國企薪酬制度改革的難點及解決對策研究

張 璽 臺州市三合城市服務集團有限公司

引言

現階段，國有企業在發展過程中存在較多的問題，這在一定程度上對國有企業的進一步發展造成了影響。由于部分國有企業在薪酬制度上存在不合理的分配現象，內部對此方面也缺乏一定的監管能力，導致此類不良現象沒有得到有效的管控。長此以往，職工的工作的主動性會受到影響，進而導致企業運行效率受到影響，最終使得國有企業被市場所淘汰。因此，相關部門要及時對國有企業薪酬制度進行改革，通過深入分析當前國有企業的薪酬制度改革問題，提升薪酬制度的科學性，促進國有企業實現進一步的發展。

一、薪酬管理的概念、作用和意義

(一)薪酬管理的概念及內容

薪酬管理是指企業為滿足組織目標實現過程中員工與企業之間的利益平衡，在充分考慮員工個人發展需求的基礎上，是在企業發展戰略指導下，設計并規范管理員工的薪酬水平、薪酬形式和薪酬結構的過程。薪酬一般由三部分組成：基本薪酬、可變薪酬、間接薪酬?；拘匠曜鳛槁毠ど畹幕A保障，由個人能力、資歷、職位價值決定，具有較高的穩定性?？勺冃匠?，它與個人、團體或組織的績效掛鉤，具有激勵的特性且具有較大的可變性，是對員工超額業績的回饋，通常表現為績效工資、獎金。間接薪酬又稱福利薪酬，大多不直接以貨幣形式支付，而多以實物或服務的形式發放，部分具有一定的法律強制性色彩，例如社會保險、住房公積金、年假等，以提高員工的滿意度為主要目的。

(二)薪酬管理的作用和意義

一是激發員工工作積極性。薪酬是企業在人才爭奪戰中采用的最直接、最常用的辦法，它對人才有著極大的吸引力和凝聚力。傳統的管理模式只是通過對員工發放工資實現物質分配，但隨著社會經濟的發展，現代化的薪酬管理理念應運而生，與傳統模式不同的是它著眼于員工個人，更多地強調在精神層面上讓員工得到滿足?，F代薪酬管理為企業戰略發展服務，將物質報酬、精神鼓勵與員工激勵緊密結合起來，在更廣泛、更深層次上激發員工的工作熱情，提升其職業素養。

二是有效控制經營成本。企業支付的薪酬水平決定了企業在勞動力市場上的競爭力，高額的薪酬有利于吸引人才和留住人才，但同時給企業生產經營造成壓力?？茖W的薪酬標準，有利于企業成本合理控制，實現利潤最大化，為企業穩健發展保駕護航。

三是建立和鞏固企業文化。薪酬對企業員工的工作行為和態度具有導向性，企業能夠通過薪酬這座橋梁，將自己的文化傳遞給員工，讓員工明白什么樣的工作行為，什么樣的態度，什么樣的業績是被鼓勵的，驅動他們朝著企業希望的方向發展，有助于企業文化的建立和鞏固。

二、國企薪酬制度改革的難點分析

(一)薪資的確定缺乏科學合理性

隨著社會經濟的高質發展，企業同樣在不斷地進行優化，企業內部的各項制度也得到了調整?，F階段，國有企業在薪酬制度方面存在一定不足之處，與時代存在脫軌現象，基層人員實際收入不理想，難以滿足日益增長的生活需求，會加大人才流失，進而對國有企業發展造成不利影響。當前，國有企業在對薪酬進行確定時，通常會依據工作人員的價值貢獻確定，但員工自身工作價值與價值分配卻有著嚴重的不合理現象，導致當前薪酬制度的科學性無法得到充分的體現，嚴重影響了工作人員的主動性。

新時代下，部分國有企業依然運用以往的薪酬方式，依據國有企業工作人員的職位高低確定員工的薪酬，此項制度有著一定缺陷，并不符合新時代社會發展的相關理念。國有企業內部通常會有許多部門，職工之間的工作崗位存在一定的冗雜現象，這也大幅度增加了國有企業在薪酬分配上的操作難度，非常容易產生兩極分化的不良現象，許多高層的工作人員實際獲得的薪酬并不符合名義上的薪酬水平。因此，企業要積極制定科學合理的薪酬制度，要讓薪酬分配能夠科學合理地開展，從而將薪酬作用得到充分的發揮，進而激勵員工主動開展各項工作。

(二)薪酬未能反映崗位價值，等級觀念影響利益分配

部分國有企業盡管針對當前的工作崗位進行了詳細的劃分，主要為管理崗、技術崗、操作崗，并且所有工作崗位都有著相對應的職位晉升方式。但是國有企業在薪酬方面的分配方式，主要以職務等級、級別作為主要參考標準，通常會以工作人員的工作年齡、學歷作為薪酬分配的主要方式。在此情況下，身份將會直接影響到員工在工作崗位上的薪酬，即使是相同的工作崗位，也會出現由于級別不一致進而導致收入的不同。此外，在工資晉升方面還有著較多的不足之處，這和同工同酬原則存在較大的差異。此類薪酬體系和新時代的薪酬理論存在一定的差異，前者無法對工作崗位的實際價值進行明確。新時代下的薪酬理論，主要為崗位價值付薪，依據業績完成情況進行薪酬的支付，而這并沒有充分體現在國有企業薪酬制度當中。但如果實施以崗定薪的方式，可能會對老員工造成影響，進而對國有企業的穩定發展造成不良影響。

(三)績效考核尚不完善

當前，部分國有企業在內部績效考核制度方面存在一定的缺陷，進而導致許多工作人員在崗位上缺乏一定的熱情，在崗位上存在懶散現象，嚴重浪費了國有企業的資源。部分國有企業在績效考核方面流于形式，相關部門并沒有將各項考核制度進行全面地落實，即使在完成考核之后，也并沒有針對考核結果采取相應的獎懲措施，考核制度也沒有和員工薪酬進行掛鉤，進而導致考核制度缺乏威懾性，許多工作人員對于考核工作都只是應付了事。此外，國有企業在進行招聘工作時，大多數情況下堅持依據只進不出原則，只要職工進入了單位內，不管該員工的實際工作情況，很少會出現國有企業解聘職工的現象。這就導致部分工作人員在實際開展各項工作時工作效率相對較低，各項行為無法得到合理的約束，進而對企業的發展造成了較大的影響，使得企業內部結構出現混亂現象，在此情況下各個部門的工作人員就會產生不滿情緒。國有企業所建設的等級制度較為嚴格，大多數事情主要由職位較高的工作人員決定，這就使得基層工作人員對于各種不合理現象敢怒不敢言，進而導致績效考核無法得到全面落實，進而對國有企業的全面發展造成了較大的影響。

(四)對高層人員薪資監督力度不足

現階段，國有企業所使用的薪酬制度有著許多不足之處，企業內部所涉及的部門相對較多，有著許多不同的工作崗位，在針對薪酬制度開展改革工作時有著較大的操作難度，這也就使得國有企業的許多改革始終無法得到全面的落實，對國有企業的發展造成了較大的影響。由于國有企業在薪酬制度上沒有及時進行完善，進而導致此項制度沒有在企業內部全面落實，部分工作人員依然運用以往的方式，導致薪酬分配中存在不合理現象。并且，由于國企高管工作人員的薪資由相關國資部門單列核定，展開統計分析時口徑歸屬不同，實際統計的數據缺乏一定的全面性和真實性，進而導致相關部門在制定薪酬制度時缺乏一定的合理性。最后，由于國有企業并沒有建立完善透明的薪酬分配制度，進而導致相關工作人員無法充分了解企業的薪酬分配制度。因此，國有企業相關部門要及時提升對此方面的重視程度，強化對各項制度的監督能力，以此避免國有企業在發展過程中產生漏洞。

三、國企薪酬制度改革的對策

(一)科學設計國企薪酬制度

國有企業在開展薪酬制度改革工作前，要建設一套科學合理的薪酬分配制度，依據企業內部員工的層級開展管理工作，要以國有企業未來發展的視角解決當前的問題，聯合約束、獎罰等多項機制，針對國有企業的高層領導薪酬實施綜合分析，使得國有企業內部的薪酬格局能夠更科學、規范。在薪酬組合方面，主要指靜態和動態的薪酬比例，靜態方面主要包含工作人員的基本工作、津貼，依據工作人員的實際貢獻價值針對工作表現實施評估，盡量和當前行業的經濟能力進行充分適應。動態包含了短時間、福利資金等多項內容，在此方面的獎勵要積極建設相應的管理方式，并將其及時融入薪酬體系當中，強化監管力度，以此有效減少職務消費現象的發生。

(二)構建規范的薪酬分配體系

國有企業要積極建設完善的薪酬分配體系，在建設此項體系時不僅需要針對高層的工作人員實施約束，還要針對基層、一線工作人員實施管理，使得所有工作人員都能夠擁有合理的薪酬。國有企業在進行薪酬指標確定時，不僅需要依據國有企業實際發展情況，還要充分結合當前市場的實際發展情況，引入其他企業先進的薪酬管理措施，確保薪酬制度的合理性。國有企業在制定薪酬分配制度時，要將浮動資金與員工的固定工資進行結合，針對完成工作崗位任務的工作人員發放固定工作，針對創造出一定經濟收益的工作人員則要進行其他方面的獎勵，進而激發工作人員對工作的熱情。固定薪資非常容易降低國有企業的內部競爭力度，導致員工自身的專業能力、各項技能無法得到充分的發揮，這和薪酬分配體系存在著較大的聯系。因此，國有企業在制定薪酬分配體系時應當充分結合獎勵、制約，此外，還應當制定相應的處罰措施，針對部分無法在規定時間內完成自身工作任務，導致國有企業資源浪費，要予以處罰，如依據相關處罰制度扣除一定量的薪資，這樣就能夠起到對其他員工的警示效果。最后，國有企業所有工作人員不管工作職位的高低，都應當嚴格依據此項薪酬分配原則完成薪酬分配，這樣才能夠為國有企業的進一步發展吸引人才，進一步提升國有企業在市場中的競爭能力，為社會的發展創造更多經濟收益。

(三)建立健全內部績效考核體系

國有企業應當將績效考核工作和薪酬制度進行充分的結合，要安排相關部門定期規劃一段時間對所有工作人員進行績效考核，針對工作人員在當前崗位上的工作能力、職業素養等多個方面展開考查工作，針對考核成績較高、成績合格的工作人員，相關部門應當依據獎罰制度給予相應的獎勵；而對于考核成績不合格的工作人員，相關部門應當給予一定的處罰。國有企業需要依據考核制度的相關指標，制定出科學合理的流動機制，若工作人員在崗位上的某項行為對國有企業的未來發展造成了不良影響，可以運用解聘的方式進行處理，這樣就能夠有效提升工作人員在崗位上的積極性，使得所有工作人員都能夠積極主動地工作。此外，還可以運用績效考核和崗位晉升進行掛鉤，對于每次績效考核成績都是優秀的工作人員而言，相關部門可以優先讓此類員工進行職位晉升，并且在晉升崗位的同時也要一并提升薪資待遇，以此實現對員工的激勵效果。國有企業在開展績效考核工作時，要確保當前考核結果的真實性、公平性等，最大限度地讓整個考核過程實現透明化，確?？冃Э己四軌驗槊课粏T工提供平等的發展機會，要讓薪酬、職位晉升、考核進行充分的結合，只有這樣才能夠將績效考核的作用在國有企業中得到充分的發揮，以此促進國有企業對薪酬制度的改革，解決企業在發展過程中的各項難題。

(四)提升對國企高層薪酬監管力度

為了能夠讓國有企業的薪酬設置更為合理，相關部門要及時強化對此方面的監督能力。首先，要明確當前監管主體的職能，將引導、監管等多項職能進行充分地發揮，并針對國有企業的職工格局展開優化。其次，要確保監管的內容能夠全面覆蓋整個國有企業，以職工薪酬為重要核心，針對高管的薪酬定位標準展開深入解析，在完成對績效準確性核實工作之后再進行工資發放。最后，要確保當前監管范圍的全面性。國有企業的相關工作人員要向國家相關部門提供企業高層工作人員的實際薪酬數據，以此實現對國有企業薪酬的透明化，并向外適當地公開部分高層工作人員的薪酬，以此為社會輿論做出正確的引導，促進國有企業實現進一步的發展。

四、結語

綜上所述，對于國有企業的發展而言，薪酬制度有著較高的重要性，國有企業相關部門必須要提升對此方面的重視程度，深入分析當前薪酬改革存在的問題，并運用針對性的措施進行改善。國有企業相關部門要科學地設計薪酬制度，建設更為完善、科學的薪酬分配體系，要讓國有企業的薪酬分配更規范、合理。同時，國有企業還要積極強化對薪酬制度改革的監督工作，確保各項制度能夠在企業中得到全面的落實，充分發揮出各項制度的作用，有效避免薪酬制度在企業中流于形式。此外，國有企業還要將職工的績效考核與薪酬進行掛鉤，只有這樣才能夠提升員工工作的主動性，有效避免工作人員在崗位上出現懶散、怠惰的現象，從而促進國有企業的全面發展。