淺談非物質激勵對企業員工的作用及優化建議

陳坤

【摘? 要】論文主要在學者研究的基礎上，首先，給出了對非物質激勵的理解，探討了物質激勵和非物質激勵的關系。其次，對非物質激勵的作用進行了分析。再次，對CNKI現有文獻進行研究歸納，總結得出我國企業員工非物質激勵過程中存在的問題及原因。最后，提出了非物質激勵制度完善的措施，強調企業要對員工進行創新激勵。

【關鍵詞】非物質激勵;創新激勵;獎懲機制

【中圖分類號】F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2024）01-0118-03

1 引言

隨著經濟全球化對我國企業的進一步影響，創新日益成為引領發展的第一動力，企業的競爭逐漸體現為對人才的競爭。因此，如何對企業員工進行有效激勵來提升企業的創新動力，增強企業的核心競爭力，成為企業激勵體制建設的重要方面。顯然傳統的以物質激勵為主的激勵方式不能發揮最大的激勵效應，因此，學術界和實務界從20世紀中期以來開始關注企業的非物質激勵建設。雖然關于我國非物質激勵的研究文獻很多，但大多數學者的研究側重于實證領域，全方位地對我國企業員工非物質激勵的理論研究比較欠缺。在此，所涉及的企業員工，是指除管理者以外的其他員工。本文通過對國內外學者研究企業員工非物質激勵的相關文獻進行梳理歸納，重點探討了非物質激勵對企業員工的作用，系統性地分析了我國企業員工現行非物質激勵制度存在的問題和原因，以及企業為了更好地實施非物質激勵可以采取的措施，并站在當前國內外背景下，強調了企業應該加強創新激勵建設，希望為我國企業員工的非物激勵提供一些有價值的參考。

2 研究綜述

2.1 激勵相關研究

激勵一詞源于拉丁字 movere，原為采取行動之意。國內外學者在原意的基礎上紛紛針對激勵給出了相關定義。

V.H.Vroom指出，“激勵是一個過程，這個過程主宰著人們或較低等的有機體在多種資源活動的備選形式中作出抉擇?！惫P者比較贊同孫彤[1]的觀點，他認為，“激勵主要是指激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝所期望的目標前進的心理活動過程。激勵也可以說是調動人的積極性的過程”。激勵使人為了滿足自身的需求而產生內在性的動機，促使人積極努力地學習、工作。劉俊勇[2]在《公司業績評價與激勵機制》一書中分別就經濟學和管理學兩方面對激勵進行了定義。從經濟學上講，激勵就是積極性問題，在企業中，即如何促使企業代理人實現委托人的目標;從管理學上講，激勵指激發人的動機，使人有一股內在的動力，朝著所期望的目標前進的心理活動過程。伍文生[3]則認為員工激勵應該回歸到問題本身，激勵的起點應該是滿足人們未滿足的需求，并建議企業采取多元化的激勵模式。

2.2 非物質激勵相關研究

非物質激勵是在物質激勵被提出以后才開始受到人們的關注，它不同于物質激勵，但又與物質激勵相互補充，相互成就。赫茲伯格[4]較早研究非物質激勵，提出保健激勵雙因素理論。他認為，保健因素是包括公司政策、薪酬和工作保障等工作之外的因素;激勵因素主要是成就感、工作本身的挑戰、職務晉升和個人成長等與工作有關的因素。前者能夠讓員工對工作不厭煩，但難以使員工滿意，而后者卻能激發員工對工作的熱情和積極性，產生對工作的滿意感。非物質激勵是在較高層次上對人的積極性的調動，著名心理學家阿德佛提出ERG理論，將人的需要分為生存、關系和成長3個層次。筆者認為，每個層次都有物質上的需求，也有非物質上的需求。只是，在生存層次，更多的是物質需求，而在關系和成長層次，非物質的需求逐漸增多，員工更傾向于獲得學習成長的機會，獲得信任和榮譽。

2.3 物質激勵與非物質激勵的關系

國外很多代理理論過分強調經濟性激勵的作用，到20世紀中期，關于非物質激勵的研究范圍也逐步擴大。斯蒂格利茨[5]總結道：“有時，非經濟激勵作用十分強大，以至于看起來似乎可以從根本上取代經濟激勵……它是經濟激勵的補充而非完全替代物?！边M入21世紀以后，隨著物質水平的提高，員工對于工作的薪酬等物質上的需求降低，對工作的自由度、自我提高和自我實現等非物質的需求愈加強烈。David[6]提出了成就激勵理論，把人的高層次需求歸納為對成就、親和及權力的需求。這3個需求里面包括物質的，也包括非物質的，二者難以分割，但更強調的是高層次需求中對非物質需求的滿足。國內學者更是結合中國企業的實際情況，對非物質激勵引起了足夠的重視，并涌現大量文獻研究物質激勵與非物質激勵之間的關系。物質激勵和非物質激勵是統一的整體，二者合二為一，完善企業的激勵體制，幫助企業實現激勵管理。梁青青[7]提出：員工獲得比較滿意的非物質激勵能使得他們在工作中獲得更大的滿足感，從而對企業產生更高的忠誠度。并建議企業通過營造人性化的文化氛圍、重視精神激勵、為員工提供促進其發展的培訓和學習平臺等措施來完善激勵機制。物質激勵和非物質激勵均是企業激勵機制建設的重要組成部分，二者應該被合理均衡地使用，從而從整體上更有效地對員工產生激勵效果。

3 非物質激勵對企業員工的作用

3.1 非物質激勵可以穩定員工隊伍，調動員工積極性

非物質激勵能吸引人才、留住人才，提升員工工作的自主性，發揮員工的聰明才智，促進員工工作績效的提高，把實現企業目標變為員工的自覺行為。華為在激勵公司員工時，十分注重非物質激勵對員工的作用，將工作環境、學習與發展和薪酬、福利放在同樣重要的位置，作為吸引員工的驅動因素，這使得華為能留住很多人才。

3.2 非物質激勵可以對員工產生約束

激勵和約束是相對的，激勵的作用越大，產生的約束作用越大。對企業作出突出貢獻的員工，可以得到企業的認可，給與更多學習與發展的機會，而機會是有限的，這些員工在獲得機會的同時，那些沒有作出貢獻的員工就相當于失去學習和成長的機會，進而失去了進一步晉升的機會。若員工做出損害公司利益、違法違紀的事情，不僅是不獎勵，嚴重者還會受懲罰。非物質激勵通過這種限制和約束，使員工謹慎“犯錯”或不敢“犯錯”，從而幫助企業解除后顧之憂，朝著期望的目標前進。

3.3 非物質激勵可以提高企業的凝聚力、戰斗力

非物質激勵能夠起到很好的精神激勵作用，增強員工的認同感，進而提高企業的凝聚力和戰斗力。著名社會心理學家Eisenberger et al.[8]基于社會心理學關于人際關系的社會交換理論，提出了組織支持感，他認為，“所謂組織支持感，是指員工對組織如何看待他們的貢獻并關心他們的利益的一種總體直覺和信念”。當員工感受到企業的支持（如感受到企業對員工的尊重、認可）時，他們會提高對企業各種制度和政策的滿意度，提升自己對企業的忠誠度，并更加努力地工作，以作為對企業的回報。

4 企業員工非物質激勵存在的問題及原因分析

在CNKI全文數據庫中，以“非物質激勵”作為主題關鍵詞，條件為“精確”進行檢索，文獻來源為全部期刊，截至2023年11月25日，共得到514篇相關文獻，剔除會議、報紙等非學術文獻，以及對學校、醫院、行政單位、職業經理人、高管等與主題明顯不相關的研究，共得到365篇有效文獻，然后對這365篇文獻進行梳理、分析，筆者主要從以下6方面對企業員工非物質激勵過程中的問題及原因進行歸納（見表1）。

5 企業員工非物質激勵的管理建議

5.1 了解員工各方面的需求，全方位進行激勵

一是將物質激勵和非物質激勵有效結合。根據馬斯洛的需要層次理論，員工的基本需求不僅有對物質的需求，還有非物質的精神、情感等需求。企業在對企業員工進行激勵時，不僅要采取工資、獎金、實股、股票期權等物質性激勵，還要采取提供舒適的辦公環境和挑戰性工作、給與各種榮譽、提供培訓學習機會、完善晉升機制、參與決策、獲得上級與同事的認可等各種非物質獎勵。

二是長期激勵為主，短期激勵為輔。一方面，在企業員工的薪酬設置中，就使其報酬與企業的長期戰略目標聯系在一起，采取股票期權、遞延股票報酬等各種長期激勵措施留住人才;另一方面，重視對企業員工教育和培訓的投入，根據職工個體發展需求提供與員工職業發展相適應的職業晉升道路，使員工能夠認識到企業對他們的重視和自己在企業中的發展前途，從而與企業實現共贏，如微軟的雙渠道晉升機制。

三是根據員工不同需求，采取差異化的激勵措施。不同的企業，其發展戰略和所在行業是不同的，所以每個企業的激勵機制必然是不同的。即使在同一企業，員工的個體背景也是不一樣的，如年齡、性別、經濟條件、文化差異等，因而對待人才需要應用不同的激勵方式，才能達到好的激勵效果。

5.2 加強企業文化建設，重視創新激勵

一是培育優秀企業精神，推動企業文化建設。企業精神是企業文化的核心，企業的精神在一定程度上表現為企業家的精神。一個優秀的企業家，不僅自身具備創新、冒險、合作、務實等精神，還能將其傳達到企業，從而影響到企業的員工，最終形成一個企業的精神文化。所以企業精神的培養和企業文化的建設，需要企業的領導者以自身的人格魅力去熏陶自己的員工，同時將文化建設與激勵結合起來，使文化氛圍起到對員工的激勵作用，達到潛移默化的效果。

二是重視創新激勵。創新在企業中的作用毋庸置疑，企業開展創新激勵可從國家的創新激勵中得到一些啟示。每年一度的國家科學技術獎勵大會的召開，國家最高科學技術獎、國家自然科學獎一等獎等獎項的設置，使我國杰出的科學家、基礎研究領域的優秀人才得到了認可，從而更加增強了科技人員的榮譽感、責任感和使命感，激發了他們的創新內生動力。比起他們的成就，他們獲得的物質獎勵不值一提，激勵他們前進的不是獎金，而是認同感、榮譽感、使命感等非物質激勵因素。對于企業來說，要想激發員工的創新意識和創新精神，不能僅靠物質激勵，還要靠非物質激勵。使創新型人才能夠在本企業、本行業，甚至是整個國家得到認可和尊敬，獲得榮譽，可能相對物質獎勵，能取得更好的效果，還能在企業內形成勇于創新的文化氛圍，增強企業活力，提升核心競爭力。

5.3 完善獎懲機制，建立非物質的約束制度

廣義的激勵包括積極獎勵的正面激勵，也包括消極防范與懲罰的反面激勵。激勵是激發員工朝著期望的目標努力，而約束是對員工違背組織目標的行為進行限制或懲罰，從而朝著期望的目標轉移。正是約束的限制和懲罰作用，才使得企業與員工的目標實現統一。因此，企業在進行激勵時，要獎罰并重，使激勵機制更加規范化。首先，對于為企業發展作出重大貢獻的員工，要毫不吝嗇地給與物質和非物質的獎勵，完善非物質激勵的評估反饋體系，及時地肯定和獎勵員工的工作成果;其次，對于阻礙企業發展，致使企業利益遭受重大損失的員工要嚴格執行懲罰措施;最后，要使非物質激勵制度更加規范化，對員工非物質方面的約束要形成制度并以書面文件形式存在。

【參考文獻】

【1】孫彤.組織行為學[M].北京：中國物資出版社，1986：121.

【2】劉俊勇.公司業績評價與激勵機制[M].北京：中國人民大學出版社，2009.

【3】伍文生.國內新生代知識型員工激勵問題研究綜述[J].江蘇科技信息，2018，35（12）：17-19.

【4】（美）弗雷德里克·赫茨伯格.赫茨伯格的雙因素理論[M].張湛，譯.北京：中國人民大學出版社，2009：148.

【5】斯蒂格利茨.社會主義往何處去：經濟體制轉型的理論與證據[M].周立群等，譯.長春：吉林人民出版社，1998：90.

【6】McClelland David C..What is the Effect of Achievement Motivation Training in the Schools？[J].Teachers College Record：The Voice of Scholarship in Education，1972，74（2）：129-145.

【7】梁青青.非物質激勵對80后員工離職傾向的研究[J].技術經濟與管理研究，2019（08）：51-56.

【8】Eisenberger R， Armeli S， Rexwinkel B，et al. Reciprocation of perceived organizational support[J].The Journal of applied psychology，2001，86（1）：42-51.

【作者簡介】陳坤（1993-），女，湖北利川人，土家族，助教，會計師，研究方向：高校改革與治理，企業財務會計。