創業失敗經歷何以成為求職“敲門磚” ?印象管理視角的理論構建

陳依 張心怡 李雅潔

摘? 要? 創業失敗是常態， 但創業者在創業失敗后再次創業的少， 回歸職場的多。求職也是創業者從失敗中恢復的重要轉折， 還能一定程度避免整個社會創業資源的浪費。本研究關注創業失敗者求職這一現象頻發但理論關注不夠的問題， 基于印象管理理論挖掘創業者管理失敗的社會動機， 構建以“創業失敗事件→印象管理策略→隨后求職結果”為主線的理論模型。具體包括： （1）挖掘創業失敗印象管理策略的獨特內涵和結構， 將其分為獲得性策略和防御性策略兩類; （2）探討創業失敗事件性質對印象管理策略的影響; （3）基于信號理論從創業者（信號發送者）和雇主（信號接收者）雙重視角討論印象管理策略的能力信號傳遞效應及對隨后求職結果的影響。本研究打開了從“創業失敗”向“求職成功”轉換的黑箱。

關鍵詞? 創業失敗， 創業者求職， 印象管理， 社會動機， 信號理論

分類號 ?B849; C93

1? 問題提出

創業失敗率居高不下， 各級政府相繼出臺政策塑造寬容失敗的創業環境， 以幫助創業失敗者1東山再起。2019年國家發展改革委等13部委聯合印發《加快完善市場主體退出制度改革方案》[2]， 2020年深圳出臺中國首部個人破產法規， 都旨在讓“不幸但誠實的”創業失敗者甩掉債務包袱、重振旗鼓。但事實上創業者不僅債臺高筑， 還會被貼上“失敗者”標簽， 尤其在差序格局主導的中國社會， 創業失敗會極大貶低創業者的社會價值， 導致創業者失去再來一次的機會和權利。為此， 大量創業失敗者放棄自主創業而回歸職場。職場社交巨頭LinkedIn對平臺3萬余名創業者職業走向的調查顯示， 63%創業者失敗后進入機構或企業工作[3]。2018年， 《人力資源社會保障部、國家發展改革委財政部關于推進全方位公共就業服務的指導意見》[4]強調要助力創業失敗者再就業創業。再就業是創業者從創業失敗中恢復、謀求新職業發展的重要轉折， 還能極大地避免全社會創業資源的浪費。幫助創業者走出至暗時刻， 實現從“創業失敗”到“求職成功”的跨越， 是亟待解決的社會問題。

創業與就業之間的轉變相當普遍， 失敗后再就業也是創業者從失敗中恢復的重要轉折， 但這一現象尚未得到創業失敗研究學者的足夠關注（Botelho & Chang， 2023; Mahieu et al.， 2021; Kaiser & Malchow-M?ller， 2011; 周懷康 等， 2021）。既有創業失敗研究多將失敗管理視為創業者“自我療傷”的心理過程， 認為負面情緒會阻礙其從失敗中恢復和學習， 磨損創業者再創業的信心（Shepherd， 2003）， 忽略了創業失敗管理的社會互動過程， 鮮少考慮到放棄自主創業而選擇回歸職場的創業失敗者管理失敗的社會動機（Simmons et?al.， 2014; Ucbasaran et al.， 2013）?，F有研究表明， 創業者回歸職場后往往有更好的工作表現， 但他們在求職時并不比職場“小白”更受青睞（Botelho & Chang， 2023; 周懷康 等， 2021）。很多雇主企業即便欣賞創業者出眾的能力和創新精神， 也會擔心創業者承諾性低、穩定性差、離職風險高（Botelho & Chang， 2023）。而創業失敗會磨損招聘企業對創業者能力的信任， 導致這一類群體在求職時可能面臨能力和承諾的雙重質疑（Cusin & Passebois-Ducros， 2020）。那么， 創業者失敗者可以如何講述“失敗故事”叩開求職大門？印象管理理論為此研究提供了一個新的視角。印象管理是創業者為實現某些特定目的而對自我形象進行控制或調整的過程（Sutton & Callahan， 1987; 于曉宇， 陳依， 2019）。在創業失敗后， 創業者可以相機采取印象管理策略來向特定群體傳遞某些信號（例如： 能力信號）以獲得組織受眾的理解和支持（Shepherd & Haynie， 2011）。為此， 本研究基于印象管理理論探索創業失敗印象管理策略對隨后求職結果的影響， 旨在破解創業失敗之后創業者如何求職成功這一重要課題。具體包括3個問題： （1）創業失敗印象管理策略的內涵和結構是什么？（2）失敗事件如何影響創業者的印象管理策略？（3）印象管理策略如何助力創業者隨后求職成功？本研究著重挖掘創業者管理失敗的社會動機， 從未來職業生涯視角為創業失敗管理研究提供新的視角， 還拓展了雇主招聘創業者決策研究。

2? 國內外研究現狀及述評

2.1? 創業失敗的概念界定和研究進展

McGrath （1999）提出創業失敗研究存在“反失敗偏見” （anti-failure bias）， 呼吁學者重視創業失敗的價值。此后， 創業失敗研究得到極大關注， 其中討論重點之一就是創業失敗的界定和操作， 學者主要從主觀預期和客觀結果兩個角度來對其進行界定， 較少考慮失敗的社會成本（Shepherd， 2003; Shepherd et al.， 2009; Ucbasaran et al.， 2013）。Wiesenfeld等人（2008）認為創業失敗是指創業企業遭受重大打擊（例如業績快速下滑、合法性受到威脅）、難以恢復的情形， 這種打擊還會污名化創業者。隨著失敗污名被廣泛傳播， 創業者的社會價值會被低估， 進而喪失某些機會或權利（例如： 再就業） （Simmons et al.， 2014）。那么， 在界定創業失敗時有必要考察創業失敗的社會成本以及創業者管理失敗的社會動機。本研究旨在探索創業者管理失敗的社會動機， 因此采納Wiesenfeld等人（2008）的定義。

以Shepherd為代表的創業失敗研究學者大多圍繞“在創業失敗后， 為什么有的人東山再起， 而有的人一蹶不振”這一核心問題， 以負面情緒應對為線索解釋各類失敗情境下創業者恢復和學習的機制（例如Shepherd et al.， 2009; Shepherd et al.， 2011; Byrne & Shepherd， 2015）。國內外創業研究學者多沿此思路探究創業者因素對失敗恢復、學習和再創業決策正反兩方面影響（例如Hayward et?al.， 2010; Hsu et al.， 2017; Liu et al.， 2019; 于曉宇， 2011; 林嵩， 2016; 丁桂鳳 等， 2016; 郝喜玲， 張玉利， 2016; 楊學儒 等， 2019; 鄭馨 等， 2019; 郝喜玲 等， 2021）。

現有創業失敗研究存在3個方面的問題： 第一， 多關注創業失敗的心理和情緒成本， 忽略了創業者管理失敗的社會動機（Sutton & Callahan， 1987）; 第二， 多剖析創業失敗創業者連環創業的動機和行為規律， 鮮少關注創業失敗后的求職問題。盡管有學者認識到創業失敗后求職現象的普遍性和理論研究的緊要性， 但是相關研究尚還不足（Botelho & Chang， 2023; Rieger et al.， 2023; 周懷康 等， 2021; Marshall， 2016）。第三， 忽略其他組織受眾在創業失敗管理中的角色。創業失敗會導致創業者負債累累、身敗名裂、眾叛親離。因此有必要探討創業失敗管理中其他“重要個體” （例如： 投資者、雇主）的角色。

2.2? 創業失敗情境的印象管理研究進展

2.2.1? 創業失敗印象管理策略

Goffman （1959）提出印象管理（impression management）是個體通過控制自身行為及別人的反饋行為來實現對目標自我的呈現， 是個體在社會互動情境中進行自我調節的重要手段。Sutton及其合作者是較早開始關注破產等形象威脅事件發生后企業高管如何進行印象管理的問題（Sutton & Callahan， 1987）。直到Baron和Markman （2000）才將印象管理的概念引入到創業研究， 他們提出創業者可以通過印象管理給投資者等資源持有者留下好印象， 進而建立創業網絡、獲取創業資源。Shepherd和Haynie （2011）將此概念拓展到創業失敗領域， 提出創業失敗導致創業者形象受損， 印象管理是管理受損形象的重要方式， 這引起了創業失敗學者對印象管理主題的關注（Kibler et al.， 2017）。

印象管理策略（impression management strategies）是印象管理的具體表現形式（Sutton & Callahan， 1987; 于曉宇， 陳依， 2019）。相關研究多來自于組織和戰略領域， 聚焦探索個體常用的印象管理策略的類型、動機以及效果（Rosenfeld et al.， 1995; Bolino et al.， 2008）。相較于互動頻繁的組織情境， 創業者很少有機會與組織受眾（例如： 投資者）進行充分交流， 所以創業者所采取的印象管理策略可能有所差異（Kibler et al.， 2017; Kibler et al.， 2020）。Sutton和Callahan （1987）發現企業高管通常采取掩蓋真相、積極定義、推卸責任、承擔責任、沉默寡言等5類印象管理策略應對破產污名。后續研究幾乎參照此分類展開。Shepherd和Haynie （2011）概念性提出創業者在創業失敗后會采取3種具體印象管理策略： 避免某些受眾， 改變某些受眾觀點， 主動和某些受眾交流。Kibler等（2017）則結合歸因理論（Heider， 1958）提出創業者通常會采取美化自我的積極定義和推卸責任策略以及丑化自我的承擔責任策略。Kibler等（2020）通過分析企業關閉公告后提出5大類具體的混合策略： （1）典范（triumph）， 通過自我示范和自我增強承擔責任; （2）和諧（harmony）， 通過恭維和討好感恩利益相關者; （3）擁抱（embrace）， 通過自我提升擁抱失敗; （4）抵消（offset）， 以自信的姿態道歉、辯解來分析失敗原因： （5）炫耀（show）， 通過詳述失敗緣由強調從失敗中學習。Cusin和Passebois- Ducros （2020）在過往研究的基礎上， 考慮到創業失敗后創業者求職的特殊訴求， 提出創業失敗者求職時會采取防御性策略（借口和辯解）和獲得性策略（自我提升）。

總的來說， 創業失敗印象管理策略可分為兩類： 獲得性策略（assertive strategies）和防御性策略（defensive strategies） （Bolino et al.， 2008）。前者指希望被他人積極看待而采取的策略， 例如自我提升策略; 后者主要是避免被消極看待而采取的被動的保護策略， 例如推卸責任。Cusin和Passebois- Ducros （2020）的研究一定程度上表明， 創業失敗者在后續求職中所采取的印象管理策略與一般創業失敗情境有差異， 對本研究深入挖掘創業失敗印象管理策略的結構有重要參考意義。

2.2.2? 創業失敗印象管理策略的影響因素研究

創業失敗印象管理策略影響因素研究非常有限。Shepherd和Haynie （2011）只是概念性提出創業者在創業失敗后采取何種印象管理策略主要受到其自我觀（self-view）的影響： 持積極自我觀的創業者通過積極定義等策略維持自己在他人眼中的積極印象， 持消極自我觀的創業者通過承擔責任強化自己在他人眼中的消極印象。而創業者的靜態特征難以刻畫創業者印象管理決策的動態邏輯。

此外， 基于印象管理理論， 創業失敗事件會觸發創業者的印象管理動機， 進而啟動印象管理（Sutton & Callahan， 1987）。但是為數不多的研究幾乎都默認這一過程是自動觸發的， 并未考慮到創業失敗事件的異質性以及觸發機理（Sutton & Callahan， 1987）。事實上， 小失敗往往難以引起重視， 而高成本、關鍵失敗事件對創業者影響更深刻， 進而影響其創業失敗應對策略和隨后行為（Liu et al.， 2019; Baumard & Starbuck， 2005; 張玉利 等， 2015）。于曉宇和陳依（2019）提出可結合事件系統理論探索異質性負面事件對印象管理策略的影響， 精細刻畫哪一類創業失敗事件易觸發創業者印象管理， 以及這一觸發過程是如何發生的， 從動態視角揭示挖掘創業者印象管理的邏輯。

2.2.3? 創業失敗印象管理策略的效果研究

創業失敗印象管理策略的效果研究非常有限， 且止步于合法性和幸福感研究。Kibler等（2017）是唯一一項關于印象管理策略與合法性關系的實證研究。他們提出， 失敗歸因是創業者在創業失敗后進行印象管理的重要方式， 會影響公共受眾對創業失敗的合法性評估。Shepherd和Haynie （2011）基于自我驗證理論提出印象管理策略與創業者自我觀匹配才能獲得心理幸福感。Sutton和Callahan （1987）、Kibler等（2020）都只是通過質化研究提出創業者常用的應對創業失敗的印象管理策略， 鮮少探討印象管理策略的影響因素和作用效果， 未涉及印象管理策略如何影響創業者隨后求職的問題。

國內創業領域的印象管理研究非常少， 且只關注新企業創建和經營過程（薛紅志， 楊俊， 2009; 田茂利 等， 2009）， 認為印象管理是企業獲得合法性的重要手段， 可以降低創業失敗的可能性。于曉宇和陳依（2019）推測創業失敗后的印象管理對合法性獲取、維護、修復等有重要影響。但是合法性只是創業者通過印象管理爭取組織受眾理解或諒解的第一步， 組織受眾后續是否會從行為上給予實際支持還尚未可知。因此有必要進一步探討創業失敗印象管理策略如何影響特定組織受眾的行為決策（例如投資者繼續投資、雇主提供就業機會等）。

2.3? 創業失敗印象管理策略與隨后求職研究進展

2.3.1? 創業失敗后隨后求職研究進展

既有創業失敗研究多關注創業者在創業失敗之后的再創業決策和行為， 近來學者開始關注創業者的隨后求職、就業等問題（Botelho & Chang， 2023; Rieger et al.， 2023）。部分研究將創業視為試驗個人想法的職業選擇方式， 當創業者遭遇創業失敗或發現個人能力、偏好與創業活動不匹配的情況下， 他們總能輕易退出自主創業、回歸職場（Mahieu et al.， 2021）。Kaiser和Malchow-M?ller （2011）也發現， 創業與帶薪就業之間的轉變相當普遍。盡管有研究表明， 創業者在進入職場后會有更好的工作表現（Rieger et al.， 2023; 周懷康 等， 2021）， 但是他們在求職時通常面臨更大的障礙， 雖然雇主非常重視創業者的經歷、心態、經驗和能力廣度， 但是也會擔心創業者因為無法適應傳統的職場環境或探索新機會而頻繁流動。相關研究主要從以下兩個視角來展開。

第一， 基于勞動經濟學視角， 創業者并不匹配帶薪就業的工作， 因此在求職中是創業者素質欠佳的不利信號。招聘的一個基本問題是信息不對稱情況下的匹配問題（Oyer & Schaefer， 2011）。由于雇主通常很難掌握關于求職者能力的信息， 所以必須在不確定情況下評估求職者未來生產力以做出聘用決定（Spence， 1973）， 由此只能依賴過往薪資等這些已被證明的可有效預測求職者生產力的信號。有研究表明， 雇主不愿意聘用創業者， 因為創業意味著創業者的技能或偏好與帶薪就業不符。此外， 鑒于創業者往往與創業企業績效之間有強烈的關聯， 創業失敗則表明創業者能力欠佳（Kaiser & Malchow-M?ller， 2011; Koellinger et?al.， 2015）?？傮w而言， 這些研究基本假設創業經驗是負面信號， 會成為創業者隨后求職的阻礙。但對創業型企業或新產品開發團隊來說， 聘用創業者可以極大地提高企業創新創業活力， 所以基于勞動經濟學的相關研究缺少從雇主視角考察創業者與雇主的匹配問題。

第二， 基于職業邊界理論， 創業和就業之間存在極大的壁壘。一是， 創業者特質相關研究表明， 創業者與帶薪員工存在顯著差異， 追求獨立和自主以及通過創業展現自己技能的愿望是創業的重要驅動因素。創業者往往更追求獨立， 成為自己的老板， 他們愿意犧牲高收入來換取對企業的所有權（Hamilton， 2000）。盡管某些個體相信他們有能力在職業生涯中跨越創業和就業的界限， 雇主可能仍不愿意招聘創業者， 因為雇主會擔心創業者無法適應新工作環境、無法服從管理、未來因再創業而離職甚至會“挖走”他們自己的員工（Botelho & Chang， 2023; Marshall， 2016）。二是， 創業認知視角相關研究認為創業者往往有較強的認知偏見， 這會影響他們的就業能力。創業者往往存在過度自信、控制錯覺（illusions of control）、相信少數定律（law of small numbers）等認知偏見（Hayward et al.， 2010; Simon et al.， 2000）， 影響他們再就業的能力和未來職業生涯。例如： 創業者的過度自信可能會“蔓延”到其他與創業無關的能力， 成為他們后續求職的阻礙（Marshall， 2016）。

綜合過往研究， 創業失敗經歷是創業者后續求職的阻礙， 主要原因在于創業者所表現出的特質和能力與帶薪工作不匹配。這些研究存在兩個方面局限： 第一， 相關研究假設雇主聘用創業者的決策主要基于對創業者群體的偏見， 較少關注到創業者如何在求職中主動表現以獲得雇主青睞。相關研究認同創業者能力是后續求職成功的重要保障， 但是并未精細考察創業者所展現的不同能力信號及其效果差異。這就引發一個問題， 創業者通常發送何種與能力相關的信號（就業能力vs. 創業能力）？這些能力在求職中是有價值的信號還是不利的噪音？第二， 鮮少考慮雇主在招聘創業者時的多元考量標準。雇主在招聘決策時需要考慮求職者未來留存的可能性以及給企業創造價值的潛力， 而對創業型項目或企業來說， 雇主聘用創業者可能有財務回報之外的其他戰略性考慮， 例如： 開拓新市場、啟動新項目、推動企業轉型等（Campbell， 2013）。Botelho和Chang （2023）對申請軟件工程工作的求職者的研究發現， 很多雇主渴望創新的主張與他們實際招聘行為之間并不匹配， 導致創業者并不比沒有創業經驗的求職者更受歡迎， 成功的創業者最不受青睞。這可能的原因是缺少探討所應聘崗位和企業的異質性。因此有必要將雇主特征納入模型考察創業者求職結果的問題。

2.3.2? 創業失敗印象管理策略與隨后求職研究進展

既有關于創業失敗情境印象管理與求職關系的直接研究較少。戰略管理領域有研究關注負面事件中企業高管印象管理對后續求職的影響。例如： Semadeni等（2008）發現， 高管在企業關閉的前兩年跳槽可以一定程度上降低失敗污名的負面影響， 由此在勞動力市場上找到更好的新雇主。Jiang等（2017）提出， 在企業經營不善時， 通過跳槽（jumping-ship）與企業解耦是高管常用的印象管理策略， 而社會地位是印象管理的重要觸發因素。他們發現， 社會地位與跳槽間呈現倒U型關系： 社會地位是高管能力的表征， 社會地位越高的高管越可能獲得更多工作機會， 但機會成本也越高， 此時高管跳槽能力雖強， 但跳槽意愿更低。上述研究都是聚焦預期失敗階段， 也未精細探討創業者不同能力信號在求職中所發揮效用的差異， 仍為本研究探索印象管理與隨后求職關系提供思路。

創業失敗者求職成功的關鍵在于講好“失敗故事”， 讓創業失敗經歷成為求職的敲門磚?；趧趧咏洕鷮W和職業邊界理論相關研究都表明創業失敗者求職往往會面臨更大的障礙， 除了創業者自身角色、認知難轉換外， 更重要的原因在于聘用創業者比一般求職者有更高的不確定性， 例如： 擔心創業者難適應新工作環境、難服從管理、把就業當成未來創業的過渡（Marshall， 2016）。那么， 創業者如何獲得雇主青睞？ 很多創業者在創業初期善用印象管理宣傳自己過往成就， 把自己塑造成一個能力出眾的潛力股（Zott & Huy， 2007）。但大多創業失敗的創業者通常缺乏光鮮的戰績導致求職簡歷出現“斷層”， 創業失敗經歷則可能是他們求職時極為重要的背書。Cusin和Passebois- Ducros （2020）認為創業者在破產后尋求帶薪工作是創業者從創業失敗中恢復的重要表現。創業失敗印象管理策略是創業者跨越障礙、實現從“創業失敗”到“求職成功”的重要手段， 為創業失敗管理研究提供一個新的視角， 但相關的理論研究尚還缺乏（Botelho & Chang， 2023; Rieger et al.， 2023; Marshall， 2016）。

2.4? 研究評述與研究機會

在創業失敗后放棄再次創業而回歸職場是多數創業者的選擇， 但是這一現象尚未得到創業失敗研究學者足夠的關注。探索創業失敗印象管理策略對隨后求職結果的影響， 可以破解創業失敗后創業者如何求職成功這一重要課題， 為創業失敗管理研究提供一個新視角?；趪鴥韧庀嚓P文獻回顧我們發現， 存在如下研究機會：

第一， 創業失敗印象管理策略的結構和測量。過往相關研究或為概念研究或質化研究（例如Shepherd & Haynie， 2011; Kibler et al.， 2020）或只是借鑒歸因量表， 缺乏針對創業失敗印象管理策略的量表（例如Kibler et al.， 2017）; 另外也缺少扎根中國特定文化情境的研究。創業者是不同的制度和文化的產物， 創業失敗印象管理策略在中國文化情境中是否會有獨特的內涵和表現形式？既有相關研究的策略分類在中國情境中是否適用尚未可知。此外， 數字時代的創業活動呈現強互動性和無邊界性， 創業者與組織受眾互動的方式等都發生極大變化。因此有必要結合中國特定文化情境和數字時代背景， 構建創業失敗印象管理策略量表， 為未來相關研究提供測量依據， 以深入挖掘“中國式創業失敗管理”的獨特規律。

第二， 創業失敗的印象管理策略的觸發機制研究?，F有創業失敗印象管理策略的影響因素研究非常有限， 只是初步探索了創業者的個體靜態特征的影響， 但是無法解釋創業者在不同創業失敗情境下的應對策略的差異。相關研究幾乎默認創業失敗會自動觸發創業者的印象管理動機， 并啟動印象管理策略， 尚未考慮創業失敗事件的異質性及觸發機制。Leary和Kowalski （1990）提出雙組件模型， 將印象管理分為印象動機和印象建構， 前者指個體試圖控制他人對自己的印象的意愿; 后者指個體決定塑造什么形象， 以及如何產生這種印象， 一旦印象動機形成， 個體就可能啟動印象管理來影響自己在他人眼中的形象。因此有必要將失敗事件性質納入到模型， 結合雙組件模型， 動態刻畫哪一類創業失敗事件更易觸發創業者的印象管理及觸發機理， 可以深入揭示創業者行為背后的邏輯（李煒文 等， 2021）。

第三， 創業失敗印象管理策略影響隨后求職結果的機制。目前關于創業失敗印象管理策略的有效性研究非常有限， 實證研究更是缺乏， 且基本遵循創業研究領域相關研究思路， 止步于從創業者單一視角研究創業失敗合法性獲取、維護問題， 過程機制也缺乏深入探討。在求職情境中， 創業者能力是創業者未來潛力的重要表征， 是雇主聘用決策的重要考量。創業者印象管理可以通過傳遞與能力相關的信號匹配雇主預期、進而獲得認可， 那么， 創業失敗印象管理策略主要傳遞什么能力信號？哪些能力信號是“合法的”？這些“合法的”能力信號如何助力創業者求職成功？為解答這些問題， 有必要將雇主特征納入研究模型中， 考察雇主在創業者求職中的角色。從創業者和雇主雙重視角挖掘創業失敗印象管理策略影響隨后求職結果的機理， 是對創業失敗印象管理策略的有效性研究的重要補充和拓展。

3? 研究構想

再就業也是創業者從創業失敗的負面情緒中恢復、主動尋求新的職業發展的重要路徑。但是現有創業失敗研究多將失敗管理視為負面情緒管理的過程， 忽略了創業者管理失敗的社會動機。

本研究關注創業失敗后創業者求職這一現象頻發但理論關注不夠的問題， 詮釋“創業者在創業失敗后如何通過印象管理助力隨后求職成功”這一核心問題， 構建“創業失敗事件→印象管理策略→隨后求職結果”的整合框架， 深入剖析創業者如何實現從創業失敗到求職成功的跨越（總體研究框架如圖1所示）。

3.1? 研究1： 創業失敗印象管理策略的內涵與維度結構研究

本研究的核心問題是： 創業失敗印象管理策略的內涵是什么？創業者在創業失敗后主要會采取哪些常用策略？本研究主要基于過往針對污名的印象管理策略相關研究， 結合創業失敗情境和求職特定目標， 探討兩大類創業失敗印象管理策略： 獲得性策略（assertive strategies）和防御性策略（defensive strategies）。獲得性策略是積極形象塑造的策略， 更多強調學習和成長， 即創業者對所應聘職位的知識準備、克服困難的能力準備等; 而防御性策略則是避免傳遞消極形象的保護性策略， 通常是為創業失敗找一個“看似正當的”理由。

本研究將首先結合文獻調研提煉創業失敗印象管理策略的初始維度和典型條目， 為后續理論編碼提供基礎， 隨后采用歸納法提煉創業失敗印象管理策略初始結構和條目。在數字時代， 印象管理已成為個體生活的常態， 創業者也越來越多依賴社交媒體進行印象管理（Wang et al.， 2021; Fisch & Block， 2021）， 其中， 創業失敗后的首次公開自述是創業者與組織受眾“對話”的重要渠道， 為創業失敗事件后續發展奠定了基調（Kibler et al.， 2017; Kibler et al.， 2020）。本研究擬通過企業官網、微信公眾號、微博等公開渠道搜集創業者在創業失敗后的自述， 結合扎根理論對自述進行分析， 提煉創業失敗印象管理策略的初始結構。然后結合關鍵事件訪談、個人訪談， 對初始結構和條目進行驗證， 更準確捕捉數字時代創業失敗情境下中國創業者印象管理的獨特規律， 使得所開發量表更貼近研究情境。

3.2? 研究2： 創業失敗印象管理策略的誘發機制研究： 事件系統理論的視角

中國是一個差序格局的社會， 創業失敗會極大貶低創業者的社會價值， 觸發創業者的印象管理動機， 進而采取印象管理策略。本研究主要是討論創業失敗事件性質是如何影響創業者的印象管理策略。為深入揭示其中機理， 本研究基于印象管理雙組件模型（Leary & Kowalski， 1990）， 構建“創業失敗事件→印象管理動機→印象管理策略”的過程模型。研究2的理論模型如圖2所示。

創業失敗事件的性質決定了失敗給創業者帶來威脅的程度（Fu， 2018; Morgeson et al.， 2015; Cardon et al.， 2011; 劉東， 劉軍， 2017）。本研究采用事件導向的方法將創業失敗定義為“事件（event）”， 將創業失敗事件屬性細分為新穎性（novelty）、顛覆性（disruption）、關鍵性（criticality）三個維度， 從動態視角揭示創業失敗引發創業者相機啟動印象管理的決策邏輯。其中， 事件新穎性指創業失敗事件區別于以往其他事件的程度， 例如： 對于已經歷多次創業失敗的連環創業者， 創業失敗的新穎性就更低。事件顛覆性是指創業失敗事件對創業者日?；顒拥念嵏?、擾亂， 定義為創業者在創業失敗前后的境遇變化程度， 例如讓創業者負債累累、家庭破裂的創業失敗事件的顛覆性更強。事件關鍵性則反映失敗企業對創業者的重要程度， 例如： 對同時擁有幾家企業的組合創業者， 創業失敗的關鍵性會更低（Fu， 2018）。

為揭示創業失敗事件性質對印象管理策略的影響機制， 本研究結合調節定向理論（regulatory focus theory）考察促進性印象動機（promotion impression motivation）和預防性印象動機（prevention impression motivation）的中介作用（Higgins， 1997）。調節定向是指個體為實現某個目標而改變自己的思想和行為、進行自我調節的方式或傾向， 特定情境會誘發個體的情境性調節定向。調節定向會影響個體對機會或風險的態度?；诖?， 本研究提出， 創業失敗會觸發創業者的調節性印象動機， 進而決定選擇有利于塑造積極形象的獲得性策略還是為了避免傳遞消極形象的防御性策略。當創業失敗的威脅更大時， 創業者通常更需要努力來塑造積極的形象以與目標自我的形象保持一致（Fu， 2018）， 而當創業失敗給創業者帶來的形象威脅較小時， 創業者塑造積極形象的動機并不強烈。由此提出命題1：

命題1： 新穎性、顛覆性、關鍵性程度越高的創業失敗事件越易觸發創業者的促進性印象動機， 進而啟動獲得性印象管理策略; 反之， 新穎性、顛覆性、關鍵性程度越低的創業失敗事件越易觸發創業者的預防性印象動機， 進而啟動防御性印象管理策略。

3.3? 研究3： 從創業者視角探討創業失敗印象管理策略的能力信號傳遞效應

本研究分兩階段討論印象管理策略影響隨后求職的機理， 第一階段從創業者視角（信號發送者）探討印象管理策略能力信號傳遞效應（研究3）， 第二階段從雇主視角（信號接收者）討論能力信號對創業者隨后求職的影響（研究4）。研究3和研究4的理論模型如圖3所示。

3.3.1? 創業失敗印象管理策略的能力信號傳遞

研究3先探討創業者會通過印象管理策略傳遞何種能力信號？隨后討論創業者特征如何影響印象管理策略的能力信號傳遞？基于信號理論， 創業者可以通過印象管理策略傳遞與“創業者”和“受雇者”雙重身份特征有關的信號。此研究區分不同印象管理策略所傳遞信號的差異。其中， 與“創業者”身份特征匹配的創業能力是創業者顯著區別于一般求職者的重要特征（尹苗苗， 蔡莉， 2012）， 印象管理通常傳遞與創業能力相關的信號（Zott & Huy， 2007）。創業能力指創業者獲取所需資源以開發或創造機會的能力， 主要包括機會識別能力和資源整合能力兩個維度。與“受雇者”身份特征匹配的就業能力也是雇主聘用決策的重要考量。就業能力即個體可雇傭性（employability）， 包括對所應聘崗位的經驗積累、知識儲備和能力匹配等。就業能力包括資質和意愿兩個維度， 資質維度指個體獲得就業的能力， 強調創業者的知識、能力、技能等儲備; 意愿維度側重個體對就業態度、認知方面的準備， 表征創業者未來一段時間帶薪就業的穩定性（Botelho & Chang， 2023; Mahieu et al.， 2021; 于海波 等， 2014）。就業能力的資質和意愿兩個維度對求職結果的影響存在差異。

創業失敗者通過印象管理策略傳遞創業能力和就業能力這兩種信號。其中， 獲得性印象管理策略一方面可以塑造一個有責任和擔當的企業家形象， 還意味著創業者更多將創業失敗視為一次學習的機會， 突出從創業和失敗經歷中的學習和成長（比如應對不確定性和風險的能力）， 以及對未來再創業成功的憧憬和信心， 由此傳達較強的創業能力信號（Cusin & Passebois‐Ducros， 2020）。而防御性印象管理策略雖然是為避免傳遞消極形象的保護性行為， 但創業者通常會通過辯解等方式為創業失敗找一個具體的理由（例如： 自身管理能力不足）， 這能一定程度體現創業者積累的項目管理經驗、所學習到的管理技能， 因此能傳遞較強的就業能力信號。綜上， 提出命題2：

命題2： 創業失敗印象管理策略可以傳遞創業能力信號和就業能力信號。

命題2a： 獲得性印象管理策略更多傳遞與創業者創業能力相關的機會識別能力信號和資源整合能力信號;

命題2b： 防御性印象管理策略更多傳遞與創業者就業能力相關的就業資質信號和就業意愿信號。

3.3.2? 創業者社會屬性的調節作用

在求職情境中， 求職者與雇主間存在高度的信息不對稱?；谛盘柪碚?， 創業者（信號發送者）可以通過印象管理向雇主（信號接收者）傳遞與自身潛力相關的信號， 以降低這種信息不對稱（Connelly et al.， 2011）。而印象管理策略能傳遞何種信號、效果如何， 還取決于印象管理的主體是誰（Zott & Huy， 2007）， 如果個體行為與其屬性匹配， 則所發送的信號會被加強。那么， 創業者作為印象管理主體， 會極大影響所發送信號的屬性和強度。據此， 本研究考察創業者的異質性對創業失敗印象管理策略的信號傳遞的影響。為探究創業者失敗管理的社會動機， 本研究重點探討兩類表征創業者社會屬性變量的調節作用： 性別和身份。

此研究首先探討創業者性別在創業失敗印象管理策略的信號傳遞效應中的調節作用。性別差異是創業研究中的重要話題（Nina， 1997; Ahl， 2006; Jennings & Brush， 2013; 王海珍 等， 2017; 解學梅， 于平， 2022）。與生物學的性別（sex）不同， 社會性別（gender）具有較強的社會性， 社會大眾預期男性和女性在言行舉止等方面有明顯差異?；诮巧恢滦岳碚?， 在男性主導的創業情境中， 男性被認為創業勝任力更強而適合開展創業活動， 而女性則不然（Eagly & Karau， 2002）。男性創業成功更符合組織受眾對男性“勝任力更強”的預期， 而由于大量的男性創業成功榜樣， 男性即便創業失敗也是“正常的”， 無法確認受眾對男性性別角色的預期。而女性創業成功違背組織受眾對女性“勝任力不足”的預期， 在組織受眾看來也不過是運氣加持， 女性創業失敗則符合女性的性別角色預期（Foschi， 2000）。因此， 相較于女性創業者， 男性創業者采取獲得性策略更能塑造一個積極的創業者形象， 采取防御性策略也能比女性更多傳遞出個人的管理控制力和經驗積累。綜上， 提出命題3：

命題3： 創業者性別與印象管理策略交互影響能力信號傳遞;

命題3a： 相比女性創業者， 男性創業者的獲得性印象管理策略更多傳遞與創業者創業能力相關的機會識別能力信號和資源整合能力信號;

命題3b： 相比女性創業者， 男性創業者的防御性印象管理策略更多傳遞與創業者就業能力相關的就業資質信號和就業意愿信號。

創業者身份是在社會互動中形成的， 是創業者顯著區別于其他個體的重要特征（Fisch & Block， 2021; Jiang et al.， 2017）。具備某類身份的個體被賦予一定社會期望， 個體的某些行為即是為了匹配這種社會期望。本研究提煉了兩類對創業者最為重要的社會身份： 公眾身份和專業身份， 兩種不同來源的創業者身份與印象管理策略的匹配會影響其能力信號傳遞。其中， 公眾身份是基于創業者社會貢獻形成， 來源于利益相關者和社會大眾等對創業者的社會價值的信任和認可。因此， 具備公眾身份的創業者采取獲得性印象管理策略， 則能向組織受眾展示一個傾盡全力的、負責任的、誠實可信的企業家形象， 更符合組織受眾對“創業者”形象的預期。而專業身份則是基于創業者的專業技能水平而獲得的， 主要來自于投資者、同行、潛在雇主的認可（Wiesenfeld et al.， 2008; Simmons et al.， 2014）。具備專家身份的創業者如果采取防御性策略， 挖掘創業失敗的根源之所在， 更能體現創業者具備充足的專業知識和經驗以及對失敗項目的整體把控力。綜上， 提出命題4：

命題4： 創業者身份與印象管理策略交互影響能力信號傳遞;

命題4a： 具備公眾身份的創業者采取獲得性印象管理策略能更多傳遞與創業者創業能力相關的機會識別能力信號和資源整合能力信號;

命題4b： 具備專家身份的創業者采取防御性印象管理策略能更多傳遞與創業者就業能力相關的就業資質信號和就業意愿信號。

3.4? 研究4： 從雇主視角探討能力信號對創業者隨后求職的影響

雇主企業是放棄再創業轉向求職的創業者的重要組織受眾， 因此獲得雇主企業的認可是創業者未來職業生涯的關鍵。很多雇主企業并不一定會默認創業失敗是創業者的污點， 他們理解創業企業失敗率高， 而更看重創業者從失敗中的提升和成長（Botelho & Chang， 2023）。而雇主聘用創業者的決策是在高度不確定情況下進行， 相較于一般創業者融資、求職情境， 創業失敗者的求職簡歷是斷層的， 而創業失敗經歷是創業者區別于一般求職者的重要特征， 創業者如能講好失敗故事， 向雇主企業傳遞與自身能力相關的信號， 則可能叩開求職之門。研究3主要從靜態視角討論創業失敗印象管理策略所傳遞的能力信號。研究4則從雇主視角探討能力信號與雇主聘用決策標準間的動態匹配。

3.4.1? 能力信號對創業者隨后求職的影響

基于信號理論， 信號發送者所傳遞的信號如何被解讀以及多大程度上被關注還取決于信號接收者（Connelly et al.， 2011）。因此， 本部分重點從雇主視角探討創業者印象管理策略所發送的能力信號如何影響雇主聘用創業者的決策。對于大多的雇主企業來說， 招聘、培訓員工的時間成本和財務成本都比較高， 所以求職者的承諾和留存可能性通常是招聘中最基本的考量（Galperin et al.， 2020）。尤其在考慮是否聘用創業者時， 雇主對創業者的匹配和承諾的關注度往往會超過對創業者的勝任力和創新潛質等的關注（Botelho & Chang， 2023）， 主要原因在于， 雇主通常能理解創業失敗是常態， 他們并不會因此質疑創業失敗者的能力， 他們往往更擔心創業者未來離職的風險。Botelho和Chang （2023）發現在求職時， 創業者并不會比沒有創業經驗的求職者接到更多的面試邀請， 而創業成功者比創業失敗者更不受雇主企業歡迎， 主要原因在于不同求職者未來留存可能性存在差異， 其中創業成功者離職風險最高。這一研究說明， 創業者在求職時需要表現出強烈的求職意愿， 傳遞出對未來工作的“承諾”信號， 則更可能獲得工作機會。

而能力對求職結果的影響則存在正反兩方面的影響?，F有基于人力資本理論的相關研究認為， 創業者由于其豐富的管理經驗、行業知識和人脈儲備等在勞動力市場求職時很有競爭力， 因為創業經歷能傳遞出強烈、積極的勝任力信號， 也表征創業者未來為企業創造價值的潛力， 因此更可能獲得雇主企業青睞（Galperin et al.， 2020）。

然而根據職業邊界理論和勞動經濟學相關理論， 創業和就業之間存在一定的轉換壁壘， 這會導致創業者并不一定比一般的求職者更有優勢。首先， 創業中所積累的一些知識和技能在工作環境中不一定有合適的應用場景（Hamilton， 2000）。其次， 勝任力越強的創業者通常越愛冒險去主動接受各種挑戰、熱衷于不斷創新來嘗試各種新的可能， 這可能使得他們很難適應傳統的工作環境、無法服從管理， 未來也極可能因為“愛折騰”而再次離職創業， 甚至會“挖走”企業的員工（Botelho & Chang， 2023; Marshall， 2016）。再次， 雇主企業會擔心高能力的求職者對企業的承諾感， 他們認為高能力求職者往往可能獲得更多的外部工作機會， 增加了他們跳槽的風險（Galperin et al.， 2020）。由此， 本研究認為， 相較于那些勝任力較弱但足夠勝任目標崗位的求職者， 資質過剩的求職者可能會在勞動力市場面臨“懲罰” （Galperin et?al.， 2020）。綜上， 提出命題5和6：

命題5： 創業能力信號與隨后求職結果之間呈現倒U型關系。

命題5a： 機會識別能力信號與隨后求職結果之間呈現倒U型關系。

命題5b： 資源整合能力信號與隨后求職結果之間呈現倒U型關系。

命題6： 就業能力的兩類信號對隨后求職結果的影響存在差異。

命題6a： 就業資質信號與隨后求職結果之間呈現倒U型關系。

命題6b： 就業意愿信號與隨后求職結果之間正相關。

3.4.2? 應聘崗位與創業期間職能匹配度的調節作用

企業聘用創業者可能存在預期獲得財務回報之外的戰略性考量、期望創業者給企業注入新的活力（Botelho & Chang， 2023; Campbell， 2013; 周懷康 等， 2021）。雇主企業會通過評估創業者與目標崗位的匹配度來評估求職者未來為企業創造價值的潛力。所以創業失敗者求職時要明確自己如何適合所應聘崗位， 強調個人經歷如何在企業中發揮作用， 以滿足對應聘企業的承諾（Botelho & Chang， 2023; Mahieu et al.， 2021）。根據人?組織匹配理論， 求職者與組織越匹配， 能力發揮的邊界也會被放大， 為企業創造價值的可能性也越大（Marshall， 2016; 周懷康 等， 2021）。而雇主在招聘時也往往會通過一些硬性或軟性標準對求職者畫像， 以評估求職者與應聘崗位的匹配度， 其中， 應聘崗位與創業期間職能的相似性是一個重要的評估維度（Botelho & Chang， 2023; Chandler， 1996; 周懷康 等， 2021）。通常來說， 如果所應聘崗位與創業期間崗位職能不匹配， 創業者很難把過往經驗等運用到新崗位中。而創業者所應聘崗位與先前職能越相似， 在雇主看來， 創業者也越容易跨越從“創業”到“就業”職業邊界， 因此， 能力信號所傳遞的積極效應會被強化， 而能力信號所傳遞的不利影響會被弱化（周懷康 等， 2021）。綜上， 提出命題7：

命題7： 創業者所應聘崗位與創業期間崗位匹配度調節能力信號與隨后求職結果之間的關系。

3.4.3? 雇主企業寬容失敗文化和獎勵制度的調節作用

本研究還將討論雇主企業特征的調節作用。雇主企業的組織文化和制度安排往往是員工行為的“風向標”， 也是雇主招聘員工的重要參考， 個體與企業的文化和價值觀越契合， 就越可能給企業帶來更大的回報。其中， 雇主企業失敗正?；╢ailure normalization）氛圍是一種軟性的組織文化。失敗正?；附M織將失敗視為正常而非尋常事件的文化（Shepherd & Haynie， 2011）， 這種“不以成敗論英雄”的文化是滋生創新和創意的沃土。有強烈的反失敗偏見的企業中往往存在一些顯性或隱性的失敗懲罰機制（McGrath， 1999）。而失敗正?；粌H意味著雇主對內部員工創新的鼓勵以及失敗容忍程度， 也表征雇主企業對創業者和創業失敗者的友好程度。綜上， 提出命題8：

命題8： 企業失敗正?；幕{節能力信號與隨后求職結果之間的關系。

雇主企業獎勵制度（reward systems）是一種硬性的制度安排， 是一種由企業設計、引導員工采取有利于實現企業目標行為的激勵手段（Wei & Atuahene-Gima， 2009; 于曉宇， 孟曉彤， 2020）。其中， 基于績效的獎勵（performance-based rewards）是最常用的經濟性獎勵方式， 分為風險獎勵（risk- taking rewards）與長期獎勵（long-term-oriented rewards）： 前者是企業將績效風險與員工分擔; 后者是將員工獎勵與企業長期發展結合的獎勵。相較于一般的求職者， 創業者往往更愿犧牲短期、穩定收入來換取長期、高風險但高收益的機會（Hamilton， 2000）， 因此， 采用長期獎勵制度的雇主企業對創業者更加青睞， 而采用風險獎勵制度的企業則與承諾性和穩定性更強的求職者匹配。綜上， 提出命題9：

命題9： 企業獎勵制度調節能力信號與隨后求職結果之間的關系。

4? 理論建構

本研究關注到創業失敗后創業者放棄自主創業而選擇帶薪工作這一現象頻發但理論關注不夠的問題， 破解創業失敗后創業者如何求職成功這一重要課題， 從社會互動的視角為創業失敗管理研究提供新視角。主要從以下5個方面進行了理論拓展。

第一， 本研究跳出創業失敗領域的連環創業這一核心主題， 從未來職業生涯角度為創業失敗管理研究提供了一個新的視角。既有創業失敗研究大多基于心理學理論解釋創業者如何東山再起的問題， 假設創業者是天生的“創業者”， 他們從創業失敗中恢復、學習的目的都是為下一次創業做準備（Shepherd， 2003）。而事實上， 大量創業者會在創業失敗后選擇帶薪就業（Kaiser & Malchow- M?ller， 2011）。此類研究多將失敗管理視為創業者“自我療傷”的心理過程， 忽略了創業者管理失敗的社會動機。創業失敗帶來的社會成本會磨損創業者的形象和聲譽， 極大影響創業者的失敗應對策略和效果（Simmons et al.， 2014; Ucbasaran et al.， 2013）。本研究認為， 求職是創業者從失敗中恢復、實現從“創業失敗”向“求職成功”跨越的重要轉折（Botelho & Chang， 2023; Mahieu et al.， 2021）， 豐富了創業失敗管理研究。

第二， 本研究挖掘了創業失敗印象管理策略的內涵和結構， 將其分為獲得性策略和防御性策略， 為后續相關研究開展提供了測量依據。近來有少數研究開始探索創業失敗情境下的印象管理策略及其有效性的問題（Kibler et al.， 2017; Shepherd & Haynie， 2011）。但是這些研究或為概念、質化研究， 或只是借鑒歸因的量表來度量創業失敗印象管理策略， 缺乏針對性的量表， 這極大地限制了相關研究的發展。既有相關研究都認同， 印象管理策略研究具有極強的情境特殊性。本研究借鑒過往針對污名的印象管理策略（Sutton & Callahan， 1987）和創業失敗的印象管理策略（Kibler et al.， 2017; Shepherd & Haynie， 2011）相關文獻提煉構念維度和條目， 通過提煉、對比、篩選等識別常用的印象管理策略， 并結合規范的量表開發程序開發、驗證創業失敗印象管理策略獨特量表， 為后續從社會互動的視角深入探討創業失敗管理問題、揭示創業失敗印象管理策略的獨特觸發因素和作用效果奠定了基礎。

第三， 從事件系統理論的視角豐富了創業失敗印象管理策略的觸發機制研究。既有研究多默認創業失敗會自動觸發創業者啟動印象管理， 并未考慮創業失敗事件的異質性及觸發機理。并非所有的創業失敗都會污名化創業者（Baumard & Starbuck， 2005; 張玉利 等， 2015）， 創業失敗事件性質會影響創業失敗的曝光程度和污名化程度， 進而誘發創業者的印象管理動機和行為（Morgeson et al.， 2015; 劉東， 劉軍， 2017）。本研究結合事件系統理論， 從事件新穎性、關鍵性和顛覆性三個維度探討不同創業失敗事件如何觸發創業者的調節性印象動機（促進性印象動機和預防性印象動機）， 進而決定采取獲得性或印象管理策略。本研究不僅更深入挖掘創業者管理失敗的社會動機， 也更有利于刻畫創業者印象管理決策的動態邏輯 （Fu， 2018; Morgeson et al.， 2015; 李煒文 等， 2021）。

第四， 從創業者和雇主雙重視角揭示創業者在創業失敗后如何通過印象管理助力隨后求職成功?，F有研究表明， 創業者在進入職場后會有更好的工作表現， 但是求職過程卻困難重重（Rieger et al.， 2023; 周懷康 等， 2021）， 因此有必要探討創業者如何求職成功的問題。既有創業者求職研究多基于2個假設： （1）假設雇主的評價主要是基于對創業者這一群體的偏見， 較少關注到創業者在求職中的主觀能動性; （2）假設創業者的潛在生產力是雇主招聘決策的重要考量， 鮮少考慮雇主在招聘創業者時存在多元標準。雇主聘用創業者往往有除預期財務回報之外的其他考慮（Botelho & Chang， 2023; Campbell， 2013; Kaiser & Malchow- M?ller， 2011）， 僅從創業者視角很難揭示雇主聘用創業者的決策邏輯。本研究主要基于信號理論， 分為2個階段來解密從創業失敗到求職成功的路徑。第一個階段從創業者視角（信號發送者）探討創業失敗印象管理策略的能力信號傳遞效應?？紤]到雇主在招聘創業者時不僅會關注他們的創新性、管理能力， 更看重與應聘崗位的匹配程度及留存可能性（Botelho & Chang， 2023; 周懷康 等， 2021）， 因此， 本研究區分了獲得性印象管理策略和防御性印象管理策略分別如何發送創業能力信號和就業能力信號， 還討論創業者社會屬性（性別和身份）的調節作用。第二階段則從雇主視角（信號接收者）討論這兩類能力信號對隨后求職的影響及應聘崗位與創業期間崗位的匹配度和雇主企業特征的調節作用。本研究動態刻畫雇主聘用創業者的決策邏輯， 同時也為創業者失敗管理動機和策略研究提供新視角。

第五， 本研究拓展多元組織受眾在創業失敗管理中的角色。既有創業失敗研究的核心是從創業失敗中恢復、學習， 將創業失敗管理等同于負面情緒管理。本研究認為創業失敗是一個動態的、社會化的過程， 雇主是放棄自主創業選擇帶薪工作的求職創業者的一類“隱形”但重要的組織受眾， 被雇主認可（求職成功）也是創業者從創業失敗中恢復、謀求未來職業發展的重要轉折（Botelho & Chang， 2023; Cusin & Passebois-Ducros， 2020; 周懷康 等， 2021）。雇主對創業者的預期與投資者、家人等組織受眾存在顯著差異， 因此有必要聚焦創業者求職這一特定情境， 將雇主納入到理論模型中深入挖掘創業失敗者求職成功的路徑。創業研究學者呼吁未來要從多層次、多主體開展相關研究（蔡莉 等， 2018）， 本研究回應了Shepherd和Haynie （2011）的呼吁， 將印象管理的對象從公共受眾轉移到雇主這一特定的組織受眾， 有助于深入挖掘不同主體在創業者失敗管理中的重要作用。

參考文獻

蔡莉， 魯喜鳳， 單標安， 于海晶. （2018）. 發現型機會和創造型機會能夠相互轉化嗎？——基于多主體視角的研究. 管理世界， 34（12）， 81?94， 194.

丁桂鳳， 候亮， 張露， 張麗， 王曼， 古茜茜. （2016）. 創業失敗與再創業意向的作用機制. 心理科學進展， 24（7）， 1009?1019.

郝喜玲， 劉依冉， 杜晶晶， 鄭方. （2021）. 失敗恐懼的形成及對創業行為的影響. 心理科學進展， 29（9）， 1551?1560.

郝喜玲， 張玉利. （2016）. 認知視角下創業失敗研究述評和未來展望. 外國經濟與管理， 38（8）， 3?14.

解學梅， 于平. （2022）. 女性創業者性別刻板印象研究熱點分析與演化路徑： 基于知識圖譜的研究. 管理評論， 34（10）： 108?121.

李煒文， 于曉宇， 任之光， 李曉彤. （2021）. 中國情境下戰略與創業微觀基礎研究機遇與挑戰——首屆戰略與創業微觀基礎學術會議綜述. 研究與發展管理， 33（6）， 175? 182.

林嵩. （2016）. 創業失敗綜述： 研究傳統、前沿議題與未來機會. 科學學與科學技術管理， 37（8）， 58?67.

劉東， 劉軍. （2017）. 事件系統理論原理及其在管理科研與實踐中的應用分析. 管理學季刊， 2（2）， 64?80.

田茂利， 楊甦宏， 德米特勒·基馬. （2009）. 論創業企業合法性及其印象管理策略. 企業經濟， 341（1）， 59?61.

王海珍， 梅曉鳳， 衛旭華. （2017）. 女性員工如何進行性別身份印象管理？ 心理科學進展， 25（9）， 1597?1606.

薛紅志， 楊俊. （2009）. 基于象征性行動的新企業資源整合機制研究. 外國經濟與管理， 31（6）， 1?9.

楊學儒， 葉文平， 于曉宇， 李新春， 蘇曉華. （2019）. 哪些創業失敗者更可能卷土重來？——基于松-緊文化與制度環境的跨國比較研究. 管理科學學報， 22 （11）， 1?18.

尹苗苗， 蔡莉. （2012）. 創業能力研究現狀探析與未來展望. 外國經濟與管理， 34（12）， 1?11， 19.

于海波， 鄭曉明， 許春燕， 晏常麗. （2014）. 大學生可就業能力與主客觀就業績效： 線性與倒U型關系. 心理學報， 46（6）， 807?822.

于曉宇， 陳依. （2019）. 創業中的印象管理研究綜述與未來展望. 管理學報， 16（8）， 1255?1264.

于曉宇， 孟曉彤. （2020）. 新產品開發團隊沖突價值的制度邊界——基于獎勵制度的實證研究. 南開管理評論， 23（06）， 52?63.

于曉宇. （2011）. 創業失敗研究評介與未來展望. 外國經濟與管理， 33（9）， 19?26.

張玉利， 郝喜玲， 楊俊， 劉依冉. （2015）. 創業過程中高成本事件失敗學習的內在機制研究. 管理學報， 12（7）， 1021?1027.

鄭馨， 周先波， 陳宏輝， 楊甜. （2019）. 東山再起： 怎樣的國家制度設計能夠促進失敗再創業？——基于56個國家7年混合數據的證據. 管理世界， 35（7）， 136?1511， 181.

周懷康， 姜軍輝， 葛淳棉， 王硯羽， 劉善仕. （2021）. 創業歸來再出發： 創業烙印如何影響工作績效？ 管理世界， 37（7）， 145?161， 11.

Ahl， H. （2006）. Why research on women entrepreneurs needs new directions. Entrepreneurship Theory and Practice， 30（5）， 595?621.

Baron， R. A.， & Markman， G. D. （2000）. Beyond social capital： How social skills can enhance entrepreneurs success. Academy of Management Executive， 14（1）， 106? 116.

Baumard， P.， & Starbuck， W. H. （2005）. Learning from failures： Why it may not happen. Long Range Planning， 38（3）， 281?298.

Bolino， M. C.， Kacmar K. M.， Turnley， W. H.， & Gilstrap， B. （2008）. A multi-level review of impression management motives and behaviors. Journal of Management， 34（6）， 1080?1109.

Botelho， T. L.， & Chang. M. （2023）. The evaluation of founder failure and success by hiring firms： A field experiment. Organization Science， 34（1）， 484?508.

Byrne， O.， & Shepherd， D. A. （2015）. Different strokes for different folks： Entrepreneurial narratives of emotion， cognition， and making sense of business failure. Entrepreneurship Theory and Practice， 39（2）， 375-405.

Campbell， B. A. （2013）. Earnings effects of entrepreneurial experience： Evidence from the semiconductor industry. Management Science， 59（2）， 286?304.

Cardon， M. S.， Stevens C. E.， & Potter D. R. （2011）. Misfortunes or mistakes？ Cultural sensemaking of entrepreneurial failure. Journal of Business Venturing， 26（1）， 79?92.

Chandler， G. N. （1996）. Business similarity as a moderator of the relationship between pre-ownership experience and venture performance. Entrepreneurship Theory and Practice， 20（3）， 51?65.

Connelly， B. L.， Certo S. T.， Ireland R. D.， & Reutzel C. R. （2011）. Signaling theory： A review and assessment. Journal of Management， 37（1）， 39?67.

Cusin， J.， & Passebois-Ducros， J. （2020）. Impact of assertive and defensive impression management tactics on recruiter evaluation： The case of post-failure entrepreneurs in employment interviews. Canadian Journal of Administrative Sciences， 37（4）， 396?410.

Eagly， A. H.， & Karau， S. J. （2002）. Role congruity theory of prejudice toward female leaders. Psychological Review， 109（3）， 573?598.

Fisch， C.， & Block J. H. （2021）. How does entrepreneurial failure change an entrepreneurs digital identity？ Evidence from Twitter data. Journal of Business Venturing， 36（1）， 106015.

Foschi， M. （2000）. Double standards for competence： Theory and research. Annual Review of Sociology， 26（1）， 21?42.

Fu， R. （2018）. To exit or enenter？ Entrepreneurial intention after business failure （Unpublished doctorial dissertation）. Rutgers， the State University of New Jersey-Newark.

Galperin， R. V.， Hahl， O.， Sterling， A. D.， & Guo， J. （2020）. Too good to hire？ Capability and inferences about commitment in labor markets. Administrative Science Quarterly， 65（2）， 275?313.

Goffman， E. （1959）. The presentation of self in everyday life. Harmondsworth （Penguin）： Doubleday.

Hamilton， B. H. （2000）. Does entrepreneurship pay？ An empirical analysis of the returns to self-employment. The Journal of Political Economy， 108（3）， 604?631.

Hayward， M.， Forster W. R.， Sarasvathy S. D.， & Fredrickson B. （2010）. Beyond hubris： How highly confident entrepreneurs rebound to venture again. Journal of Business Venturing， 25（6）， 569?578.

Heider， F. （1958）. The psychology of interpersonal relations. New York： Wiley.

Higgins， E. T. （1997）. Beyond pleasure and pain. American Psychologist， 52（12）， 1280?1300.

Hsu， D. K.， Wiklund J.， & Cotton R. D. （2017）. Success， failure， and entrepreneurial reentry： An experimental assessment of the veracity of self-efficacy and prospect theory. Entrepreneurship Theory and Practice， 41（1）， 19?47.

Jennings， J. E.， & Brush， C. G. （2013）. Research on women entrepreneurs： Challenges to （and from） the broader entrepreneurship literature？ Academy of Management Annals， 7（1）， 663?715.

Jiang， H.， Cannella， A. A. J.， Xia， J.， & Semadeni， M. （2017）. Choose to fight or choose to flee？ A network embeddedness perspective of executive ship jumping in declining firms. Strategic Management Journal， 38（10）， 2061?2079.

Kaiser， U.， & Malchow-M?ller N. （2011）. Is self-employment really a bad experience？ The effects of previous self- employment on subsequent wage-employment wages. Journal of Business Venturing， 26（5）， 572?588.

Kibler， E.， Mandl C.， Farny S.， & Salmivaara V. （2020）. Post-failure impression management： A typology of entrepreneurs public narratives after business closure. Human Relations， 74（2）， 286?318.

Kibler， E.， Mandl C.， Kautonen T.， & Berger E. （2017）. Attributes of legitimate venture failure impressions. Journal of Business Venturing， 32（2）， 145?161.

Koellinger， P. D.， Mell， J. N.， Pohl， I.， Roessler， C.， & Treffers， T. （2015）. Self-employed but looking： A labour market experiment. Economica， 82（325）， 137?161.

Leary， M. R.， & Kowalski， R. M. （1990）. Impression management： A literature review and two-component model. Psychological Bulletin， 107（1）， 34?47.

Liu， Y. R.， Li Y.， Hao X. L.， & Zhang Y. L. （2019）. Narcissism and learning from entrepreneurial failure. Journal of Business Venturing， 34（3）， 496?512.

Mahieu， J.， Melillo F.， Reichstein T.， & Thompson P. （2021）. Shooting stars？ Uncertainty in hiring entrepreneurs. Strategic Entrepreneurship Journal， 15（4）， 526?567.

Marshall， D. R. （2016）. From employment to entrepreneurship and back： A legitimate boundaryless view or a bias- embedded mindset？ International Small Business Journal， 34（5）， 683?700.

McGrath， R. G. （1999）. Falling forward： Real options reasoning and entrepreneurial failure. Academy of Management Review， 24（1）， 13?30.

Morgeson， F. P， Mitchell， T. R.， & Liu， D. （2015）. Event system theory： An event-oriented approach to the organizational sciences. Academy of Management Review， 40（4）， 515?537.

Nina， G. B. （1997）. Gender， place and entrepreneurship. Entrepreneurship and Regional Development， 9（3）， 259? 268.

Oyer， P.， & Schaefer， S. （2011）. Personnel economics： Hiring and incentives. Handbook of Labor Economics， 4（20）， 1769?1823.

Rieger， V.， Wilken， J.， & Engelen， A. （2023）. Career booster or dead end？ Entrepreneurial failure and its consequences for subsequent corporate careers. Journal of Management Studies， 60（4）， 800?833.

Rosenfeld， P. R.， Giacalone， R. A.， & Riordan， C. A. （1995）. Impression management in organizations： Theory， measurement， and practice. New York： Routledge.

Semadeni， M.， Cannella， A. A.， Fraser， D. R.， & Lee， D. S. （2008）. Fight or flight： Managing stigma in executive careers. Strategic Management Journal， 29（5）， 557?567.

Shepherd， D. A. （2003）. Learning from business failure： Propositions of grief recovery for the self-employed. Academy of Management Review， 28（2）， 318?3328.

Shepherd， D. A.， Covin， J. G.， & Kuratko， D. F. （2009）. Project failure from corporate entrepreneurship： Managing the grief process. Journal of Business Venturing， 24（6）， 588?600.

Shepherd， D. A.， & Haynie， J. M. （2011）. Venture failure， stigma， and impression management： A self‐verification， self-determination view. Strategic Entrepreneurship Journal， 5（2）， 178?197.

Shepherd， D. A.， Patzelt， H.， & Wolfe， M. （2011）. Moving forward from project failure： Negative emotions， affective commitment， and learning from the experience. Academy of Management Journal， 54（6）， 1229?1259.

Simmons， S. A.， Wiklund， J.， & Levie， J. （2014）. Stigma and business failure： Implications for entrepreneurs career choices. Small Business Economics， 42（3）， 485?505.

Simon， M.， Houghton， S. M.， & Aquino， K. （2000）. Cognitive biases， risk perception， and venture formation： How individuals decide to start companies. Journal of Business Venturing， 15（2）， 113?134.

Singh， S.， Corner， P. D.， & Pavlovich， K. （2015）. Failed， not finished： A narrative approach to understanding venture failure stigmatization. Journal of Business Venturing， 30（1）， 150?166.

Spence， M. （1973）. Job market signaling. Quarterly Journal of Economics， 87（3）， 355?374.

Sutton， R. I.， & Callahan A. L. （1987）. The stigma of bankruptcy： Spoiled organizational image and its management. Academy of Management Journal， 30（3）， 405?436.

Ucbasaran， D.， Shepherd， D. A.， Lockett， A.， & Lyon， S. J. （2013）. Life after business failure： The process and consequences of business failure for entrepreneurs. Journal of Management， 39（1）， 163?202.

Wang， X. R.， Reger， R. K.， & Pfarrer， M. （2021）. Faster， hotter and more linked in： Managing social disapproval in the social media era. Academy of Management Review， 46（2）， 275?298.

Wei， Y.， & Atuahene-Gima， K. （2009）. The moderating role of reward systems in the relationship between market orientation and new product performance in China. International Journal of Research in Marketing， 26（2）， 89?96.

Wiesenfeld， B.， Wurthmann， K.， & Hambrick， D.C. （2008）. The stigmatization and devaluation of elites associated with corporate failures： A process model. Academy of Management Review， 33（1）， 231?251.

Zott， C.， & Huy， Q. N. （2007）. How entrepreneurs use symbolic management to acquire resources. Administrative Science Quarterly， 52（1）， 70?105.

How can entrepreneurial failure experience serve as an open sesame for subsequent job-seeking？ An impression management perspective

Abstract： Numerous entrepreneurial firms fail. Most entrepreneurs who experience entrepreneurial failure quit entrepreneurship and return to the labor market in search of a paid job. Job-seeking not only is a turning point in an entrepreneurs own recovery from entrepreneurial failure but also potentially avoids wastage of societys entrepreneurial resources. However， although it is a common phenomenon， theoretical research on job-seeking among entrepreneurs who have failed has been limited. Grounded in impression management theory， this study explored entrepreneurs social motivations to manage failure and constructed an integrated framework to examine how they use impression management strategies in their subsequent job-seeking. The study focused on three issues： （1） tracing the unique definition and structure of entrepreneurs impression management strategies after entrepreneurial failure， in which two core dimensions of impression management strategies—assertive and defensive strategies—were proposed; （2） revealing how the nature of an entrepreneurial failure event affects subsequent impression management strategies; and （3） unraveling the mechanism by which impression management strategies influence job-seeking outcomes using signaling theory. This study clarifies the hitherto opaque process leading from entrepreneurial failure to success in job-seeking among entrepreneurs.

Keywords： entrepreneurial failure， entrepreneurs job-seeking， impression management， social motivation， signaling theory