事業單位人力資源管理中績效考核工作的提升策略

◎文/楊曉陽

一、引言

近年來，隨著我國事業單位的改革和發展，人力資源管理模式和方法不斷完善和創新， 績效考核的作用日益凸顯，推動了事業單位和員工的共同進步。 但就目前事業單位績效考核工作的實際狀況而言， 仍存在著許多值得關注的問題，亟需制定切實可行的對策，以提升績效考核工作的質量。

二、事業單位績效考核工作概述

績效考核工作對事業單位發展具有重要意義。 事業單位作為公共服務機構， 在社會發展和民生改善中扮演著關鍵角色。 為激發事業單位職工工作積極性和主體性，績效考核工作應根據實際情況建立評價體系， 評估員工工作，引導他們提升整體素質。 績效考核評價體系的特點在于強調定量化評估，遵循統一準則，以數字化形式呈現評價結果，更好地適應事業單位的發展需求。 績效考核定量化評估可以從多個角度評價員工工作， 實現員工工作表現和評價結果緊密結合，有效推進各項工作。 因此，事業單位必須加強自我管理， 建立健全的績效考核評價體系，提高整體工作效率和服務質量，更好地滿足經濟社會發展需求。 績效考核是人力資源管理的基礎，通過定量評價員工工作，事業單位可以合理開展激勵措施，并提高員工工作積極性。 同時， 績效考核也促使員工實現自我提升，通過了解單位內部情況，制訂培訓計劃，提高工作技能，提升職業素質。

三、事業單位人力資源管理中績效考核工作存在的問題

（一）績效考核體系不健全

在事業單位發展中， 績效考核工作起到巨大的推動作用。 然而，從目前事業單位的發展現狀來看，績效考核工作受到傳統觀念的制約， 績效考核體系并不健全。 目前， 很多事業單位的績效考核人員都把年終考評表作為績效考核一項重要工作，但這僅是績效考評，是績效考核工作的一小部分。 在事業單位中，由于管理方式單一，管理水平不高，決策權主要集中在管理部門，多數事業單位沒有建立起一套完整的績效考核體系， 致使績效考核成效不理想。

（二）績效考核結果未得到充分利用

許多事業單位都進行績效考核，然而，相關考核不但沒有提高員工的工作效能， 反而給各部門造成了一定的壓力，具體表現為：一是績效考核非但沒有給員工帶來正面的激勵作用，反而讓員工之間產生了矛盾。 例如，員工對績效考核結果并不認可， 會讓團隊的凝聚力受到很大影響。 事業單位內部矛盾不僅會對業務效率產生負面影響，也會影響員工的工作效率。 二是各部門對績效考核工作不夠重視，在績效考核工作中未給予有效配合。 三是績效考核工作中有時摻雜了主觀因素，績效考核公平性、公正性不足，形式主義嚴重。 四是績效考核結果不能有效地激勵表現優異的員工，也不能鞭策表現不佳的員工，績效考核的作用未能有效發揮出來。

（三）績效考核形式科學性不高

績效考核形式科學性不高表現為兩點： 一是績效考核目標不清晰，導致績效考核工作難以進行。 例如，一些事業單位僅僅在績效考核制度中說明了考核的內容，而沒有明確的考核程序， 使績效考核工作表現出一定的盲目性。 二是績效考核方法缺乏科學性。 當前，大部分事業單位的績效考核方法是由員工填寫年終考核單， 再由績效考核人員劃分出優秀、合格或不合格人員，從而確定最終的績效考核結果。 雖然該方法看似公平，但實際結果卻不能真實反映員工的工作成效。 事業單位應將發展人才、為社會提供良好的服務作為績效考核工作的重要依據，事業單位領導者要明確人力資源管理目標， 制定標準化的考核體系，實現對績效考核的正確指導。 此外，事業單位員工要樹立一種務實的績效考核觀念， 績效考核的目標和主體關系到績效考核結果的公平和公正， 要使員工意識到真實的績效考核結果不僅能樹立良好的形象，還能提高事業單位的綜合效益。 只有通過構建以績效為主導的組織文化， 才能使事業單位的績效考核不會成為一種形式化工作。

（四）評價標準的主觀性較強

主管或評審者的個人偏好會對績效評價產生重大影響， 不同主管或評審者可能對員工的表現有不同的看法和偏好， 導致不同的員工在相同的績效水平下獲得不同的評價結果，這種不一致性會讓員工感到不公平和挫敗，降低其對績效考核制度的信任度。 主觀性較強的評價標準可能導致個人偏見的介入，例如性別、年齡、種族或其他因素影響評審者的判斷， 這種歧視性的評價不僅對員工個人產生負面影響，也會損害組織的聲譽和職業道德。主觀性較強的評價標準也導致“惡意評價”的問題。 某些主管會出于個人動機，有意降低員工的評價分數，以限制其升職機會或薪水漲幅， 這種行為不僅損害了員工的職業發展，還導致人才流失問題。 如果員工的績效評價受到主觀因素的干擾，那么獎勵、晉升和培訓機會也可能會被不合理地分配，這將影響員工的職業發展和團隊的績效。

四、事業單位人力資源管理中績效考核工作的提升策略

（一）創新人力資源管理理念

在事業單位發展過程中， 績效考核扮演著至關重要的角色。 為了更好地引導和提高績效考核效果，必須不斷創新人力資源管理理念。 一是必須樹立“以人為本”的管理思想，將人力資源視為最寶貴的資產，合理配置、發掘和利用人才的潛力，既能提升人才的價值，提高人力資源運作水平，還能促進員工的持續發展和能力提高。 二是要堅持開放自主的管理思想，建立長期的發展戰略，實現員工的教育、開發和培養。 績效考核工作過程中應充分考慮員工的差異，采取相應獎勵措施，鼓勵員工實現自我管理和提升。 創新管理理念不僅對促進績效考核工作更加有效，還與事業單位的發展同步，營造良好工作環境，提高員工的工作水平。

（二）建立科學的激勵機制

績效考核旨在規范員工工作行為，激發工作潛力，為公眾提供更優質的服務， 有效的激勵機制可以激發員工的積極性，因此需要創新考核內容和激勵機制。 在制定激勵機制時，不僅要注意物質激勵，還要注意精神激勵，兩者相結合才能起到更好的激勵作用。 在給予員工豐富物質獎勵，提供更多人文關懷的同時，還要滿足員工工作和發展需求，以提高工作積極性，釋放潛能，營造積極向上的工作氛圍。 為了確?？冃Э己私Y果的公平性，要細致考核員工的品德、能力、紀律、績效、廉潔等各個方面。 事業單位可根據工作性質設計有效的績效考核指標， 定量評估員工表現，鼓勵技術創新和工作優化，推動單位創新發展。 員工也可依據績效考核要求，優化工作內容，提高工作質量， 全面提高綜合素質， 以獲得更好的績效考核結果。 這種方法不僅提高了人力資源管理質量，還能促進事業單位內部形成和諧向上的工作氛圍。

（三）加強績效考核靈活度和應用性

在績效考核工作中， 提高靈活性和應用性可以讓員工更愿意參加績效考核， 從而保證人力資源管理工作的有效性。 例如，在制定績效考核目標時，可以收集員工的意見和建議，從而了解他們的需求，既可以解決績效考核工作中存在的單一、局限和思維僵化的問題，又可以適應事業單位的發展需求， 并培養員工的責任感。 在此基礎上，還要注重績效考核結果的運用，使其具有實際意義，從而為人力資源管理工作提供科學的參考。 績效考核結果要與員工的利益掛鉤， 實現員工發展和單位發展緊密結合， 從而使績效考核的功能和價值得到最大程度地體現。 同時，根據績效考核結果，對人力資源管理存在的問題進行分析和改善， 從而提高事業單位的人力資源管理效能。

（四）完善監督管理制度

一是制定績效考核工作的管理策略， 建立健全的監督管理制度， 從而使績效考核工作的有效性與可行性得到全面的發揮。 二是事業單位要確?？冃Э己说墓焦?，必須制定一套規范的規章制度，對員工的工作行為進行嚴格的管理，對人才綜合素質、專業知識等進行精確的評價，只有如此，才能吸納更多的優秀人才，促進人力資源管理工作的發展。

（五）重構管理思路

一是要確保管理思路與員工的職責相一致， 并根據績效考核要求對員工的工作狀況進行客觀地評估。 二是對現行績效考核模式進行改進， 并根據現實狀況確定明確的績效考核指標，對員工工作表現、工作態度等各環節進行考核。 當員工的工作表現和工作態度出現問題時，要對其進行有效地引導， 促使其不斷提高工作積極性并端正工作態度。 三是對績效考核工作進行總結，根據現實狀況與績效考核目標進行比較， 及時發現績效考核工作中存在的問題，進而制定更加科學、合理的績效考核方法，使績效考核的價值得到充分體現。

（六）豐富績效考核形式

要提升人力資源管理水平， 就必須豐富事業單位的績效考核形式。 要確定事業單位發展目標，運用創新的人力資源管理方法，把員工的工作熱情激發出來。 在人力資源管理工作中，運用KPI（關鍵績效指標）對員工的業績進行評估，使得績效考核結果更為公正，也更能適應事業單位發展的需要。 應持續加大技術投入，借鑒先進的管理理念，持續提升考核工作的水平，具體來講，可以采用以下四種績效考核形式：一是采用量化績效考核表，就是對員工的整體工作進行綜合評價， 將其評價結果分為個人指標和共同指標兩種， 目的在于保證績效考核結果的準確性，從而促進人力資源管理水平的提升。 二是采用客觀評價， 就是要對員工實際工作業績和工作的復雜程度進行全面的評價，更好地激勵員工設定清晰的工作目標，從而提升員工職業素質和工作水平。 三是采用重大事件評價，即員工對重要的、有代表性事件的處理能力可以被當作評價的一個指標。在此基礎上，對有關員工的工作進行較為客觀的評價，并將主觀因素的影響排除在外，從而對員工的工作業績做出精確的評價。 四是采用關聯矩陣，要對各個績效考核要素進行區別，再利用計算機技術，依據員工的職責和工作狀況，對有關數據進行分析和加工，以降低人為干擾，增加績效考核的公平性。

五、結語

綜上所述，事業單位在實施人力資源管理的過程中，績效考核是其關鍵部分，有效開展績效考核工作，可以激發員工工作熱情，提高其工作的責任感和歸屬感。 目前，事業單位推行的績效考核模式還不夠完善，因此，要使績效考核真正體現其內在價值， 就必須轉變傳統的管理理念，重構管理思路，建立完善監督管理制度，不斷豐富績效考核形式， 從而為事業單位人力資源管理發展提供更大助力。