個亟待解決的問題。

(四)新就業形態勞動者的社會保險權益缺位

我國社會保險制度是以建立勞動關系為前提，包括養老保險、醫療保險(含生育)、工傷保險、失業保險。建立勞動關系的，養老保險費用由用人單位和職工按一定比例共同繳納；其他用工形式下的勞動者也可以參加養老保險，但費用由個人承擔。新就業形態勞動者與平臺企業的勞動關系模糊化，繳費比例和基數以及該享有什么類型的保險待遇沒有明確規定。同時，新就業形態勞動者就業門檻低，是否處于失業狀態難以界定，失業保險及救助的政策難以發揮作用。因無法確定平臺的雇主責任，關于工傷認定、工傷保險費的繳納和補償待遇問題突出。

因勞動關系難認定被排除在社會保障覆蓋的法律范圍之外，社會保險的繳費責任完全轉嫁給勞動者。有的省份參保條件設有戶籍限制，導致外地勞動者無法參保。即使受到法律保護，新就業形態勞動者的任務碎片化，就業缺乏連貫性以及工時較短都可能導致社會保障覆蓋不足，或在失業及退休期間獲得的待遇有限。人民智庫2022年調查顯示，新就業形態勞動者參與社會保險比例最高的是工傷保險(26.1%)，依次分別為城鎮職工醫療保險(24.6%)、失業保險(23.4%)、生育保險(22.0%)、城鎮職工養老保險(18.9%)，參保率遠遠低于正規就業的參保水平。

(五)新就業形態勞動者缺乏長期的職業發展規化

新就業形態勞動者因缺乏培訓而使其職業技能提升空間有限，職業轉換能力低，影響其就業穩定性和競爭力。新就業形態群體的工作性質和收入狀況對他們的就業心態也有所影響，就業群體中普遍存在“暫時過渡”“焦慮”“躺平”等心態。人民智庫2022年調查數據顯示，越來越多的新就業形態勞動者選擇這種就業形式的原因包括：崗位“時間靈活”(64.6%)、“作為兼職、暫時過渡”(24.5%)。在新就業形態群體的職業發展前景方面，61.4%的人認為自身主要依靠體力賺錢，幾乎沒有職業發展空間；33.1%的人認為職業發展空間一般；只有5.5%的人認為這種高度靈活的就業形式有著廣闊的職業發展前景。

(六)新就業形態勞動者就業服務保障供給不足

在就業收入和發展前景方面，新就業形態勞動者受疫情和產業結構調整、經濟下行的影響更大，普遍面臨著收入下降和失業風險。人民智庫2022年調查顯示，88.5%的新就業形態就業人員認為當前自身工作收入波動性較大，61.4%的人認為自身失業風險較高。疫情期間，網約車司機、外賣配送員等，由于缺乏單位保障，業務萎縮且就業機會不足，收入下降的趨勢非常明顯。此外，根據阿里公開數據顯示，2022年51%的外賣騎手收入下降，接單量不足；74.9%的騎手認為是受疫情影響，并沒有認識到訂單量不足和人們收入下降、消費能力不足的高度相關性。

四、新就業形態勞動者勞動權益保障提升路徑

(一)頂層設計，通過立法、修法將新就業形態就業發展納入法制化軌道

從根本上解決新就業形態下就業者的勞動關系認定難問題，需要改變傳統的勞動法律立法理念和視角，轉變以“公司制、組織化”為主的勞動關系認定思想，重新構建適應新技術形態下社會勞動關系發展的、更大范圍的、覆蓋新就業形態勞動者的勞動法律體系，以更好維護新就業形態勞動者的合法權益。

現行法律法規對于新就業形態關照不足，法律法規的位階和層級不高，理論上應進一步加強對新就業形態與靈活就業概念的研究，明確統計口徑，在法理上研究勞動從屬性強弱的分級標準和以行業作為實際用工主體的可行性。在現行規范性文件的執行實踐過程中，各地應提煉總結新就業形態勞動者勞動關系認定、社會保險、安全健康權益、職業發展及就業創業服務的好經驗好做法，并適時將其上升為法律。短時間內如果國家無法正式統一立法，應根據新業態、新經濟發展的實際，及時制定修訂新就業形態勞動者權益保障的勞動關系認定、社保征繳法規等，明確新就業形態勞動者以及企業的權利義務，使立法更好適應并滿足新就業形態勞動者安全健康和權益保護的需要。

(二)適應新就業形態靈活調配需要，因地制宜制定相關政策

針對新就業形態勞動時間長、勞動強度大、靈活工作時間表象下的不靈活問題，應該適應數字時代工作時間靈活調配需要，通過修訂勞動法規和建立行業協商機制明確勞動基準。提高新就業形態勞動關系認定、社保、勞動權益、安全健康權益等政策的針對性，量身分類制定相關政策。要想分類制定政策，就要摸清底數，掌握各種信息，這就要建立新就業形態勞動者群體數據共享平臺，共享新就業形態勞動者人口規模、特征及收入調查數據，創新制定適應新就業形態勞動者工作靈活化、收入多元化、間斷性的參保繳費政策。

(三)強化平臺企業主體責任，科學制定平臺算法規則

較之傳統勞動者，新就業形態勞動者安全健康權益的最大差異表現為算法從屬性。數字化管控下的新就業形態勞動者被困在“算法系統”中，其穩定就業、休息休假、勞動安全、職業發展等方面的權益保護問題最終還要依靠算法本身來解決。掌控平臺勞動者勞動報酬、職業發展權益的算法本身應當是公平合法的，包括算法規制的內容合法性與程序合法性，關于平臺進入退出、訂單分配、計件單價、抽成比例、報酬構成及支付、工作時間、獎懲等直接涉及勞動者權益的制度規則和平臺算法，必須履行民主程序，充分吸收勞動者和職工代表的意見。通過“算法取中”等方式，平臺企業要合理確定考核和獎懲要素，避免超長、超強度勞動造成的安全傷害問題。制定算法規制是數字經濟健康發展中隱形的立法，這種數字立法應該受到現實法律的約束③。

(四)單項、重點突破，建立與新就業形態適應的社會保險制度

構建國家、企業、勞動者三方承擔的社保體制，實行“低準入、低享受”“先入門、后提高”。新就業形態勞動者的社會保障應在“三方機制”“低準入、低享受”“先入門、后提高”原則指導下，先從安全健康權益保障的工傷以及意外傷害等保險單項、重點突破及相關措施配套協調入手，逐步探索構建社會救助識別體系，優化保障服務方式，構建社會救助體系的兜底保障。

在職業傷害方面，無論是推行商業保險模式、納入工傷保險模式還是單獨建立職業傷害保險，都要強化職業傷害保險參保的強制性和制度剛性，確保實現勞動者“全覆蓋”以降低從業風險。鑒于從業者的多雇主、多平臺特征，可根據三方承擔的社保體制采取誰的業務誰繳費，誰用人誰繳費，平臺應承擔主要繳費責任70%，從業者繳費30%。從行業、企業、個人三個角度綜合考慮設計浮動費率，誰出事誰繳費，將費率與傷害事故的發生率關聯。平臺應作為征繳義務主體，征繳部門通過平臺來核實勞動者信息，確保應繳盡繳，滿足保險達到一定規模才能實現風險共擔的要求。

(五)提升公共就業服務水平，推動高質量就業服務實體經濟

目前我國有2億多人從事新就業形態工作，其中90%都是青壯年勞動力。國家應該通過高質量的公共就業服務整合高質量就業信息資源，完善就業服務網絡系統，再造就業服務流程，推行網上經辦等措施，打造“互聯網+就業服務”。應對新就業形態勞動者進行就業引導，鼓勵新就業形態勞動者向制造業轉移。政府、企業、社會應多方面對青年新就業形態勞動者進行宣傳，使其掌握一技之長，進入國家實體經濟就業，要引導勞動者從全生命周期的視角看待自己的收入。逐步建立新就業形態從業者動態變化基本信息數據庫，深入挖掘新就業形態從業者特征和就業意愿，為其就業提供更加精準化的就業服務。運用信息化網絡平臺逐步建成集技能培訓、資格認證、求職招聘、創業服務為一體的綜合性網絡就業服務系統。

(六)營造新就業形態友好環境，優化協商、法律援助和爭議調節機制

在社會層面，政府、工會、協會、企業要逐步制定和完善新就業形態就業的行業規范。通過廣泛宣傳，讓勞動者和社會逐漸對新就業形態的就業方式和就業前景增強認知、理解與支持。在企業層面，應當通過新技術支持新就業形態用工企業科學發展，平衡好企業發展、盈利與新就業形態勞動者勞動權益保障的關系，形成企業發展、盈利水平、勞動權益保障三位一體的共同體。企業應逐漸認識到勞動者是企業價值增值的唯一來源，而資本和技術僅是輔助手段，為新就業形態就業人員建立多重職業發展通道，提供福利、文化休閑服務等，推動企業民主管理與集體協商，讓勞動者成為推動企業長遠可持續發展的不竭動力。在勞動者層面，新就業形態就業群體要不斷自我學習提升技術技能水平，增強多重發展空間的崗位勝任力、可塑性，提高抵抗失業風險的能力與信心，拓寬自身的職業發展通道與空間。

新就業形態勞動者的勞動形式具有個體性、分散性特點，為保障勞動者的各項勞動權益，需要引入民主程序，依托行業協會、工會、職工代表大會建立集體協商機制。發生問題優先通過協商解決，建立完善調解機制。各級法院、勞動爭議仲裁機構要暢通裁審銜接，根據用工事實認定企業和勞動者的關系，依法依規處理爭議案件。

注釋：

① 《國務院關于進一步做好穩就業工作的意見》指出：支持勞動者通過臨時性、非全日制、季節性、彈性工作等靈活多樣形式實現就業。研究完善支持新就業形態的政策措施，明確新就業形態、新就業形態人員勞動用工、就業服務、權益保障辦法，啟動新就業形態人員職業傷害保障試點，抓緊清理取消不合理限制新就業形態的規定。對就業困難人員享受新就業形態社會保險補貼政策期滿仍未實現穩定就業的，政策享受期限可延長1年。

② 《國務院辦公廳關于支持多渠道新就業形態的意見》指出：實施包容審慎監管，促進數字經濟、平臺經濟健康發展，加快推動網絡零售、移動出行、線上教育培訓、互聯網醫療、在線娛樂等行業發展，為勞動者居家就業、遠程辦公、兼職就業創造條件。合理設定互聯網平臺經濟及其他新業態新模式監管規則，鼓勵互聯網平臺企業、中介服務機構等降低服務費、加盟管理費等費用，創造更多新就業形態崗位，吸納更多勞動者就業。

③ 隨著互聯網平臺市場發展的逐步擴大，平臺企業對長期、熟練的新就業形態勞動者需求增加，即使沒有全職工作的勞動者也可以實現一天8小時甚至更長的“全職化”工作，或者長期從事這項工作。