高校附屬醫院博士后培養工作的實踐與展望

張巖 ZHANG Yan 張靜 ZHANG Jing 崔楠 CUI Nan 黃燕 HUANG Yan

博士后制度是我國培養高層次創新型青年人才的一項重要制度，自1985 年設立以來，開辟了一條人才快速成長的綠色通道，培養了大批高層次創新型人才，取得了一批重要科研成果，為推動科技進步和經濟社會發展做出了積極貢獻[1-2]。習近平總書記在中央人才工作會議上指出，“要造就規模宏大的青年科技人才隊伍，把培育國家戰略人才力量的政策重心放在青年科技人才上”，這為進一步加強以博士后研究人員為代表的青年人才隊伍建設提出了新的要求。

對高校附屬醫院而言，博士后制度是匯聚、培育優秀青年醫學人才的重要載體，博士后研究人員(以下簡稱“博士后”)是開展高水平科學研究，推動醫院創新發展的生力軍。如何充分發揮博士后制度的價值優勢，提升博士后培養質量，壯大博士后培養規模，是高校附屬醫院人才隊伍建設的一項重要任務。

青島大學附屬醫院博士后培養工作現狀

青島大學附屬醫院(青島大學第一臨床醫學院)是青島大學臨床醫學博士后科研流動站的設站單位。自2007 年設站以來，醫院在青島大學博士后科研流動站管理委員會領導下，成立博士后工作小組，負責流動站建設的規劃及實施；博士后日常管理職能由醫院人才工作部門承擔，并配置專人負責。自設站至今，醫院結合自身實際，積極探索完善博士后培養機制并取得顯著成效，累計招收培養博士后238 人，目前在站博士后109 人，博士后培養質量持續提升。近5 年來，博士后人員共主持省部級及以上科研項目238 項，其中國家自然科學基金項目81 項、山東省自然科學基金84 項、中國博士后科學基金資助43 項；以第一作者或通訊作者發表高水平論文692 篇，其中SCI 論文513 篇、EI 論文6 篇；獲得國家發明專利41 項、實用新型專利27 項；以首位獲得省部級科技成果獎勵3 項、廳市級成果獎勵4 項，以主要完成人獲國家級科技成果獎勵3項、省部級科技成果獎勵19項，廳市級成果獎勵7 項，科研成果產出顯著。本院在職博士后中，99 人已獲得高級專業技術職務資格，49 人擔任科室主任、副主任等職務，為學科發展做出了突出貢獻。流動站在2020 年全國博士后工作綜合評估中獲評優秀等級。

博士后培養實踐舉措

1.立足自身實際，完善管理制度。在認真貫徹落實國家、地方及學校博士后培養政策的基礎上，醫院根據人才隊伍建設需要，細化建立符合醫院事業發展需要及醫學博士后自身特點的管理制度，于2019 年9 月出臺《青島大學附屬醫院博士后管理實施細則》，并分別于2021 年12 月、2023 年3月對政策文件進行修訂完善，制定了更加靈活的博士后政策、更高的薪酬福利待遇，對博士后進、出站標準、待遇及在站期間的相關管理制度做出專門安排，同步提升博士后招收門檻條件及待遇水平，增強博士后崗位吸引力，確保培養成效，力求充分發揮博士后科研流動站造就人才、促進學術交流和學科發展的積極作用。

2.拓寬引進渠道，提高招收效率。將博士后招收納入醫院人才引進總體規劃，通盤考慮、統籌實施，除定期組織博士后專項招聘外，還在校園招聘、人才常態化招聘中設置博士后招收模塊，增加招聘頻次。同時，充分利用醫院官網、微信公眾號、國家/省/市各級各類公共人才服務平臺等宣傳醫院綜合實力、學科優勢、博士后管理政策及博士后人才需求情況，提升醫院博士后科研流動站品牌知名度及吸引力。此外，還支持、鼓勵博士后合作導師積極發揮自身學術影響力，感召、延攬更多優秀青年人才來院從事博士后研究工作。

3.規范環節管理，確保培養質量。在招收環節，嚴把進站基本資格審核關，在此基礎上組織專家評議，考察申報人員基本情況、研究方向、科研工作基礎，優中選優，確保招收質量。博士后在站期間，督促其及時開題，規范開展年度考核、中期評估，督導研究進展，對中期考核不合格者及時予以勸退；在考核出站環節，堅持標準，嚴格程序，對博士后研究工作進行全面總結與鑒定。通過各個環節的銜接與貫通，著力培養具備扎實基礎理論，創新能力和研究能力突出，能夠站在臨床醫學理論和實踐前沿，發現和解決臨床醫學重大和疑難問題，取得原創性成果的一流人才。

4.優化平臺載體，搭建高層次研究平臺。堅持“院內平臺集成、院校平臺共享”的原則，一方面融合全院臨床學科及研究室所平臺，主要包括國家級臨床重點學科(?？?3個、省級臨床重點?？?4 個、精品特色亞?？? 個、省級重點實驗室2 個、委屬重點實驗室14 個，以及院士工作站、生物樣本庫、臨床科研大數據平臺、投資2.5 億元興建的科教大樓等；另一方面充分依托青島大學綜合學科優勢，鏈接全校其他9 個博士后科研流動站，以及數十個國家、省部級重點學科、省部共建國家重點實驗室、省部級重點實驗室、工程技術研究中心等，為博士后開展工作提供堅實保障。

5.加大經費投入，強化激勵保障。近年，國家和地方各級相關部門先后出臺博士后激勵政策，加大博士后日常經費的保障和科研經費的支持力度，并給予博士后更多培養和創業等傾斜政策，不斷改善博士后成長、成才環境。有研究發現，人力資本水平的提升可促進博士后人力資源效率的提升[3]，并且較高的收入能有效提升博士后研究人員的主觀幸福感[4]。在上級政策精神及經驗實踐的指導下，醫院全面提升博士后薪酬福利待遇水平，并根據博士后能力水平進行分層管理，實現優績優酬。在此基礎上，進一步完善博士后科研獎勵激勵制度，將其在站期間的科研產出統一納入醫院科研成果獎勵范圍，激發博士后工作積極性。

6.提供良好預期，打通職業發展通道。博士后制度作為培養醫療高端人才的重要載體，是高層次人才儲備的核心途徑之一。醫院在博士后管理制度中明確了出站后擇優留院的標準條件，經過在站期間充分考察，對于業績表現突出、發展潛力較大的博士后予以擇優留用，不僅使博士后得以根據自身實際，提前設定清晰的目標方向，也使流動站切實成為儲備青年優秀人才的重要渠道。博士后人員還可按照《山東省高層次專業技術人才高級職稱評審“直通車”暫行辦法》相關規定，享有職稱晉升傾斜政策，為職業生涯快速發展奠定良好基礎。近年來，一批優秀的、具有潛力的博士后人才成長為“泰山學者”“山東省有突出貢獻中青年專家”等學科學術帶頭人。

博士后培養存在的問題

1.優秀博士后來源不充足。目前國家政策規定申請從事博士后研究工作的年齡不能超過35 周歲(醫學領域最高可放寬至40 周歲)、獲得博士學位一般不超過3 年，且博士后屬于流動編制，工作期滿后必須出站，重新擇業求職[5]。而博士群體畢業時普遍處于婚育最佳年齡，亟須在成家立業與繼續深造之間做出取舍或尋求平衡。對于在職人員，住院醫師規范化培訓政策及提升臨床業務水平的迫切需求，都會影響其是否選擇從事博士后研究。此外，博士后科研流動站建站單位的綜合實力、所在地區的區位優勢等，都是影響博士后來源的重要因素。出于現實考慮，不少優秀博士人才首選赴發達國家從事博士后研究，次選國內頂尖設站單位，或直接在國內尋找固定編制崗位，以期獲得穩定保障。

2.博士后結構不合理

2.1 專業結構較為單一。目前，臨床醫學博士后科研流動站進站人員多以臨床醫學專業為主，缺乏相關交叉學科背景，限制了學術視野拓展，無法滿足新時期醫學研究工作的需要，不利于產學研結合目標的實現。

2.2 在職博士后比例偏高。博士后人員中，在職博士后占比偏高，在本院從事在職博士后研究的人員，往往希冀獲得管理部門、導師的“區別對待”，難以全身心從事研究工作；赴外單位從事研究工作的博士后，則可能會出現處于無組織、自由散漫、“失聯”狀態中，導致培養質量不高，非但沒有為醫院創造價值，反而增加了管理成本。

2.3 高水平成果產出及轉化不足。盡管博士后群體中的優秀代表取得了令人矚目的優異成績，但就博士后隊伍整體而言，仍舊存在創新活力不足、優秀成果少、轉化率低等問題[6]，部分博士后未能取得預期成果，個別人員甚至因業績匱乏而退站，由此造成的個人時間及醫院科研資源浪費令人痛心。究其原因，主要包括：(1)部分博士后僅將這一研究經歷作為獲取落戶資質、為簡歷“鍍金”的捷徑[7]，或視其為找到滿意工作前的權宜之計，抱持“臨時”心態，工作標準及專注度、投入度偏低。(2)部分培養單位對流動站的“人才蓄水池”價值認識不清，沒有投入足夠的管理力量，且目前對于博士后的招聘、在站管理、考核等方式并不完善，大多照搬科研人員培養體系，培養方案、考核目標導向都不夠清晰明確[8]。導致博士后管理停留在事務性工作層面，激勵機制和淘汰機制弱化。(3)部分培養單位導師學術實力、科研資源有限，人才培養的責任意識薄弱，導致培養成效低下。另有部分導師，將研究資源更多地傾斜給本人帶教的博、碩士研究生，使博士后得不到充足的發展機會。

對策及建議

高校附屬醫院應圍繞醫院發展目標，進一步關注如何發揮流動站的創新作用，積極探索博士后工作服務新機制、新模式，構建符合青年人才成長規律的管理制度，建設一支學術素質高、創新能力強的博士后隊伍，更為有效地推動高層次人才隊伍梯隊建設。

1.科學制定博士后招收規劃，凸顯需求導向。一是加大對博士后制度的政策解讀、對流動站的宣傳推介力度，增強博士后制度對優秀青年人才的吸引力。二是落實好國家關于臨床醫學博士后研究人員培養工作的相關要求，依托高水平醫院和研究型大學聯合培養的途徑，堅持醫學研究與臨床實踐相結合，規范化培訓與博士后研究相融合，適度擴大招收數量[9]，合理控制在職博士后比例。三是緊密結合醫院學科特色、建設發展規劃，尤其是重點學科、重大科研項目需求及人才梯隊建設需要布局博士后招收，提高博士后與學科發展的契合度。四是積極對接基礎、交叉學科、其他知名高校，拓寬博士后引進渠道，豐富博士后隊伍專業結構，適配高層次研究工作需求。

2.深化博士后理想信念教育，增強奮斗意識。習近平總書記在慶祝中國共產黨成立100 周年大會上的講話指出：“未來屬于青年，希望寄予青年。新時代的中國青年要以實現中華民族偉大復興為己任，增強做中國人的志氣、骨氣、底氣，不負時代，不負韶華，不負黨和人民的殷切期望！”醫院應進一步深化對博士后群體的理想信念和社會主義核心價值觀教育，引導、激勵其牢記黨和人民囑托，強化責任擔當意識，以推進科技自立自強為己任，爭做創新突破的探索者，不斷向未知領域進軍、向科技和學術高峰攀登，為健康中國建設做出應有貢獻。

3.強化博士后在站過程管理，確保培養質量。如果說進站遴選決定了博士后的培養起點、出站考核檢驗了博士后的培養成效，在站培養階段則是博士后積蓄力量、成長發展的核心過程。過程管理一旦松散疏放，勢必造成結果的不可控性，且無法補救。為此，醫院應有意識地加強博士后在站的過程管理，一是強化日常聯系和服務，建立博士后人員專門檔案，保持與博士后本人及其合作導師、所在學科、實驗室負責人的密切聯系，及時掌握博士后的思想狀況及研究工作動向，充分傾聽、回應博士后訴求及建議，解決實際問題。二是促使博士后更好地融入學科發展，與本學科、相關研究室所人員建立廣泛的科研協作關系，拓寬視野，而非僅追隨導師個人開展工作。三是抓住博士后中期考核、年度考核等重要節點，完善考核標準，細化考核指標，幫助在站博后發現問題、解決問題、及時糾偏、總結經驗；尤其注重對呈現不同發展態勢的博士后，給予分類施策，扶優汰弱。

4.完善博士后激勵與保障制度，激發創新活力。博士后研究經歷是博士后人員職業生涯的肇始階段，國家、地方各級人才工作及博士后管理部門持續深化博士后制度的創新完善，指明了博士后培養工作的努力方向。作為博士后培養單位，醫院要切實擔負起主體責任，在做好“規定動作”的基礎上，聚焦博士后最為關切、最為期盼的關鍵問題，提檔升級，集中發力。經過對博士后的調查訪談，凸顯出這一群體對“激勵”與“保障”環節的高度關注，醫院應對此做出積極回應，增強博士后群體的榮譽感和獲得感。相關舉措包括但不限于：探索設立博士后專項研究經費，作為對上級部門博士后研究項目的有益補充；設立更為靈活的博士后薪酬方案，對取得突出成果、發展潛力較大的優秀博士后提高薪酬待遇，還可探索實行項目年薪制；在政策允許范圍內，鼓勵進入重大項目團隊、從事重點領域攻關工作的博士后適當延長在站時間，以利成果產出。

5.加強博士后合作導師隊伍建設，提高培養能力。博士后合作導師是博士后學術生涯中的引路人，在合作導師隊伍建設中，尤應關注以下問題：一是持續提高導師隊伍整體學術水平，遴選具備堅實理論基礎、卓越研究能力，切實把握學科發展前沿的專家；同時還要積極拓展與國內外著名醫學及研究機構的合作關系，發掘知名專家資源，確保博士后的技術指導力量投入。二是督促導師切實增強責任意識，本著對博士后高度負責的態度，明確自身作為“合作者”“指導者”的角色定位，傾注心力指導博士后做好研究設計、課題申報、項目實施、論文撰寫、專利申報、成果轉化等各環節工作[10]，不遺余力為其提供各類科研資源。三是將擔任博士后合作導師及其履職情況納入人才考核范疇，對優秀導師在評先選優中給予政策傾斜，對履職不力者給予誡勉、處罰。

6.深化博士后平臺載體資源共享，推進成果轉化。博士后是介于“學”和“干”之間，兼具創新創業活力的科技人才，應當是創業創新的踐行者。為加快推動博士后科技成果的轉化和應用，應高度重視臨床需求與技術創新的關系，進一步搭建產、學、研、醫協同創新的平臺，聯合醫院、高校、專業組織協會、行業領先企業，各個環節密切配合、資源融通，共同打通臨床醫學創新轉化關隘，為加速創新成果轉化及臨床應用進行有益探索。